1、1人力资源开发与管理的措施摘要：本文将通过对国内石油企业人才现状的分析，探究了石油企业中人才流失的各种原因，帮助石油企业分析出多种留住新型人才、实干人才的方法。 关键词：石油企业 人才现状 人才流动 留住人才 分析思考 0 引言 随着全球一体化趋势的加强，我国石油企业在面对发展机遇的同时，也在接受着巨大的考验，尤其是石油企业的人才建设与发展，石油企业要想在激烈的竞争中生存下来，加强石油企业的人力资源管理就显得越发重要，通过科学合理内部管理，可以大大提高员工的积极性，是石油企业内部人心所向。石油企业要想在激烈的市场竞争中生存并发展壮大，加强石油企业的员工资源管理就显得越发重要，通过科学合理的实施
2、石油企业员工资源管理，能够充分激发员工潜能，使员工充分展现出自己的才能，对提高石油企业业绩意义重大，在石油企业员工资源管理中，石油企业员工的建设与发展又是重中之重。 1 石油企业人才的定义 1.1 石油企业人才概述 一般来讲，石油企业对人才这个概念有比较明确的定位。他们要么把富有丰富管理经验的、能把石油企业的人力、物力、财力管理好的人员称之为人才；要么将具有丰富的生产操作技能和经验的、能够解决实2际工作中遇到的各种难题的技术人员划到人才范围内。不管是采取何种划分方式，人才都是能够为石油企业创造更多财富价值的员工。 1.2 石油企业人才特点 石油企业人才具有更高的自我价值追求，有强烈的成功渴望。
3、石油企业人才并不以财富作为唯一的追求目标，他们认为帮助企业创造价值、积累丰富的工作技能经验、获得尊重也是个人追求的重要方向。石油企业在发展的同时，人才个人发展目标也会得到满足，同时使自己的社会地位提高。 2 人才流动原因分析 我国社会主义市场经济体制日渐成熟，石油企业的不同企业环境造成了人才的流动，石油企业要想紧跟时代的步伐，就必须留下高尖端人才。在人才流动过程中，经常遇各种矛盾，主要表现在以下几方面： 2.1 过度强调员工工作经验 很多石油企业在招聘时，都希望找到能为企业创造效益的工作经验丰富的员工。但是从现实来看，要在很短时间内找到有丰富工作经验的员工几乎是不可能的。因为，新员工不可能那么
4、快适应新环境。石油企业要循序渐进，不能对其要求过于苛刻，而是要为其创造良好的条件，缩短这个适应期。如果过度强调工作经验，可能会适得其反。因此，石油企业要创新人才招聘方式，要去主动适应人才，从而培养他们的工作能力。 2.2 过度强调高学历人才 在企业招聘工作中，许多石油企业过度重视学历门槛和要求。虽然3高学历要求一般利大于弊，但高学历并不等同于高素质人才，而为企业创造非凡业绩才是硬道理。石油企业必须要结合自身具体情况，招聘适合自己企业的人才。要知道，千里马可能会埋没，人才没有适合自己的舞台同样不会发挥作用。因此，石油企业在招聘时，一定要理性的选择。另外还需知道，并非所有的高学历人才都会创造巨大价
5、值。所以要结合企业自身情况，合理的选择人才。 2.3 石油企业培训管理失误 石油企业一定要根据自身发展需要，来进行合理的人才培养。因此，石油企业在设计培训计划时，一定要科学合理制定培训计划，让员工实际能力有最大限度的提升，这就要求在培训过程中，要加强宣传教育工作，让每位员工了解到培训的价值和意义，营造一种员工积极主动学习提高的氛围。同样，石油企业也要赏罚分明，做到开明公正。 另外，石油企业的建设与发展机制、发展规划以及石油企业领导个人风格、决策方式、个人魅力、工作能力等因素都会影响员工离职率。优秀的领导善于发现人才、培养人才，能够充当伯乐的角色，为人才创造良好的成长环境和空间，而不合格的领导则
6、会影响人才价值的发掘。 3 人力资源开发与管理措施分析 3.1 制定科学合理的人才职业规划 实际工作中，很多石油企业缺乏合理的职业规划，不能为人才提供一个合理的平台，导致在人才招聘上过分强调经验、学历的现象产生，在企业内部工作的不少员工也丧失了工作的积极性和进取心。这就要求石油企业要坚持以人为本的理念，为所有员工创造良好的平台。当前，4石油企业要尽快完善自身不足之处，及时发现问题，及时制定整改措施，这样才有助于石油企业的可持续发展，只有一个不断向前、很有潜力的企业才会留住人才。中国石油四川资阳销售分公司起初人才流失率相当大，从以下数据中可见一斑：2008 年，公司招进 34 人，辞职 58 人
7、；2009 年招进 38 人，辞职 49 人；2010 年招入 41 人，辞职 30 人；2011 年招进 7 人，辞职 20 人。后期，企业在人才职业规划上大做文章，改变职前企业知识培训模式，为员工制定良好的晋升机制，每当员工有离职倾向时对其做出分析，判断他对企业的作用，如果会对企业带来消极影响的可放他走，好的则要多加挽留，大大减少了优秀员工的流失率，员工工作的积极性也更高了。 3.2 明确企业的发展方向 石油企业员工建设与发展的目的是建设与发展方案实施的导航灯。对于参加培训的员工来说，只有了解培训的意义所在，才能够有效提高培训效果，为企业创造非凡业绩。相反，目的不明确，就像无头苍蝇，造成石
8、油企业人力、物力、时间浪费，从而可能导致建设与发展失败，所以在发展初期，要明确石油企业自身的发展方向和发展目标。中国石油四川资阳销售分公司明确了自身的发展方向，明确优秀毕业生是企业将来发展的支柱，在发展过程中注重大胆提拔和使用毕业生，为有理想、有抱负积极投身公司建设发展的大学生，提供展示才能的通道和舞台，为公司的管理层注入新鲜血液，这些年青管理干部充分运用自己所学的现代管理理念与公司实际有效结合，创新了工作方式，促进公司发展。 3.3 创造良好的工作氛围、工作环境 5在传统的建设与发展中，建设与发展内容一般是针对一项具体的工作中所需的工作环境建设与发展和个人成长建设与发展而进行的，而现在乃至未
9、来的建设与发展中，不仅要求员工掌握其工作中所需的个人成长建设与发展和工作环境建设与发展，同时还要求员工掌握沟通技巧、团队工作技巧等诸多方面的技巧。甚至包括石油企业文化定位、技术工作环境建设与发展、领导艺术、人员管理等方面的个人成长建设与发展。现代石油企业的竞争更重要的是组织工作效率的竞争、团队的竞争。现代石油企业不仅需要出类拔萃的人才，而且更需要学习型团队，需要全体石油企业员工都注重学习，注重创造性地开展工作。若石油企业一味强调效率、效益，为调动员工积极性，采用单一的、传统的办法，即效益与酬劳挂钩，或以所谓高薪留住人才的举措，这种举措的功效就会越来越显得乏力。 3.4 构建良好的石油企业文化
10、良好的石油企业文化是提高员工的忠诚度、增强石油企业凝聚力、创造力的重要手段。然而有的石油企业缺乏对员工进行主人翁精神和奉献精神教育，在不断进行物质奖励的同时，未能进行精神奖励，使员工的发展停滞不前。石油企业应该努力建设和谐团队，整合石油企业人才资源，使石油企业文化加速成人才资源向人力资本的转化。中国石油四川资阳销售分公司在企业文化培养上注重加强思想教育，引导员工树立正确的价值观，不一味用工资高低衡量工作价值，而是让员工更多地体会工作过程中的得失和收获，实现自我价值的提升。 3.5 政府应与企业建立有效的人才培养合作机制 6政府要为企业人才创造良好的发展平台，例如举办高端人才交流大会、人才讲堂、
11、人才信息库等提高本地人才识别度和聚集度，了解区域内人才结构和数量，为他们创造良好的就业机会，找到有利于发挥个人聪明才智的平台，同时使石油企业能招到符合自身发展需要的人才。石油企业也要充分利用国家提供的各种优惠政策，不断优化自身的人力资源管理格局，做好人力资源管理工作，让人力资源更好地为企业服务。 4 结束语 人才是石油企业最核心和最具竞争力资源，新时期的人才具有较强的自我素质和学习能力，也就是人才的自我需求与石油企业的发展环境存在较大矛盾冲突的现象存在是十分正常的，我们要采取措施优化人力资源结构，让更多的优秀人才适应环境，参与到企业建设中来。我们应当坚持以人为本的科学发展观，实行人性化管理，少说空话，少用命令的口气要求员工，给员工更多的关爱，让人才个人价值伴随着石油企业的成功得到实现和提升，使每个人才心甘情愿、尽心尽责、心情舒畅地为石油企业工作，石油企业的人才就能留得住了。 参考文献： 1吴国存，谢晋宇.石油企业雇员流失原因、后果与控制M.北京：经济管理出版社，1999. 2胡丽芳.人才流失也是财富挖掘最后一捅金M.北京：中国经济出版社，2003. 3程美秀.民营石油企业的战略危机、战略选择与战略保障体系J.山东经济，2003（12）.
