1、1中小企业绩效评价体系的问题与对策探讨摘要：目前绩效管理已成为中小企业的主要管理措施之一，但在实施过程中问题很多，效果不明显。影响绩效管理效果的主要问题是中小企业绩效评价体系存在很多问题。本文通过分析中小企业绩效评价体系存在的问题，进一步探讨解决问题的对策，能够提高中小企业管理水平。本文的对策在中小企业的绩效管理方面具有借鉴意义。 关键词：绩效评价 体系 问题 对策 绩效评价是绩效管理中的核心环节。实践证明，绩效管理体系在企业管理中发挥着重要的作用。然而，大多数中小企业在应用绩效管理的手段尤其是绩效评价体系上存在许多问题，从而使企业的绩效管理水平较低，因而建立一套动态的符合企业竞争环境要求的绩
2、效评价体系对公司的发展显得尤为重要。本文重点分析中小型企业绩效评价体系存在的问题，探讨优化中小型企业绩效评价体系的策略，进而提高企业的绩效管理水平。 1 中小企业绩效评价体系存在的主要问题 1.1 绩效目标不明确 大部分中小企业的绩效目标都不够明确，建立的过程不科学，没有制定详细的年度目标，部门的考核指标也没有针对工作分析的结果进行确定；并且，评价标准不够明确，较多地凭主观感觉评价，没有具体的评价方法及指南，以主观打分为主，使企业的绩效目标与战略目标难以对接。 21.2 绩效辅导和沟通不健全 绩效辅导和沟通在绩效管理中起到举足轻重的作用，它是管理者在员工执行绩效目标计划过程中，发挥自身的作用和
3、影响力，努力帮助员工清除工作中的障碍，提供领导支持和智力帮助，从而使员工获得完成目标所必须的知识、经验和技能，获得提高绩效能力的活动。目前中小企业的绩效管理很欠缺绩效辅导和沟通。这使得中小企业绩效管理实施的效果很不明显，员工的绩效得不到提高，企业的目标难以实现。 1.3 绩效评价不科学 绩效评价阶段，也就是绩效考核阶段。是绩效管理的核心环节。很多中小企业误认为绩效评价就是绩效管理，重点就是绩效评价的阶段，绩效管理的效果不明显，其最重要原因的是绩效评价阶段不科学，很多企业没有制订针对员工个人的绩效计划，每月仅有就绩效考核表内的工作内容，这使得很多员工对自己的工作目标不明确；管理者缺乏平时对员工行
4、为表现的记录资料，也使得在考核时会出现员工的不理解；对于整个公司的绩效管理，也缺少一个诊断提高的过程，绩效管理的水平难以从总体上得到改进。另外，评定的方法过于复杂，各项指标综合分不一样，设计的依据不科学，计算也过于复杂，不利于评价的客观公平性。 1.4 绩效反馈形式化 完整的绩效考核系统应由绩效计划、绩效评估、绩效反馈三部分组成。要使绩效评价达到提高绩效的目的，考核结束后员工提供的反馈是至关重要的。绩效反馈是一个往复循环沟通的过程。多数企业的绩效反馈不及时，使得绩效改进和监督跟不上，绩效评价表中的反馈意见栏形同虚设，部门之间、部门主管和员工之间几乎没有进3行有效地沟通。 可见，中小企业绩效评价
5、体系存在着绩效目标不明确、绩效辅导和沟通不健全、绩效评价不科学、绩效反馈形式化问题，要解决这些问题，必须建立科学的绩效评价体系。 2 建立科学的绩效评价体系 2.1 培训员工 大部分中小企业的绩效评价方案过于单一和主观，员工不理解，管理人员也了解不多，因此，建立科学的绩效评价体系，首先是对公司中层管理以上的人员进行绩效管理的培训，然后向基层员工进行培训。培训目的是使考核者掌握绩效评价的相关技能，熟悉评价的各个环节，准确把握评价标准，分享评价经验，掌握评价方法，克服评价过程中常见的问题。培训内容可包括绩效评价的标准内容、绩效评价流程、绩效评价方法以及评价实施过程应注意的问题等。 2.2 选择合适
6、绩效评价方法 很多中小企业管理者对绩效管理认识不够深，看到别的企业运用绩效管理措施后，管理水平有很大提高，即照搬绩效评价的方法，运用后非但没产生好的效果，反而造成很多员工的抱怨，甚至导致人才流失。绩效评价的方法有很多，例如平衡记分卡法、目标管理、KPI 法、360 度评价法等等，哪种适合自身的发展，企业管理者应要熟悉相关的方法原理，纵横对比优缺点，形成适合自身发展的简明实用的绩效评价体系。 2.3 全员参与绩效评价实施过程 很多中小企业的绩效评价不是全员参与，有的只是在生产部门应用，有的只是在管理部门应用，这些都不能使企业提高绩效。企业要提高绩效必须明确了全体员工的责任和全体4参与的重要性，加
7、强各级人员的沟通和计划性，持续的绩效管理的沟通可以让管理者与员工分享有关信息的过程，明确工作进展情况、潜在的问题、可能的解决措施以及管理者如何能帮助员工等，避免了绩效考评的偏差。 2.4 合理应用绩效评价结果 绩效评价结果不能只应用于薪酬的计算，而与人力资源管理的其他环节脱钩，这样绩效管理得不到预期的效果。绩效评价的结果可以应用于多方面的管理，如薪酬方案的分配和调整、职位的变动、人力资源的规划、招聘和选拔、人力资源开发、正确处理公司内部员工关系等等。 2.5 建立绩效评价申诉环节 企业要使得绩效管理有良性的发展，则体系应体现以人为本，公平客观地评价员工的工作，因此，绩效评价体系应包括申诉环节。
8、员工如果对评价结果有异议，可以通过沟通的方式解决，如果解决不了，再向更高一级人力资源部门提出申诉，如果对结果仍有异议，可以向人力资源部门提出申诉，人力资源部进行调查和协商后，在规定时间内向申诉者答复结果。 3 科学绩效评价体系的保障措施 很多中小企业建立了绩效评价体系后，实施的过程总不尽如人意，甚至会被搁浅，要使绩效管理长效实施，必须有相关的保障措施。 3.1 企业领导支持 绩效评价体系是一项庞大的工程系统，与全体员工息息相关。企业的每项制度的实施，都需要企业领导的支持。企业的绩效评价体系要长效实施，必须得到公司高层领导的大力支持，才能保证顺利的开展，并取得预期的效果。 3.2 强化培训体系
9、绩效评价5体系的建立，必须要让员工树立正确的信念和价值观，在绩效评价过程中，要加强绩效知识的培训，增强员工对绩效管理的理解和认识，指导员工的绩效行为，努力达到公司的要求，实现公司的目标。 3.3 加强沟通 持续有效的绩效沟通是管理者和员工共同的工作，很多中小企业的绩效评价缺乏与员工的沟通工作，致使绩效评价流于形式，只有沟通才能有力保障绩效管理体系持续有效的实施，才能促进绩效改进的目的。 3.4 资金保障 企业为了保障持续健康地发展，在改进一系列的管理模式和方法上，须保证有足够的资金支持。绩效评价体系的建立是企业管理工作的一项重要工作，为了让全员参与，对绩效好的员工给予激励，企业为各项指标的完成
10、提取一定的资金加以奖励，并将奖励项目形成制度文件，支持绩效评价体系持续有效地推进。 3.5 企业文化保障 绩效评价体系的建立是在以人为本和企业价值、员工价值双赢的基础上，将绩效评价与企业文化相结合。在确定绩效目标时要经过科学的测算，既要符合被考核者的既得利益，又要与企业的发展目标保持一致，发挥出绩效评价在企业价值观形成过程中的导向作用，使绩效理念、绩效精神融入绩效管理的全过程，调动员工的积极性和创造性，实现员工价值的最大化，形成公司特有的企业文化。 4 结论 本文主要通过研究分析中小企业绩效评价体系的问题，提出相应的对策；建立绩效评价体系，重点在于培训员工、选择合适绩效评价方法、全员参与绩效评
11、价实施过程、合理应用绩效评价结果、建立绩效评价申6诉环节。本文提出的建立绩效评价体系的方法与保障措施对具有相似问题的中小企业具有借鉴意义。企业可以结合自身的经营规模，采取合适的方法设计评价指标，便于绩效评价的实施。在实际运用中，企业可以结合自身的薄弱环节，认真做好基础性工作，如工作分析、制定岗位说明书和各项的规章制度，加强培训工作，使员工的思想观念与公司理念相一致，为实现公司的战略目标提供有力的保障；评价的结果要应用到人力资源管理的各个方面，结合企业和员工的长远发展，促进企业和员工的共同发展。 参考文献： 1胡志刚，赵效.中国企业核心竞争力经典：人力资源M.北京：经济科学出版社，2003. 2
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