1、以人为本的营销人员人力资源管理模式分析摘要：营销人员的人力资源管理是企业内部管理的核心问题之一。目前在众多中小型企业中存在着营销管理怪现象：销售出问题的时就结果导向，销售相对稳定的时就抓过程监控，对营销人员的选拔、培养、考核、评价缺乏系统化管理。从营销岗位特性出发，提出了以营销人员个性为基础，探索“以人为本”的营销人力资源管理模式建设。 关键词：以人为本；营销人员管理 中图分类号：F24 文献标识码：A 文章编号：1672-3198（2012）23-0119-02 对于任何企业而言，营销人员是其与市场之间有效的纽带，是企业获利的有效助推器。营销人员作为企业代表在市场中与客户接触，是公司在市场上
2、的代言人，是企业一切战略、战术工作的最终执行者，他们的工作成效直接关系到企业营销战略的成败。因此，近些年来营销人员的管理已成为企业人力资源管理工作的重要内容。 1 当前企业营销人员人力资源管理存在的问题 当前在众多企业里，尤其是中小型企业中普遍存在着营销管理的怪现象：销售出问题的时就结果导向，销售相对稳定的时就抓过程监控。这是典型的事件管理，出现问题解决问题，并未意识到作为销售工作主体的营销人员，他们才是诱发和处理各种问题的关键因素。如果营销管理不把对营销人员精细化管理放在首位，那么一切营销工作管理体系都将是形同虚设！基于以上原因，我们必须对于营销人员的人力资源管理工作给予充分的重视。要从营销
3、人员的选拔、培养、考核、评价等各环节入手，以适合营销工作特质需要为中心实施人性化管理，形成一支高素质、战斗力强的销售队伍，推进营销业绩的全面提升。 2 营销人员的营销特质的甄别 从人本角度审视营销人员的选拔工作，首先我们要思考一名称职的营销人员需要具备什么样的基本素质？在其招聘选拔过程中，基本的学历、语言表达能力、外貌、学历、工作经验等基本信息固然很重要，但我们应更多关注于从营销人员应具备营销特质的角度进行考察。 2.1 市场营销特质的内涵 （1）具有敏锐的洞察力。营销工作是面对人的工作，因此与人交流，及时洞察客户的真正需求是营销工作成功的关键。在与客户交流中，合格的营销人员能很成功地预测出目
4、标客户的所思所想，正确判断客户行为反应，形成一个切实可行的诱导方法，顺其所好，满足目标客户的实际要求，建立并维持与客户良好的关系。所以洞察力在沟通过程中被看作是市场营销艺术的基础。洞察能力强的营销人员，他不是简单地执行企业的销售计划，而是以客户需求为中心创造性地调整计划，满足客户要求，达到营销目标。 （2）具有自我驱动力。市场营销特质的第二部分是自我驱动力。所谓自我驱动力，是建立在自信基础上的一种自我实现的成功精神。他源于强烈的成功欲望，而这种欲望的产生，需要物质和精神的两个层面上的激励。没有充分的自信心和强烈的成功欲望，只是追求物质上需求的营销人员，当他到达自身销售曲线的高峰期后，会沾沾自喜
5、于现有成就，不会坚持市场维护工作。具有自我驱动力的人员，工作的主动性会更强。他会将市场上的成功，看作是一种自我实现的方式，如同竞技场中的竞技者，他发挥自身的潜能证明自己为首要目标。对于市场中出现的任何问题，会想出各种方法来解决，积极主动地开拓市场。物质需求只是自我驱动力的一部分，成功的欲望才是自我驱动力的核心。 2.2 营销特质的外在表现 以上两个方面交互作用形成了个人市场营销特质的主旨。两个部分必须同时具备，相互作用，互相加强，对客户的反应敏锐洞察加之强烈的自我驱动力，才能实现成功销售。一个同时具备两部分特质的人，再兼具适当的学历、年龄，将会是企业理想的营销人员，在配以合理的培训，定会有优异
6、表现。若此过程顺利实现的话，工作经验就变成了次要因素。 对于不具突出驱动力而洞察力尚可的人员来说，他们或许能够较准确地挖掘客户需求，但由于驱动力不足，工作会很被动，从而让机会白白流走，完不成目标也是预料中的事。再一类具备强烈驱动力，但敏锐度不高的人，通常会将企业的营销计划执行的很好，并有实现营销目标的欲望，但由于不能及时发现市场中的微妙变化，洞察客户真正需求，错失重要客户，显然这类人并不适合营销工作，也许会计、技术领域更适合这部分人的发展。 2.3 招聘与选拔具有营销特质的营销人员的方法 作为企业的营销人力资源的负责人和管理者，在选拔理想的营销人员过程中，应将营销特质作为首要因素。具体方法包括
7、以下几个方面： （1）性向和人格检测。 优秀的营销人员是企业不可或缺的财富，因此对于优秀营销人员的选择工具的开发，国外企业级心理学家已经研究了几十年，虽少有十分可靠的办法广泛使用，但其中的部分测验工具也可作为重要的参考内容，供选拔人才借鉴。值得注意的是，检验的办法是一种模式化的方法，很难帮助选拔者准确推测人员的独特营销特质。不过对一般性格、兴趣和能力方面有一定的借鉴价值，所以此类检验最好作为初试测验，为后续选拔提供参考。 （2）发挥面试交流的作用。 选拔中的面试官一定是具备丰富营销经验的管理人员，知道怎样辨别营销特质。例如一般有经验的面试官，会要求面试者向其推荐某种产品，或列举营销工作中常出现
8、的问题，考察面试者如何解决，通过以上问题判断面试者营销特质如何。 （3）侧重潜力的挖掘。 众多企业通常更重视面试人员对某类产品营销的熟悉程度，当了解到他们在某领域经验丰富就可以通过。要清楚经验的积累有时候并不难，关键的是其是否具备对所处市场独到理解力和较高的参透程度。但这些是要依靠敏锐洞察力和自我驱动力体现出来，具备明显以上潜质的营销人员才是企业财富的源泉，是营销的根本潜力所在。有经验当然好，但其绝不是选人的唯一指标，我们要从挖掘潜力出发。 （4）具备营销特质的最佳年龄阶段。 从年龄角度来区分，一般来说 25 岁至 40 岁左右是营销特质最佳表现和发挥阶段。低于 25 岁，客户可能会感觉营销人
9、员不成熟，产生不信任；年龄偏大营销特质又会随着人的生理机能衰退而逐步萎缩，如年龄越大人的思维反应会逐步形成定势，敏锐度和驱动力逐渐下降，不利于企业今后的培养。所以在甄别营销特质时还要注意考虑年龄因素。 3 在营销过程中推行“人性化”管理 从营销人员管理全过程来看，完成了选拔工作只是做完了所有工作的第一步，要想在企业中构建战斗力强的营销队伍，我们要在后续的培养、考核、评价过程中，充分考虑营销人员个性特征，洞察他们的变化，不失时机地提供有针对性的管理、激励措施，最大程度激发营销人员工作积极性，提高其工作效率，实现业绩不断提高。 目前学术界普遍公认的营销人员的分类方法是：美国盖洛普管理顾问集团提出的
10、将营销人员按个性类型分为：竞争型、成就型、自我欣赏型和服务型。我们要推行分类管理，可以以此个性分类标准为依据，根据营销不同个性特质，建立有针对性的管理、激励办法。 竞争型在营销工作过程中表现异常活跃。他们竞争意识强烈，对于此类营销人员的管理侧重于时刻很清楚地把胜利的信息传递给他们。他们需要目标明确，各项考核指标最好能量化，并能时刻看到自己的排名，总之对于他们的管理要为他们打造一个持续的竞赛环境。明智的管理人员往往能巧妙地设计竞争型营销人员之间的竞赛，从而充分挖掘此类人员强大的内在驱动力，在竞争中出色完成各项营销工作。 成就型成就型营销人员是公认的理想型营销人才。他们通常是自己给自己下任务，定目
11、标，而且会比企业要求的目标高。他们识大体顾全局，会为了整个团队的成绩，而奉献个人利益，并不在乎功劳的归属，是营销团队中的优秀成员。他们的管理办法是：要确保他们不断受到挑战。激励成就型营销人员的途径是培植他们进入管理层，拉他们走出基层圈子，上升到更高层次，开拓眼界。成就型的人员会像主人那样进行战略思考，制定目标并担负责任。 自我欣赏型此类营销人员的真正需求，不会停留在物质奖励的层面如奖牌和旅行等，他们渴求精神层面的激励，希望感到自己重要。优秀的管理者应该在此方面让他们如愿以偿。 服务型这类营销人员通常是最不受重视的。因为他们往往带不来大客户，加之他们的个性不会比他们的市场领地强大。关于他们的管理秘诀是，严密观察并记录他们日常工作业绩，并每隔一定阶段在企业内容适当宣传他们的事迹，是不是的口头表扬，会利于他们工作主动性提升。 综上所述，在企业的营销管理工作中，我们一定要改变就事论事的管理模式，真正从营销人员个性特征出发，以人为本，根据其不同性格特征、不同能力水平，因人而宜，因地制宜，量身裁衣，为他们定制不同的岗位，实施不同的激励措施，以及考核方式和管理方式，这样企业的营销人员效能才可能会大幅提高。 参考文献 1胡期文.略探企业营销人员管理的有效途径J.企业导报，2009， （04）. 2王威.浅谈国有石化企业营销人员的管理模式J.商情（理论研究） ，2010， （13）.
