1、1人力资本特性视角下的企业人力资源管理问题研究【摘 要】在全球化竞争趋势日益激烈的背景下，企业立足于市场经济的发展显得举步维艰，愈发深刻认识到培养企业核心竞争优势的迫切性。人力资本特性视角下的企业人力资源管理，就是对企业优秀人才的挖掘，将人力资源转化为人力资本，这是提升企业市场竞争优势的关键所在。积极寻找阻碍人力资本优势形成的因素自然成为了当前形势下实现企业可持续发展的必然路径。 【关键词】人力资本特性；人力资源管理；问题探讨；优化策略 任何企业的生存与发展都依赖于市场竞争优势的体现，如何积极提升企业的核心竞争力，不被激烈的市场竞争所淘汰，成为了当前企业发展面临的重大课题。企业人力资源的开发无
2、疑是其中的重要环节，只有将现有的人力资源转化为企业人力资本优势，才能从根本上稳固企业的市场竞争优势。人力资本价值的体现与实际劳动生产效率密切相关，它的形成建立在合理劳动产权的前提之下，在企业人力资源的管理模式中得以补充和完善。这就需要企业自身找到劳动关系的供需平衡点，在实践中突出人力资本的重要形成价值。在此基础之上，企业人力资源管理自然指引着人力资本的构成，在岗位职责及评价系统等方面促进企业薪酬、培训以及组织关系等环节的不断优化。相信人力资本特性视角下的企业人力资源管理必能实现人才价值的最大化体现。 一、关于人力资本的特性分析 2人力资本概念的诞生源于二十世纪六十年代，由西奥多W舒尔茨最先提出
3、。这是关于市场资本化理念的深度扩展，也是对货币资金和物质资本概念的重新定义。人力资本理论的体现主体是人，强调物质资本对于人力资源的引导和渗透，获得经济收益的同时也使得自身不断增值。关于人力资本的基本特性，大致可概括为以下几方面： （一）流动性特征 人力资本的流动性特征体现在企业工作人员不同的行为意识方面。基于自身不同的意志特征，企业内员工在执行工作业务履行岗位职责时都会以个人的最大效用为出发点，将经济决策建立在人为的行为意识之上，进而选择最能体现自身价值的工作岗位。 （二）间接性特征 人力资本概念本身就与企业经营者有着密切联系，因此在使用上自然具备一定的排他性特点。除了所有者之外的人在使用人力
4、资本时都并非直接使用，而是利用人力资本的间接性特征得以实现。可见，企业自身必须具备有效的员工激励措施，避免人员流失。 （三）能动性特征 在企业激励机制的影响下人力资源的能动性可以得到最大程度地发挥，提升资本的使用能量。而一旦积极性受到压制，那该使用能量则势必将受到影响。由此可见，激励机制在企业的实施是至关重要的，直接影响到人力资源向人力资本的过渡与转化。 （四）产权性特征 人力资本概念当中的产权性特征主要表现为资本与使用者之间不可3分割的关系。这也是人力资本区别于物质资本的主要方面。物质资本的社会属性在于个体使用，可以是个人也可以是集体，但是人力资本却仅仅在于所有者。这一特性自然存在，无法分割
5、。 （五）共振性特征 企业间人力资源向人力资本的转化是互相制约和影响的，这其中就自然会存在一种合力。这一合力的形成并不受能量守恒定律的约束，基于共振性特征的影响合力效果可能发生本质变化。这不仅提升了企业自身的凝聚力，也使得人员的潜能被激发出来。 （六）贬值性特征 在各种情况的管制下，人力资本的价值会随着时间而有所贬值。无论是自身的身心状况还是知识技能的因素影响，人力资本本身自然会产生一些内在损耗。或许是知识的生疏也或许是技能的退化，这样的无形内耗都体现出人力资本不可忽视的贬值性特征。 二、人力资本特性下的企业人力资源管理问题探讨 基于人力资本在企业运行过程中的巨大效用，在人力资源管理方面理应重
6、视人力资本的补充与渗透。总结当前人力资源管理中存在的诸多问题，可以概括为： （一）企业人员招聘的执行程序不够规范 基于人力资本的内在属性，企业在进行岗位人员招聘时存在着诸多弊端。首先，缺少必要的人员招聘程序。在实际招聘时仅仅是进行简单的人员简历搜集与主管面试，然后就直接进行人员的部门安排。其次，在面试技巧的使用上也略显单一，必要的笔试过程或是心理水平测验都4没有在面试中得到体现。仅仅依靠面谈是很难真正了解人员的实际能力的。再次，成本核算环节也没有在招聘过程中得以体现。招聘是企业人力资源部门的工作之一，必要的成本核算也不容忽视。 （二）企业人员培训环节效果并不明显 在定期的企业人员培训过程中，仅
7、仅采用单一的讲授方式显然难以达到预期效果。此外，独立授课的模式限制了员工思维的发展，缺少了必要的团队交流，培训效果可想而知。无论是员工的入职培训还是在职员工的培训都需要都完善的体系作为支撑。在培训结束之后，员工能够真正将培训内容应用到实际工作之中也是难以估量的。 （三）企业在对人员进行绩效考核时缺少理性认识与分析 不少企业人力资源管理过程中均采用了绩效考核的基本模式，然而在实际运用时却没有必要的理性分析与深刻认识。绩效考核制度的应用在于了解员工的实际工作情况，调动员工的工作积极性。而过度使用则会引起不必要的负面效果，影响企业的长远发展。企业认为绩效考核仅仅是人力资源部门的工作，因此在配合上也稍
8、显欠缺。 （四）企业人力资源管理中薪酬制度的混乱 企业薪酬制度的实施在于体现员工的岗位工作价值，而当前不少企业在薪酬制度管理上极其混乱，很难建立积极有效的员工激励机制。由于管理方法与技术力量的缺失，企业在进行薪酬制度管理时仅仅停留于单一的工作报酬方面，缺少科学人性化的薪酬管理制度作为指导。 （五）企业人力资源管理部门在工作执行上缺少整体规划 当前企业人力资源管理部门仅仅是主要负责企业内部的档案管理、5人员招聘以及相关的薪酬福利制度建设。至于企业整体考核制度的优化、人员激励机制的构建以及岗位工作的整体执行规划则甚少涉及。这对实现企业人力资源向人力资本的转化极为不利。 三、企业人力资源向人力资本转
9、化的优化策略 人力资本特性视角下的企业人力资源管理需要完善以人为本的管理理念，积极促进人力资源向人力资本的转化。其优化策略具体包括： （一）建立有效的人员招聘制度，优化招聘执行程序 人员招聘是企业人力资源管理的重要方面，也是向人力资本转化的必要前提。实际招聘过程中，可以有效结合面试、笔试、模拟情境、心理测验等综合模式，对应聘人员进行全面考查。此外，在成功招聘之后还应及时建立必要的入职培训计划，提升员工的岗位基本素质。值得注意的是，必要的入职考试也是不可缺少的。 （二）突出企业定期培训的有效性 除了入职人员的培训之外，在职人员的定期培训也是企业人力资源管理部门的重要任务。在培训内容的选择上，可从
10、企业文化及企业制度的培训着手，逐步过渡到员工的工作技能及自身素养培训，体现一定的企业培训策略。培训方式可以是灵活多样的，活泼有趣的培训模式不仅可以提升企业培训的有效性，对于员工工作积极性的激发也大有裨益。 （三）完善企业绩效考核的管理与实施制度 企业绩效考核制度的运用应是一种手段，而并非单纯追求考核的目的。在绩效考核指标的建立、内容的划分以及评价手段的选择上都必须建立有效的管理制度，确保考核体系实施的有效性和可操作性。科学合6理的绩效考核来源于企业完善的经营与管理计划，是实现最终战略目标的基本保障。 （四）积极建立新型企业薪酬管理模式 薪酬管理并非是针对工作报酬的一种体现，而是建立在人力资本运
11、营上的一种战略模式。企业只有及时转变自身的薪酬管理理念，端正人力资本的执行观念，才能最大程度地调动员工工作热情，提升核心市场竞争优势。 （五）促进人力资源管理部门整体战略规划的落实 当前企业人力资源管理部门的职责已经上升为企业整体战略规划的实施与保障部门，在整个企业中有着不可忽视的重要推动作用。积极摒弃以往的岗位制度理念，适应自身的角色转化，完善对企业人力资本的合理调控，是人力资源管理的核心要义。 四、结语 随着经济体制改革的不断推进，人力资源逐渐成为市场竞争的关键因素，而人力资本的形成则作为企业参与市场竞争的核心竞争力对于企业的发展壮大至关重要。企业纷纷探求将人力资源有效转化为人力资本的良策
12、，以谋求更多的市场份额和经济收益。在世界经济一体化趋势的影响下，外资的涌入使得国内企业资源结构呈现出多元化的发展局面，国际经济市场的竞争成为了人才的竞争，市场环境极其复杂。可以肯定的是，高质量的人力资本建立在有效的企业人力资源管理体系构建之上，只有完善的管理制度才能体现企业的核心凝聚力、提升企业的市场竞争优势。 7参考文献 1 樊友珍.国外企业人力资源管理的经验与启示J.四川石油经济，2000（06）. 2 瞿群臻.基于三类型中小企业人力资源管理问题剖析J.生产力研究，2005（07）. 3 刘善仕，刘辉健.人力资源管理系统与企业竞争战略匹配模式研究J.外国经济与管理，2005（08）. 4 陈丽君，沈剑平.人力资本混合雇佣模型理论述评J.外国经济与管理，2002（03）. 作者简介：王改英（1981.07- ） ，女，鹤壁浚县人，新乡学院管理学院，助教，研究生，研究方向：人力资源管理。
