1、新形势下油田企业人力资源开发浅析【摘要】随着企业制度的逐步建立，胜利采油厂的发展面临着前所未有的机遇和挑战。人力资源的管理和开发必须从采油厂发展战略的高度去认识和管理，实现人力资源的优化配置，最大限度的调动人的主观能动性，形成强劲的竞争力，为采油厂创造良好的经济效益提供不竭的源泉和动力。 【关键词】企业 人力资源 开发 思考 胜利采油厂的发展面临着前所未有的机遇和挑战。如何在激烈的市场竞争中占据优势，发展壮大，不断增强竞争力、战斗力和综合实力，创造良好的经济效益，这是每一个企业都应深入研究和迫切考虑的问题。作为影响采油厂竞争力的关键因素，人力资源的管理和开发必须从采油厂发展战略的高度去认识和管
2、理。 一、树立人才资本意识是搞好人力资源和开发的前提 企业竞争就是人才的竞争，经济的发展就是人才发展的结果，人才资源就是第一生产力的灵魂。随着现代企业制度的建立，采油厂要实现健康发展，就必须对人力资产的认识和观念发生根本性的改变，树立起人才资本的作用或重要性大于物质成本的人力资本意识，重视人力资本投资，促使企业加快人力资源开发的步伐，全面实施人力资源开发和人力资本投资战略，建立和发挥企业的人力资本优势。胜利采油厂开发已处于后期阶段，对科技和人才的需求越来越迫切，实现油气硬稳定必须实施科技兴油战略，这就需要从勘探、开发和产能建设等各行业培养一大批高素质、高智能的人才，努力建设一支技术素质过硬的职
3、工队伍和管理素质高的人才队伍，这是采油厂要实现持续稳定发展的重要基础。 二、建立新形势下的人才评价体系要转变人才启用思想 随着采油厂改革的逐步深化，要实现市场经济新形势下的健康发展，必须转换生产经营机制，打破传统计划经济体制下沿袭的企业管理体制、组织结构和运行模式，实现单纯的生产型向生产经营型转变，不断提高生产经济运营质量，实现利润效益最佳化。其中关键因素在于人才队伍观念、结构和职能的转变，要建设一支具备市场经营化、技术专业化、管理现代化的人才队伍，必须转变新形势下人才任用的指导原则，拓宽人才队伍建设的新思路。 过去，采油厂在人才评价标准上要求求全求纯，尤其是把“德“理解成不能犯任何错误，不能
4、出任何差错，这样带来的结果是采油厂人才中敢闯敢冒险的少，平庸守业的多。要改变这一状况，必须确立有利于市场经济发展的人才评价标准，即具有良好的思想政治素质、强烈的责任心和使命感；具备系统的现代管理知识、科技知识、法律知识，生产经营管理能力强，熟悉专业业务；善于驾驭市场，科学决策；遵纪守法、廉洁自律、求真务实、联系群众。工作中，要把工作实绩作为人才德才的综合体现，谁能把生产经营搞上去，谁才具备人才的基本标准。同时改进了对人才的考察方式，把单位的生产经营状况作为考察、评价的前提，随机适时地进行考察。对此，采油厂要转变人才管理方式，对人才任用实行动态管理，按照“能者上、庸者下“的原则，随机随时的考察测
5、评，激励约束人才不断增强业务本领、工作能力。 三、选配人才要转变人才任用操作程序 人才任用上的任命制已不能适应现代企业发展要求。因此必须积极适应市场经济发展要求，转变人才任用管理机制，结合我们胜采一矿较有成效的做法，谈谈加强人才任用管理问题。 实现人才资源的优化配置要深化人事制度改革。要结合单位实际，深入调查研究，充分论证，对人才岗位设置重新审定，完善岗位职责和管理制度，做到责、权、利的统一，实行专业化、规范化管理，进一步精干了人才队伍。同时改革人才任用机制，在坚持党管人才原则的同时，打破人才干部工人的界限，由过去单纯任命制复合为竞聘制，坚持“任人唯贤“的思想，突破人才任用管理上的盲区，实现了
6、人才资源的优化配置。实行优胜劣汰的竞争机制要规范操作程序。在竞争上岗中，严格规范操作程序，本着“能者上、庸者下、平者让“的用人机制、“个人申请、民主评议、组织批准“的“三干法“、“公平、公正、公开“的原则，认真做好竞聘准备、竞聘实施、审查任用三个阶段的组织工作，保证选拔工作的合理、广泛、有效。并将参与竞争的条件、竞争程序、考核评分标准公布。同时在竞争过程中全部由职工选出的民主监督员监督，杜绝暗箱操作。 选拔优秀人才要不拘一格侧重能力。结合单位实际，把竞聘条件放宽，打破身份界限，选拔优秀工人担任技术人才岗位工作。在选拔人才的过程中，把人才工作能力、工作实绩作为重要的依据，强化业务素质、专业技术、
7、决策能力考核，以此作为基本标准，对工作业绩平平、管理能力落后的人才不管资格多老都及时予以调整。并对发现的工作能力强、具备管理素质、积极进取、勇于开拓的人才，因岗位设置而未上岗的积极扶持、培养，列入企业人才库。 四、围绕生存发展培养人才要以竞争激励为核心 市场经济条件下，对采油厂职工提出了更高、更严的要求，这就需要我们从企业生存发展的实际，重视人才的教育和培养，建立起扎实有效的培养机制。 一是重视职工培训，加大投资和管理力度。人才是一种极其宝贵的资源，它会随着教育和培训的持续开展，而不断增长其价值。一方面要加强常规性的技术培训，健全培训制度，利用技术学习、岗位练兵、派出学习等多种形式和手段，增强
8、职工的理论实践技能，不断提高职工队伍技术素质。 二是以竞争激励为核心，增强人才求生进取的内驱力。竞争激励是基于人的自尊和自我实现的层次需要，一方面竞争可以在营造争强求胜的氛围中充分调动人的主观能动性，激发其内在潜能，并通过优胜劣汰的竞争磨合，优化人才配置，寻求人才与岗位的最佳结合；另一方面竞争可以帮助人认清自己，正确评价自己，认识到自己的不足和优势，从而寻求最适合自己发挥最大潜能的岗位。在运用竞争激励的同时，要注重人才的自尊心，要做好耐心细致的思想政治工作，激发人才的进取心。同时要积极采取利益激励的方法，做到赏罚分明，真正对有突出贡献的人才重奖，满足他们物质或精神等多方面的心理需要，成为其采取积极行动的内在动力。 三是适时用人是搞好人力资源开发的重要环节。从某种意义上讲，一个人如果在才能发挥的巅峰时期得到重用，它的长处就会得到及时的发挥，就会做出优异的成绩。因为人才的成长就同事物的发展一样，都有一个成长、发展、稳定和衰败的过程，在科技发展日新月异的今天，错过了今天，就等于浪费了人才的明天，因此必须适时用人。要做到这一点，就要打破论资排辈、求全责备等旧观念，树立不拘一格适时用人的新观念，及时发现、及时启用优秀的人才，要打破人才工人、学历等方面的界限，大胆使用人才。
