1、1如何打造高效社团【摘 要】基于大学生社团发展迅速而内部工作效率低下的现状，以北京某高校学生社团成员为研究对象，基于文献检索提出了成员大五人格与关系绩效有正相关性及成员情感承诺对关系绩效具有调节作用的假设。通过问卷法等研究方法验证了大五人格中四个要素与成员关系绩效的正相关关系，同时也发现了情感承诺对关系绩效没有起到调节作用。最后，基于上述研究对大学生社团的发展提出了建议。 【关键词】大学生社团；大五人格；关系绩效；情感承诺 一、研究背景 大学生社团作为学生自发组织、自我发展、以兴趣爱好为纽带、以文化为载体的群众性组织，在培养多方面人才和提高学生全面素质方面以及大学生素质教育中发挥着越来越重要的
2、作用。大力加强和积极引导大学生社团的组织建设和社团活动开展，是关系到大学生健康成长和素质教育全面推进的大事。 高校学生社团的工作内容通常为：根据本组织的特色举办一些适合学生参与并能使成员有所收获的活动，以及为保证成员完成对外工作和组织自身发展而展开的常规性管理活动，它主要包括一般企业人力资源管理模块的招聘选拔、培训开发和绩效考核等，以及一定程度上的组织文化传承，其在管理上虽具有一定的组织性，但与企业的正规化相比却有着较大的差距。主要体现在以下方面： 2（1）没有明确的工作说明，岗位任职资格，岗位权责等很不明确，工作结果多依赖于成员自身的态度与行为； （2）招聘并未以人岗匹配为主要目的，更倾向于
3、选拔出综合能力尤其是表达能力较强的成员； （3）培训通常对需求和目标效果关注不够，常需要成员一开始就具有组织要求的能力或者自寻资源获取组织所需技能； （4）没有以物质奖励为基础的外部激励，完全依赖于内部激励，成员工作积极性和留职意向与其内在动机有关； （5）绩效考核和晋升依据多来自上级对下级的口头评价，缺乏统一、公平的评价模式。 以上问题表明大学生社团正处于成长阶段，在本阶段对社团成员的自主性的要求较高。这一类成员除了需要具备合格的工作技能（或者有意使自己的技能符合工作需要） ，还需在规定的工作和要求以外的组织认同、规则遵守、工作投入与责任承担等方面具有较好表现。 Borman&Mitowid
4、lo（1993）将个人的整体工作绩效分为工作绩效与关系绩效。其中，关系绩效指不直接提供生产和服务的活动与行为，而是为这些活动与行为提供更广泛的组织、心理和社会环境支持的行为与活动。其结构包括以下五个维度： （1）为了有效完成工作而付出的持续热情和额外努力； （2）主动承担不属于自己职责范围内的任务； （3）帮助他人并与之合作； （4）遵守组织规则和程序； 3（5）认同、支持和维护组织目标。 我们认为，研究关系绩效能够当前高校学生社团绩效考核带来启发。因为关系绩效是工作绩效以外的表现，它所包含的内容与大学生社团的工作特征更为契合，也能在高校社团人力资源管理的其他模块引发变革，从招聘开始完善这一类
5、组织的人力资源管理。 二、概念与内涵界定 Borman&Motowidlo（1993）将绩效分为任务绩效（task performance）和关系绩效（也称关联绩效、周边绩效、情景绩效等，contextual performance） 。Borman 等人（1997）的一项研究发现，关系绩效被作为效标，并且被独立评定作为条件时，它与人格测验有很高的相关性，人格变量可以通过关系习惯、关系技能和关系知识影响关系绩效，认识能力可以通过关系知识影响关系绩效。 Barrick&Mount 的研究发现，大五人格的责任感能有效地预测职业群体的职务绩效和所有效标。以大五模型作为整合人格测验的理论基础所进行的众
6、多元分析的结果表明，大五模型中的责任感这个维度可以有效地预测个体在不同职业背景下的多种职务绩效，而其他各个维度也可以有效地预测某些工作和职务绩效的某些方面，尽管它们的预测效度系数还不肯定。研究已证明大五个性能反映关联绩效，大五个性是关联绩效的有效预测源。 同时，大量的文献表明，组织承诺对员工和组织有着重要作用。Goodman 等人（1995）研究发现，关系绩效与工作满意感和组织承诺有显著的紧密相关。Meyer&Allen 对组织承诺的已有研究做了概括和总结，提4出了三维度的组织承诺的概念：组织承诺是一种精神状态（Mindset）或者心理状态，它由感情承诺、继续承诺和规范承诺三个维度组成。 三、
7、测量工具 Borman&Coleman（2000）通过总结前人的研究提出了人际公民行为、组织公民行为和工作-任务觉悟三个范畴的关系绩效（公民绩效）行为量表，对过去的研究做出了补充。 Costa&McCrae（1985）编制了测量大五人格的问卷 NEO2PI。根据NEO2PI 测验手册中的定义，也是现在为大家普遍认可的定义，大五模型的五个维度分别为：神经质（Neuroticism） 、外向性（Extraversion） 、开放性（Openness） 、宜人性（Agreeableness）以及责任感（Conscientiousness） 。 加拿大学者 Meyer&Allen（1991）对诸多研究
8、者关于组织承诺的研究结果进行了全面分析和回顾，并在自己的实证研究基础上提出了组织承诺的三因素（情感承诺、持续承诺和规范承诺）模型。同时，Meyer 和Allen 还编制了三因素组织承诺量表对上述承诺的三因素进行测量。此量表在后来的研究中被多次使用，并在多数组织情境下体现了良好的信效度。 四、数据分析与结论 （一） 样本描述 可以看出，除了神经质变量外，其余变量均为显著性相关。 （二）大五人格与关系绩效的关系假设以及情感承诺调节作用检验 我们利用 SPSS 生成外倾性、宜人性、尽责性和神经质及人际公民绩5效、组织公民绩效、工作任务觉悟几个维度的均值，并进行七者的相关性分析，经过整理得到下表： *
9、在 0.01 水平（单侧）上显著相关。 *在 0.05 水平（单侧）上显著相关。 由上表可以看出，外倾性与关系绩效各维度的关系均在 0.01 水平上显著相关，且 Pearson 相关性系数都为正。因此，外倾性与关系绩效各维度显著正相关。宜人性与关系绩效各维度也具有显著相关性，且为正相关。尽责性对人际关系绩效、组织公民绩效和工作任务觉悟三者在0.01 水平上均显著正相关。神经质与关系绩效的三个维度均没有显著的相关。 同时，我们利用回归分析对情感承诺的调节作用进行检验。我们发现，外倾性、宜人性、尽责性与情感承诺都与工作任务觉悟显著相关，但是当情感承诺作为调节变量加入到相关性分析当中时，它们与工作绩
10、效的相关关系都变为不显著。 因此，我们得出以下两点结论： 结论一：大多数个性特质与特定的关系绩效维度存在显著关系。 数据证明，大五人格维度与特定的关系绩效维度有着不同的显著关系，外倾性表示热情、自信和有活力，并且善于社交。正如我们在假设的推论中提出，具有此种人格的人倾向于在组织中忙碌，对组织更容易投入额外的激情，所以得分高的人会呈现出主动在组织中帮助他人等行为。 宜人性表示利他、友好和富有爱心。得分高的人乐于助人、可信赖、6富有同情心，并注重合作而不强调竞争，所以得分高的人可能会从友好利他的角度去帮助他人。得分低的人多抱有敌意，为人多疑，喜欢为了利益和信念而斗争。但是，宜人性过强即过于温顺可能
11、会使个人工作积极性上降低，这也是宜人性和关系绩效各维度的相关系数较低的原因。 尽责性和人际关系绩效、组织公民绩效与工作任务觉悟均有显著正相关性。研究证明，在控制了诸如性别、年级等其他变量后，尽责性高的人更加自信和自律，在对组织成员的帮助与合作中主动性更高，同时能够良好地遵守组织的各项规章制度。因此，责任感倾向对关系绩效中三个绩效维度都有较显著的影响。 结论二：情感承诺在外倾性、宜人性、尽责性和神经质对于社团关系绩效的作用中不具调节作用。 五、结语 通过研究大五个性中四个维度和关系绩效维度之间的映射，检验了大五人格对大学生社团关系绩效过程中的情感承诺的调节作用。据此，我们对高校社团发展提出以下建
12、议： 社团人员招聘可进行科学的个性测评，根据社团岗位要求和测评结果进行人岗匹配。如果社团工作需要较高的人际促进能力，那么在选拔成员时，可以更倾向于外倾性高的社员；如果社团的性质是志愿服务型社团，那么宜人性较高的人员无疑是组织成员更好的选择，因为他们更乐于助人以及富有同情心。如果社团需要成员为促进社团的发展进行服从和自我约束，并在社团工作中寻找并不懈地解决问题，则应选拔尽责性高的社员。 7参考文献 1 Borman， W. C.， &Motowidlo， S. J.（1993）. Expanding the criteriondomain to include elements of contextual performance. In N.Schmitt &W.C.Borman （Eds.） ，Personnel selection in organizations （pp.71-98）.San Francisco：Jossey-Bass. 2 陈华文，刘康兵.经济增长与环境质量：关于环境库兹涅茨曲线的经验分析J.复旦学报，2004（02）：87-94. 3 唐勇春.大五个性和工作态度对关联绩效影响的实证研究J.西安交通大学.
