1、1企业文化与人力资源体系融合管理研究随着经济全球化和信息化步伐的加快，特别是当前国内市场经济严峻的形势，企业面临的问题将更加复杂和残酷，企业之间要在财力，物力和人力资源上开展更加激烈的竞争。企业文化在吸引人、留人上势必将起到越来越重要的作用。如何有效将企业文化与人力资源管理体系融合、构建一种基于企业文化的科学人力资源管理体系，真正让企业文化成为企业成长和发展的强大和持久的动力，已成为当前企业面临和亟待解决的重要课题之一。 一、找准融合的切入点，认清企业文化与人力资源管理存在的问题与误区 近几年，我国企业逐步形成了自己的企业文化体系。企业大致形成了以变革创新、求真务实、诚信合作为目标的价值观；企
2、业基本建立了以用户至上，用心服务的服务理念；企业基本上建立了向管理要效益的理念，加大管理的改革力度；很多企业都制定了战略目标，通过全面创新，求真务实，把企业做大做强；企业力求机制创新，在竞争上岗，绩效考核，薪酬结构，教育培训，职业发展等几个方面都有所进展。但在此过程中也存在一些不足：企业文化的理念先进，实践落后；对企业文化的宣传不足，员工参与不积极；传统企业文化的存在，影响了“以人为本”的文化氛围和人才环境的构建；企业文化建设局限在表层且花样单调，形式呆板，对于企业理念、核心价值观等深层次的企业文化建设2显力不从心等。 以上问题的存在导致在利用企业文化建立人力资源管理战略上也出现了一些误区：
3、（一）人力资源认识存有误区 有的企业认为，人力资源管理是人力资源管理部门的任务。将人力资源作为一个内部管理部门，具体为业务部门提供必要的人力资源服务和支持。当谈到人力资源管理时，企业领导和员工就想到是属于企业人力资源部的工作职能，理应由人力资源部片面负责。 （二）人力资源开发存有误区 人力资源开发重视外部招聘不重视内部培养；重使用轻培养。企业过分重视外部招聘而忽视了建立企业内部员工的人力开发机制，往往寄希望于外部招聘的人才上，希望能将企业做大做强，提高企业管理效能和核心竞争力，造成极大的人力资源管理成本投入。同时，在开展人力资源开发工作时，往往只注重员工的有效使用，而忽视了员工的培训与继续教育
4、；只注重对学历层次低的员工进行培训，而忽视了对高层次员工的深入开发。 （三）人力资源利用存有误区 人才安排结构不合理，不能人尽其才。策略性人力资源管理在企业决策中所占的比重甚少，多数企业虽然设有人力资源管理部门，但却往往是企业高层的附庸，所从事的多是行政事务性工作，活动范围也极为有限。 （四）人力资源机制建设存有误区 3人才激励和约束机制不健全，不能充分调动员工积极性。缺乏有效的。在对员工进行管理时，往往重激励、轻约束，激励时又往往重物质激励而轻精神激励。许多企业往往持有“有钱能使鬼推磨”的观点，试图凭借诱人的薪酬来吸引并留住人才，从而放弃必要的人力资源的开发与管理。 二、把握融合的关键点，建
5、设基于优秀企业文化的科学人力资源管理体系 （一）从企业发展大局着眼，改进对员工的招聘和考核方式 企业在招聘员工时，不仅要考虑其工作背景和经验，也要注重其潜在的素质修养和行为道德规范等因素，否则就会降低其工作责任性与稳定性。这就要全面把握企业的人力资源管理状况，明确企业经营目标、生产状况，根据实际需要，确保在适当的时候，为适当的岗位配备适当数量和类型的工作人员；形成一套规范有效的人力资源管理制度；制订切实可行的企业内部职务晋升制度；建立合理、积极的业绩考核制度。人力资源管理制度包括新员工进企、离企制度；薪资、奖惩制度；员工福利、保险制度；劳动合同签订制度、员工培训与发展制度；考勤及日常行为规范等
6、。内部晋升制度根据员工工作业绩及工作态度在一定时间内给予提升空间，以鼓励员工积极向上，为组织多做贡献，并使员工达到人尽其才、各尽其能的作用，从而提升组织经营绩效。业绩考核要注重鼓励员工的创新与奉献精神，激发员工的内在潜力引入对员工性格、职业兴趣、工作态度的测评。以上制度不仅有利于员工的个人成长与发展，也有利于企业整体绩效的提高，员工就能自觉遵守企业文化，促使4员工的行为与企业的文化导向保持一致。 （二）加强员工教育培训，努力形成学习型企业 加强员工的素质教育，既要提高文化素质，又要提高思想素质，尤其要加强政治思想教育和职业道德及提高业务管理水平教育。实现企业人力资源的不断增值，构建系统循环的学
7、习型企业，广泛开展员工职业道德和提高业务水平管理教育培训，规范员工行为，是企业文化建设的一项重要工作。例如开早会、外部与内部相结合的培训、填写培训心得与培训后测试、开展读书日、外出旅游、参观学习、内部各项技能比赛、开展批评与自我批评等，努力使员工培训工作、企业文化更加生动活泼、丰富多彩、扎实有效。通过培训与各类活动，为员工提供交流沟通，提高自身素质的平台，让员工了解企业文化的精髓，培养员工该做什么、不该做什么的工作与生活习惯，增加员工对企业文化的认同感和组织归属感及忠诚感，使员工将个人的前途与企业的发展联系在一起，使员工的个人价值得到充分的体现，通过学习，员工将不断突破自己的能力上限，创造真心
8、向往的结果，培养开阔的思考方式，从而激发员工的工作热情和积极性。 （三）丰富员工业余生活，增强企业活力 在加强员工教育培训的同时，必须丰富员工业余生活，以增强企业活力，从而提高员工工作积极性。因为新一代成长的员工思想开放、头脑灵活、自信自强、流动性高，要想吸引这些员工，必须为员工创造丰富的业余活动，比如为员工创造提供体育设施：篮球场、乒乓球台、羽毛球、柔力球、跳棋、跳绳、橡棋、围棋等；开设健身场所、健身器材；5购置卡拉 OK 设施；设立阅览室；举办卡拉 OK 比赛、节日联欢晚会、年夜聚餐联欢、抽奖活动、文体比赛、征文有奖活动、员工创造发明奖励、合理化建议、星级员工评比等等。通过这些业余活动，从
9、而激发员工活力与潜在才能，增加员工工作积极性和创新精神，实现员工的全面发展，从而增强企业活力，使企业的发展和员工的自我发展目标达到一致。 （四）强化管理团队素质修养，提高领导魅力 管理者是人力资源的一个重要组成部分，在企业文化建设中担当着培育者、倡导者、组织者和示范者的角色。各级管理者在倡导和推行新的观念、制度及企业文化时，不能单凭自己作为领导者所拥有的权力，主要地靠自身的影响力，靠自己所具有的政治思想、人格魅力、自身修养、业务知识、经营能力、优良作风和领导艺术以及对新的企业文化的身体力行，要时时关心下属，关心员工，让员工在企业发展中看到领导者所带来的领头模范作用，给员工树榜样、树信心。因此，
10、各级管理者的素质、工作风格等均给企业文化建设产生重大影响。 三、企业文化与人力资源体系融合管理研究的启示 （一）企业文化的形成是企业人力资源管理的关键内容，对企业管理起着积极的促进作用 优秀的企业文化有利于形成良好的企业氛围，提高员工满意度、忠诚度，能充分发挥员工的积极性和各方面的潜能，激励和留住员工。如果一个企业没有形成良好的企业文化氛围，企业就没有持久的生命与活力。具有积极先进理念的企业文化，也必然具备了“以人为本”的人力资源管理理念。将“以人为本”的管理理念渗透到员工的思想和行动中，6让员工自觉地规范自身行为，自觉地与企业同呼吸、共命运，从而使企业获得一种源源不断的生命力，提高企业凝聚力
11、和竞争力，从而为企业创造更加和谐、融洽、积极的企业氛围和良好的人际关系，使员工自觉遵守企业制度，有利于发挥其主人翁责任感，从而更好地为企业的发展作出积极贡献。 （二）建设优秀的企业文化，必须不断建立和完善科学的人力资源管理体系 人力资源管理是企业文化的载体，是企业文化建设和执行的可靠保障。任何形式的企业文化都离不开制度的承载和支撑，如果没有制度的支撑，企业再怎样先进的理念也不过是一句空话。即使文化上倡导“以人为本” ，鼓励员工积极奉献，如果没有制度来保障，势必破坏员工的工作积极性。因此，我们就应该与企业生产管理建设一样，加强人力资源管理建设，为企业文化的执行提供载体和可靠保障。在新型时代，企业必须用全新的视野来改善和提高人力资源管理水平。随着技术水平的不断提高，员工在企业中的地位越来越重要，要充分激发他们的工作积极性，不仅保障其公平合理的报酬，还要保障其自我发展的机会、空间及职业安全。随着企业各项管理制度的建立与完善，必须把人力资源管理与企业文化建设有机地相结合，才能增加组织的凝聚力与竞争力，保持组织可持续、稳定、健康、良好发展，从而为企业、社会创造更多财富。作者简介：郑洋，山东能源新汶矿业集团救护大队党政办公室。
