1、1加强青年职工教育与培训 增强单位发展后劲【摘 要】职工素质的高低，直接决定单位可持续发展的能力和竞争力。青年职工是单位人才队伍的重要组成部分，青年职工的素质水平不仅直接体现着单位的综合实力和战斗力，而且决定着单位长远发展的动力和潜力。加强对职工特别是青年职工的教育与培训对增强单位发展后劲至关重要。 【关键词】青年；职工；教育培训；发展 一、概述简介 惠农渠管理处是水利厅下属的一个渠道管理单位，管辖渠道长度 229公里，下设 8 个管理所、1 个扬水泵站，7 个职能科室。现有在职职工305 人，其中 35 岁以下（1978 年 3 月以后出生）青年职工 75 人，占全处职工总数的 25%。青年
2、职工素质构成如下： （一）政治素质构成：党员 13 人，团员 18 人； （二）学历素质构成：本科以上学历 14 人（在职大学 6 人） ，大专学历 27 人（在职大专 19 人） ，中专以下学历 34 人； （三）技术素质构成：中级职称 5 人，初级职称 8 人； （四）技能素质构成：中级工 10 人，初级工 43 人。 二、当前职工队伍建设存在的问题及原因分析 （一）价值观的偏差导致队伍素质的下降 从与不同年龄群体的职工谈心中我们了解到，因一些消极因素的影2响，很多青年职工的价值观也出现了偏差。首先社会大变更必然引起思想观念大变更，价值观不可避免会出现某种紊乱状态。市场经济的双重作用，使职
3、工的观念中既有反映社会主义市场经济发展要求的积极性的东西，也有迷失方向和借鉴的价值观念的产生。市场经济在唤起独立、自主、自强等意识的同时，也会助长一些个人主义、利已主义、拜金主义倾向。面对多元价值观，一些人难以进行认真咀嚼并形成正确一致的价值判断标准，人云亦云的情况时有发生。 造成这些现象的原因有许多，但主要是一些青年职工不注重思想学习，辨别是非的能力不够，没有把贡献与索取、义务与权利统一起来，没有认识到拜金主义、享乐主义的危害性；不注重品质追求，没有远大的理想目标，没有正确的金钱观和消费观，好高骛远，见异思迁，抵御诱惑的能力不强。这也从一个侧面说明主导思想价值观念的宣传还缺乏力度。 （二）照
4、顾老职工的“内招”导致人员更替入口差 从 70 年代管理处成立之时起，大部分职工是从灌域农村招纳的临时工、合同工，之后陆续转正，并有部分水利学校技校或中专生进入。 90年代后为照顾老职工子女就业问题，再次进行大范围直接招工或送水利学校委培后招录。2006 年，低门槛的“内招”才被叫停，但因编制问题，招录人员的数量很少。所以，一直以来，渠道管理处整体管理水平、技术水平都处在一个较低的层次，管理粗放、技术含量低，使得单位的发展和职工能力的发展相互制约，凭经验管理，凭经验办事的现象比比皆是。特别对一些年轻职工，一方面苦于能力经验不够，另一方面又苦于3无锻炼成才的机会。 “上班就是睡觉，睡觉也是上班”
5、道出了很多职工的无奈，也磨灭了部分青年职工的进取积极性。 （三）用人机制不畅导致“高才生”进不来 当前，用人机制不畅主要表现在三个方面。一是干部能上不能下。没有建立科学合理的干部考核机制和竞争上岗机制，干部等年限，熬时间的问题没有彻底解决。二是技术职务终身制。一些专业技术干部的工资待遇与实际作岗位工作不挂钩，或岗位调整后工资待遇就高不就低，岗位工资和身份工资共存，造成专技干部可以一时努力，终身受益，占位现象磨灭了职工的创造力。三是因编制问题，人员进口出口两不畅。一方面缺乏“能文能武”的综合性人才，另一方面想要的“高才生”又进不来。单位在各项工作中“鞭打快牛” ，最终造成人才流失、人才断代，总走
6、不出人才匮乏的怪圈。 （四）工作环境差导致留心栓人做不到 点多、面广、线长是我处渠道运行管理最大的问题，各管理所、段、点沿渠分布，相隔较远，甚至一些段点位置荒凉偏僻，交通、通讯、自来水等都有所不便，且绝大部分所、段工作生活条件较差，长期在一线驻守，环境寂寞，信息闭塞。同时，因工作原因，特别对一些青年职工，如找对象和照顾家庭孩子的问题，工资收入低和交通通讯费用高等矛盾，都无法很好解决，导致厌恶水利工作的消极情绪不断滋生。仅近几年，就先后有 4 名青年职工辞职，请病事假、哺乳假的青年职工人数也不断增长。 三、提高认识，增强危机感和使命感 4（一）充分树立人才队伍建设的危机感 人才队伍是决定单位发展
7、的第一资源，对于职工素质先天准入不高，后天培养不力的情况，很难推动单位技术创新和改革发展。一个技术落后、管理落后的单位很难适应现代化管理的新要求。当前，党中央已经充分认识到制约可持续发展的水问题，提出水是生命之源、生产之要、生态之基。党的十八大又将生态文明建设放在突出位置，更加凸显了水利战略地位，拓展了水利发展空间，对水利工作内涵赋予了新的定义，对水利单位的职责和任务有了更新的要求。面对新形势、新任务、新要求，我们更应当有空前的责任和危机感，只有下大力气攻克人才队伍建设的短板问题，才能不辱使命，有所作为。 （二）深刻认识职工教育培训的重要性 招贤纳士是解决人才队伍发展瓶颈问题的大手术，但因事业
8、单位的准入问题，这个方法一时间无法形成。职工教育培训是慢工细活，长期坚持可以根除病根。江泽民同志曾指出：教育是人力资源能力建设的基础，学习是提高人的能力的基本途径。在职工人数零增长的前提下，就必须抓好职工教育培训工作，提高职工素质，推动单位科技进步，保证单位发展的永续动力。 （三）充分体现职工教育的责任感 职工教育包括政治素质教育、道德素质教育、文化素质教育、技术技能素质教育，是一个系统工程。抓教育的工作千头万绪，很难出现立竿见影的成效，因此，经常是“口头上重视，做起来忽视” 、 “会议上重要，工作中次要” 。抓好职工教育培训工作，必须要按照十八大的要求，5坚持“党管人才”的原则，做好统筹规划
9、、统一协调、监督检查、提供服务等工作。人事、劳资、财务等部门要密切配合，特别是在职工培训机制和配套政策方面加强合作，发挥领导、决策和协调作用。切实做到“三不可”：一不可因噎废食。职工教育必然会耗费一定的精力财力物力，要从全局考虑，加大职工教育培训力度，不能厚此薄彼，因小失大。二不可急功近利。职工教育培训是一个长期任务，职工素质能力的提高也需要一个过程，抓职工教育切忌三分热度或投机取巧。三不可填鸭灌输。要针对不同群体的实际需求因材施教，要形成从“要我学”到“我要学”的激励机制，激发职工学习的动力，促进职工全面提升素质能力。四、夯实基础，增进单位发展后劲 从我处人才队伍结构上看，中层骨干老龄化和青
10、年人才力量乏力问题比较突出，加强青年人才队伍建设尤显迫切。做好青年职工的教育培训工作，要针对青年的需求和学习特点，从思想上引导，从机制上激励，从实践中磨练。 （一）重视青年职工思想政治素质的教育提高，让其“安神” 要综合利用集中学习、谈心说教、讨论交流、典型示范等多种方式教育引导青年职工提高思想意识。一要加强青年职工的思想引导。要运用马克思主义世界观和方法论，帮助青年职工搞清楚现象与本质、主流与支流、全局与局部、现实与未来的辩证关系，正确认识贡献与价值、奋斗与索取、权利与义务的平衡关系，使之成为一个信念坚定的马克思主义者战士。二要加强青年职工的理论教育。要用党的最新理论武装青年职工，让青年职工
11、及时了解党的方针政策，树立对改革开放和现代化6建设的信心，对党和政府的信任，使之心存社会主义共同理想，成为全面建成小康社会的坚强建设者。三要加强青年职工的水情教育。要让青年职工清醒认识水利在经济发展、生态建设、防汛减灾中的重要地位，树立行业自豪感，把自己的价值实现同水利改革发展紧密联系起来，以高度的历史责任感和使命感，投身水利发展与改革的潮流中，成为水利建设的生力军。四要加强青年职工的道德教育。要大力选树身边的标兵模范，用“献身、负责、求实”的水利行业精神，引导青年职工立足岗位，做社会公德的标兵、家庭美德的模范、爱岗敬业的好职工。 （二）加强青年职工文化素质的教育提高，让其“益智” 近年来，通
12、过职工培训、在职教育、大学生招录等手段，职工文化素质有逐年提高的趋势，但在时效上依然有很多缺陷和等待提高的空间。主要表现为学历普遍较低，在职教育不深入，实际应用空间少，重实干、轻学习。特别是青年职工中不会应用计算机软件、不善于运用法律法规维护自己的权益、基本文化知识欠缺等问题还很突出。针对上述原因，要激发职工终身学习的热情，应从以下方面入手：一要大力开展学习型单位、学习型家庭、学习型职工 “三争”活动。按照活动要求和部署，讲清学习的重要性、紧迫性，布置学习任务，提出严格要求，形成学习的内在动力和外在压力，使青年职工树立终身学习的观念，养成终身学习的习惯，不断在学习中充实自我、提升自我。二要充分
13、利用和畅通职工教育主渠道。要加大办班培训、委派培训、学历教育等教育培训工作力度，加快培养职工的学习能力、创新能力，加快改善职工知识水平和业务能力，满足青年职工对知识渴望和对能力提升的需求。三要整合培7训教育资源，积极构筑多形式、多层次的职工学习平台。要不断丰富职工书屋建设，网络性息化平台建设，大力推进岗位读书、岗位成才活动，创造条件开展职工网上读书和交流活动，适应青年群体对现代网络教育的兴趣偏向。四要开展群众性的职工文体活动。工团组织要发挥自身优势，积极推广大众化健身项目，组织职工因地制宜开展各种小型多样、简便易行的群众性体育健身活动，开展文艺汇演、书画摄影比赛、演讲征文比赛，培养青年职工追求
14、健康向上的文化生活情趣。五要开展主题劳动竞赛、技术比武和合理化建议活动。以提高职工技能水平、创新能力为着力点，通过组织多层次、多工种的岗位练兵、技术比武活动，使高级技术工人和复合型技术工人展示才能有舞台、考评晋级有平台，让职工的聪明才智充分展示出来，激发青年职工的学习兴趣。 （三）加快完善青年职工教育培训体制机制，使其“定心” 一要完善职工教育经费的投入机制。要正视一次性职前学校教育已不能满足工作的需要的现实，在职工教育培训上舍得投入，要按比例提取、使用职工教育经费，用以改善职工教育培训的内外环境，保证自主培训办班的期数和质量，保证委派学习深造的人员数量，保证各项教育活动开展的有规模、有影响，
15、让更多青年职工看到未来与希望。二要加大职教的制度化、常态化建设。要制定好职工培训教育规划和实施细则，按照“请进来、送出去”教育培训的原则，有层次、有梯次、有目标的进行教育培训。要保证职工接受培训的机会公平均等，受培训的广度和深度不断延伸。特别要为青年职工创造学习机会，积极营造学习氛围。要保证培训不走形式、走过场，能够切实提高职工的技术素养、文化素8养和科级创新能力。三要建立职工教育培训与选人用人相结合的激励机制。要改革用人制度，打破条条框框、论资排辈的桎梏，努力构建科学合理的人才梯队。要给政治坚定、品德端正、善于学习的年轻干部更多的发展空间，在日常工作中受重用、压担子，在岗位交流中受锻炼、提能力；要通过竞争性选拔干部的方式，让更多的优秀青年职工脱颖而出，充实到中层管理队伍，改善班子结构，增强队伍活力；专职人员要采用聘任制竞争上岗，择优任用，优胜劣汰，为青年技术技能骨干在参加教育培训、创造工作业绩上提供机会，使其在职称、技能等级晋升中顺利过关；要善于发现青年职工的天赋与特长，不拘一格地聘用确有特长的人才，形成人尽其才、才尽其用、用当其时和人才辈出的良好局面，促进青年早成才、快成才。 作者简介：张建桥（1958.10- ） ，男，河北柏乡人，中央党校经济管理大学本科，北京国际经济贸易大学研究生，高级政工师，研究方向：基层党风党建及基层组织建设。
