1、1企业招聘的风险及防范措施【摘 要】 本文阐述了企业招聘风险的含义和特点，分析了企业招聘的现状及风险识别方法，提出了防范措施。要加强人才选择的外部约束，增加信息的对称程度，注重做好人力资源管理其他环节的工作。 【关键词】 企业；招聘风险；信息不对称；防范措施 组织间的竞争，关键是人才的竞争。吸引、选择和保留高素质的人力资源是企业生存和发展的关键。成功的招聘可以帮助企业获得新鲜血液，充实企业的人力资本大军，提高企业的核心竞争力。而失误的招聘，将会阻碍企业的人力管理活动的健康运行，影响组织目标的实现。为了保证企业招聘的有效性，提高企业的竞争力，企业人力资源管理者在进行招聘的过程中，应当树立风险意识
2、，着眼于防范招聘风险，积极探索、采取应对措施将招聘工作中的风险降到最低，从而保证企业的利益，为企业招聘到合适的人才。这不仅从微观上对企业的发展有利，从宏观上讲，对我国的人力资源管理理论和实践研究具有重要的现实意义。 一、企业招聘风险的含义和特点 1、招聘风险的含义 招聘风险是指企业招聘工作给企业造成损失的可能性，这种可能性产生于企业有效性低下的招聘活动。这种有效性低甚至无效的人员招聘，体现在企业招聘活动中不恰当的招聘决策，或者招聘工作失误，未达到人岗匹配的效果。 22、招聘风险的特点 （1）客观性。招聘风险的客观性指的是风险是一种客观存在，是不以人们的主观意志为转移的。风险因素是风险出现的关键
3、，导致风险出现的各种因素一旦具备，无论人们是否具备风险意识，风险就会出现，它是不能被人为拒绝和否定的。 （2）不确定性。从定义可以看出，招聘风险与其他风险一样，是一种造成损失的可能性。这就代表了招聘风险是不确定的、潜性的，是可能发生但是还没有发生的损失，包括预期损失。招聘风险的不确定性不仅体现在风险的发生具有不确定性，同时还体现在产生的风险给企业造成的损失或预期损失大小的不确定性。 （3）潜在性。尽管招聘风险具有客观性，说明招聘风险是客观存在的，但它的不确定性又说明它的出现只是一种可能。可能性不能作为有效的现实，换言之，这种可能还要其他相关条件的支持才能够变为现实。这一点就说明了风险的潜在性。
4、招聘风险的潜在性让企业在招聘活动中能够有意识地转换相关条件，运用科学的方法，采取正确的应对措施，规避风险，提高人员招聘的有效性。 （4）可测性。不确定性是指风险发生以及风险造成的损失不确定，这是招聘风险的根本特征。但是这并不代表招聘风险是不可控的。事实上，人们可以根据自己的经验，结合内外环境进行分析，对风险发生的概率以及风险给企业造成的损失大小得出相关的推测与判断。也就是说，潜在的招聘风险是可以预测的。 二、企业招聘风险识别与分析 3为了做好企业招聘风险的防范工作，风险出现时及时地采取准确的风险控制对策，极大程度地降低招聘风险，着实保证人员招聘活动的有效性，必须对企业招聘风险的现状进行识别与分
5、析。 1、招聘渠道的选取风险 企业在招聘人才时有多种渠道，如校园招聘、网络招聘、人才市场招聘等，企业在把握各招聘渠道基本信息的前提下，招聘人员必须及时、准确、有针对性地选择相应渠道发布招聘信息。例如，校园招聘、网络招聘、人才市场等，这些普通的渠道吸引的基本是不成熟的人才，这些人才进入企业后需要花费大量的时间、成本进行培训，使用的风险较大，高层次的人才一般不会主动关注这些招聘渠道发布的信息。所以信息发布渠道的选择应该具有针对性，招聘的渠道单一或是针对性不强，招聘选择的人员范围就大大缩小，招聘风险随之增加。 2、人才识别的甄选风险 首先，仅依据面试评价应聘者。有些招聘人员没有做好面试前的准备工作，
6、比如没有设计好采取什么样的结构进行面试，也没有确定相关面试题目合格答案的标准；或应聘者们拥有更多的面试经历，能够有技巧的进行“伪装” ，在这种情况下，面试这种评价方法对提高招聘的准确率贡献很小。 其次，将个性因素作为评价的主要标准。不少人力资源管理者都存在着这样的误区：一个人在管理上的成功或者是职业上的成就与其个性因素存在着必然的联系。然而，从许多的统计研究结果来看，个性因素与工作绩效之间并无多大关系，相关度很低；与工作绩效密切联系的是4个人所具备的技能或职业知识。 3、招聘流程的漏洞风险 招聘计划不合理、面试甄选环节流于形式、缺乏招聘评估等这些招聘流程中存在的漏洞同样能够引发招聘风险的发生。
7、 由于外界和企业自身的各种因素影响，在企业的人力资源招聘过程中，有时招聘工作没有能严格按照招聘程序进行，一些招聘的必要环节被简化或者超越，这在无形中大大增加了企业招聘风险。比如，一些企业没有制定详细的招聘计划，出现岗位空缺就进行外部招聘，人员招聘极度盲目，在进行人员甄选时，甄选环节过于简单，没有对应聘者进行专业的素质测评，忽视求职者的背景调查，仅仅依据几十分钟的面谈或者笔试就决定录用，这未免过于草率。 三、企业招聘风险的防范措施 1、加强人才选择的外部约束 鉴于在企业的招聘中出现高投资低回报等现象的存在，法律可以作为企业在规避招聘风险时的利器。企业可以在订立劳动合同时明确规定劳动者和企业双方的
8、权利与义务，这就给予了其法律效力，一旦就权利义务发生纠纷，就可以用法律武器保护企业的合法权益，或利用“竞业禁止”或“保密条款”等来约束离职的员工，在一定程度上减少企业的损失。 其次，政府、人才市场和企业应尽快联手建立完备的人才资源网络信息共享平台，及时准确的记录人才的基本情况、受教育程度、以往的职位和工作业绩、职业道德信用情况等，一旦人才出现作假行为，能够5及时进行披露。 2、增加信息的对称程度 企业在招聘的过程中主要面临两种类型的风险，一是企业错误地接受了不适合本企业的求职者；二是企业错误地拒绝了适合本企业的求职者。造成这两种情况的根本原因就是因为招聘与应聘双方的信息不对称，规避企业的招聘风
9、险最根本的是要实现信息的对称性。 首先，加强企业的内部招聘。由于企业和内部人员之间的信息相对比较对称，企业对候选人的知识、能力、态度及心理素质等方面都比较熟悉，在选择过程中会极大地降低成本，对于应聘员工也会激励他们提高工作积极性，增强其归属感。 其次，企业可以采取多种渠道来获取应聘者真实的信息。例如为获取求职者个性、潜力、人格等的隐含信息，企业可以采用情景模拟测验、压力面试、人才测评等多种手段进行甄选，从而做出最后的录用决定。同时，为了达到信息的对称性，企业也应该提供真实的招聘信息，并传达企业本身的信息，例如企业的用人思想，管理模式，相关的制度，企业发展前景等等，通过信息的真实传递，有助于应聘
10、者对公司的充分了解，从而帮助应聘者做出正确的应聘决策。 3、注重做好人力资源管理其他环节的工作 工作分析是招聘工作的前提和基础。要使工作分析更加完善与深入，首先要做的是对企业已有的工作进行分析检查，检查是否存在工作分析与实际工作脱节的情况，并利用科学、规范的方法与流程对企业实际工作岗位情况进行分析与描述，为招聘工作打下良好的基础。企业的薪酬6也体现了企业对人才吸引的外在竞争力。企业必须制定合理的薪酬体系，做出科学的薪酬决策，加强和优化薪酬管理，满足员工的需求，应对环境的变化。 企业的管理者应高度重视绩效管理，明确绩效管理与其他工作的关系，制定与公司相符的绩效考核计划与制度，选择科学的考核指标和
11、方法，按照规范的流程进行绩效考核，并不断地增强部门之间的沟通与员工的参与积极性，通过有效的绩效反馈，让公司和员工获得长远的发展。【参考文献】 1 唐闰兰.企业科技人力资源招聘风险的防范M.2006. 2 吴春山，常青.在税收征管中运用信息不对称理论的思考J.广西财政高等专科学校学报，2004（2） 61-64. 3 辛琳.信息不对称理论研究J.嘉兴学院学报，2001.13（3） 37-40. 4 李焕荣，刘得格.企业的招聘风险分析和对策研究J.商业研究，2006（18） 84-87. 5 刘甜甜，靳双玉.企业的招聘风险分析与对策研究J.中国集体经济，2009（10） 134. 6 胡慧平.四大招聘风险J.人力资源，2004（9） 40-41. 7 贾楠，李雪平.高校创新人才招聘成本与风险问题研究J.广西青年干部管理学院学报，2010.20（1） 42-44.
