1、新疆独立学院教师激励机制影响因素分析及对策研究摘 要：以新疆独立学院教师为研究对象，通过问卷调查获取研究数据，采用非线性概率模型Logistic 回归模型分析了新疆独立学院教师的激励机制，根据模型分析结果总结出影响新疆独立学院教师激励的重要因素，针对重要因素提出了完善新疆独立学院教师激励机制的措施和建议，以求为促进新疆独立学院的师资管理、独立学院的教育发展提供参考。 关键词：独立学院；教师激励机制；影响因素 中图分类号：G645.1 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）02-0224-04 目前，我国高等教育已进入国际公认的大众化阶段，但高等教育总体规模与现代化建设全面实现
2、小康的目标还有相当差距，高等教育优质资源供给不足的矛盾还将长期突出。作为高等教育补充的独立学院教育得到了一定的发展，独立学院教育勇于创新，大胆实践，探索出了一条具有中国特色、适应高等教育发展要求的办学模式，推动了高等教育大众化的进程，满足了学生、家长接受多样化高等教育的需求，其办学特色和教育教学质量也得到了社会各界的肯定。但是独立学院教育师资培养、管理及激励机制等方面仍然存在着众多的问题。本文利用 Logistic回归模型对新疆独立学院教师激励机制影响因素进行分析，以求找到影响教师积极性的重要因素，针对影响因素给予对策，为促进新疆独立学院的师资管理以及独立学院的教育发展提供参考。 一、新疆独立
3、学院教师队伍激励现状 （一）新疆独立学院教师队伍状况 新疆现有 5 所独立学院，这些独立学院近年不断发展，教师队伍数量不断增加，质量不断改善。截至 2012 年，新疆独立学院有教师 1 622人，其中，专任教师 566 人，占教师总数的 34.90%，兼职教师 1 056 人，占教师总数的 65.1%；教授 241 人，副教授 618 人，副高以上职称的教师占教师总数的 52.96%。由此可知，新疆独立学院教师队伍中专任教师所占比例较小，副高以上职称的教师比例适中。 （二）新疆独立学院现有的激励方式 目前，新疆独立学院采取的激励方式主要有物质激励、精神激励、情感激励三种形式。其中，物质激励分为
4、工资收入、课时津贴、职务津贴、绩效奖励、晋升职称、福利待遇（住房补贴、医保补贴、公积金） 、解决事业编制及其他方式。精神激励分为合理的目标、分配适合教师能力的工作、平等参与学院管理、项目任务工作的自由、外出交流出席会议、荣誉称号、专业继续教育及其他方式。情感激励分为上级领导的尊重和真诚的关怀、与上级有效的沟通交流、各种培训学习机会及学术休假及其他方式。 如图 1 所示，在物质激励中以工资收入为主，其中，工资收入占调查总数的 27%，绩效奖励占调查总数的 22%，福利待遇占调查总数的19%，课时津贴和职务津贴各占调查总数的 12%，晋升职称占调查总数的7%，其他物质激励方式占调查总数的 1%。这
5、反映了工资收入、绩效奖励和福利待遇仍然是物质激励的主要方式，在激励机制中起基础性作用。 如图 2 所示，在精神激励中以分配适合教师能力的工作为主，其中，分配适合教师能力的工作占调查总数的 21%，合理的目标占调查总数的18%，荣誉称号占调查总数的 16%；平等参与学院管理占调查总数的13%，外出交流、出席会议占调查总数的 12%，专业继续教育占调查总数的 11%，工作自由占调查总数的 6%，其他精神激励方式占调查总数的3%。这反映了工作的挑战性、胜任感、安全感和成就感对于教师的激励作用显著。 如图 3 所示，在情感激励中以上级领导的尊重和真诚的关怀为主，其中，上级领导的尊重和真诚的关怀占调查总
6、数的 41.29%，与上级有效的沟通占调查总数的 31.61%，各种培训学习机会及学术休假占调查总数的 20%，其他情感激励方式占调查总数的 7.10%。由此，反映了领导者支持在教师情感激励中的显著性作用。 数据来源：由调查问卷数据整理 三、新疆独立学院教师激励的影响因素分析 （一）数据来源 为了深入研究新疆独立学院现有激励机制的现实情况和面临的问题，笔者以新疆 5 所独立学院为代表性调查样本，选取其教师为调查对象。调查主要包括新疆独立学院教师的基本情况、对现有激励机制的满意程度以及教师对激励机制因素的需求状况、问卷调查共发放问卷 102 份，获得有效问卷 92 份，有效率为 90.20%。
7、（二）建立模型 为了研究新疆独立学院教师激励机制的影响因素，并确定其影响程度和显著性，本文利用非线性概率模型Logistic 回归模型建立了激励机制影响因素的计量经济模型，应用 92 个样本进行分析。模型中因变量为独立学院教师激励机制作用“是否”明显的一个二分变量，模型主要的解释变量有：（1）教师基本情况变量，包括性别（X1） 、民族（X2） 、年龄（X3） 、学历（X4） 、职称（X5） 、婚姻（X6） ；（2）教师对现有激励机制的满意程度情况，包括工作条件（X7） 、校园文化（X8） 、工作时间和地点（X9） 、人际关系（X10） 、参与学院决策（X11） 、福利（X12） 、晋升和培训机
8、会（X13） 、工作本身（X14） 、绩效考核（X15） 、职称职务评聘（X16） ；（3）教师对激励机制因素的需求情况，包括高薪酬（X17） 、高福利（X18） 、舒适和谐的工作环境（X19） 、更多的尊重和认可（X20） 、更多的个人发展机会（X21） 、信息共享和学术交流（X22） 、个性张扬和创新（X23） 、更多的权利（X24） 、职务职称晋升（X25） 、良好的教学效果与成果（X26） 、较高的学术造诣（X27） 、培训（深造、进修、学习）（X28） 、参与学院各项管理（X29） 、良好的人际关系（X30） 、提高学院声誉（X31） 、享受高校同等待遇（X32） 、其他需求（X33
9、） 。 （三）模型估计结果 利用 SPSS18.0 统计软件，采用向前 WALD 法和向后 WALD 法对新疆独立学院教师激励机制影响因素进行回归分析，回归结果如下。 （四）新疆独立学院教师激励机制影响因素分析 根据 Logistic 回归模型分析结果，可以看出，教师对现在的校园文化满意程度、对职务晋升和培训发展机会的满意程度以及是否有参与学院各项管理的需求等因素对新疆独立学院教师激励机制的效果具有显著影响；而教师对工作本身（胜任感、成就感、挑战性、安全感等）的满意程度、是否有对良好教学效果与成果的需求以及享受高校同等待遇（如事业编制）的需求等因素是否为影响新疆独立学院教师激励机制效果的显著性
10、因素，有待大样本的验证；其他因素对新疆独立学院教师激励机制效果的影响不显著。 四、完善新疆独立学院教师激励机制的措施和建议 （一）健全“责、权、利”相结合的考核激励机制 定期考评可以全面客观地了解教师群体的工作绩效，同时这也是构建独立学院教师激励机制的基础。现代高校教育考核评价的基本理念是以人为本、注重发展、重视过程。 （二）完善培训激励机制，创造多种培训机会 学院培训体系结合学院的建设发展战略和人力资源战略及独立学院教师自身特点，改进培训方案，丰富培训形式，积极开展新教师的岗前培训、双语培训、科研型教师的继续深造培训等，激活他们的潜能，使他们能得到不断的提高和发展，以提高学院的整体教学科研水
11、平。 （三）形成尊重教师的个性激励机制，建立弹性管理 管理者必须切实地把握教师群体的个性化需求，对教师有一定的信任，决策采取高度的分权化，建立平行沟通平台，鼓励基层教师参与决策。逐步实施弹性工作制，通过授权培养教师的责任心，调动教师群体的积极性和主动性。 （四）建立合理的工资制度，完善薪资报酬制度 遵循最优化原则，结合学校目标，确定不同教师薪酬的合理水平，构建一个公平、合理且与绩效挂钩的薪酬体系，使得更多优秀的人才加入到教育事业中，激励更多的年轻教师安心于本职工作。 （五）改善教学科研条件，完善教学科研激励机制 学校应该树立牢固的创新理念。加强科研条件的投入，从物质上和文化上带动学校科研，加强
12、科研力量，增强学校科研实力，完善科研激励，完善科研监督机制，将科研制度落到实处，使科研教师得到好处。 参考文献： 1 刘建国.略论高校教师的激励J.云梦学刊，2002， （3）：96-98. 2 潘开灵.高校教师的激励因素研究J.武汉科技大学学报，2002， （2）：32-34. 3 陈晓.论高校教师的多元激励J.内蒙古煤炭经济，2007， （1）：66-69. 4 徐宏毅，周祖德，等.高等教师激励机制的研究J.武汉理工大学学报，2001， （6）：601-604. 5 黄育妆.双因素理论在高校教师激励中的应用J.成都中医药大学学报：教育科学版，2003， （2）：55-57. 6 郭子仪.高校教师激励模式的构建研究J.贵州教育学院学报，1999， （2）：15-18. 7 洪琳.论高校青年教师激励机制J.辽宁教育行政学院学报，2007， （8）：27-28. 8 王国新.构建高校青年教师激励的有效形式主体性激励J.河北师范大学学报：教育科学版，2003， （1）：20-27. 9 陶志梅.高校教师行为特性与高校教师激励机制的构建J.承德石油高等专科学校学报，2005， （3）：50-55. 10 邹刚.浅谈高校教师队伍建设中的激励J.辽宁教育行政学院学报，2005， （1）：71-72. 责任编辑 李 可
