1、1知识型员工组织支持感与离职倾向的关系摘 要：本研究以 142 名企业知识型员工为研究对象，采用组织支持感调查问卷和离职倾向调查问卷，研究 POS 与离职倾向的关系。结果表明：知识型员工的 POS 与离职倾向在个体和组织因素上有显著差异。知识型员工的 POS 与离职倾向存在显著负相关，且 POS 对知识型员工的离职倾向有预测作用。 关键词：知识型员工；组织支持感；离职倾向 中图分类号：C913.9 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2014）06-0062-02 一、知识型员工、组织支持感以及离职倾向的界定 （一）知识型员工的概念 关于知识型员工的定义，认可度较高的定义是由管理大师
2、彼得?德鲁克提出的，他认为知识型员工属于那种掌握和运用符号或概念，利用知识或信息工作的人（彼得?德鲁克，1999） 。弗朗西斯?赫瑞比（2000）以及安盛咨询公司（1998）都从不同的侧重点提出了知识型员工的定义。本研究对知识型员工的界定是：在组织中从事脑力劳动，并且具备较高的专业技术和技能；工作中他们能对自身所拥有的知识进行运用、拓展，为组织创造出一定的价值；结合以往研究成果，从职业类型上看，知识型员工一般是在研究开发、工程设计、企业管理、市场营销、广告、物流、财务、法律、金融等领域工作的管理者和专业技术人员。 2（二）组织支持感的概念 Eisenberger 提出了组织支持感（POS）这一
3、概念，将其定义为：员工对于组织重视自己的贡献和关注其幸福感的全面看法（Eisenberger，1986） 。Witte、Shore（1991）等人也提出相类似的观点。McIvIillian 认为员工除了情感性支持外，还需要其他的支持，如工具性支持：完成工作所需的资讯、训练、工具和设备。此理论认为 POS对员工存在着一定程度的影响，陈志霞对其总结后，认为受 POS 影响的结果主要涉及以下几个方面：组织承诺、工作绩效、与工作有关的情感，工作投入以及工作压力（陈志霞，2006） 。 （三）离职倾向的概念 离职倾向是指工作者在组织工作一段时间后，经过一番考虑后，蓄意要离开组织的意图，属于主动离职的范畴
4、（陈敏华，2009） 。西方学者认为研究离职意向要比研究实际的离职行为更有意义。根据互惠原则，对于组织而言，员工有义务去回报组织所给予自己的利益和机会，当有了强烈的 POS，就会产生回报组织的行为，离职行为就会降低（陈敏华，2009） 。 二、问题的提出 面对人才竞争的日益激烈，知识型员工在组织中的比例上升，以及在组织中地位的变化，带来了组织与员工关系的变化，也带来了知识型员工的高离职率和组织对员工的支持变革，所以研究两者的关系对于组织就有重要的实践意义。从以往研究文献中发现，在 POS 与离职倾向的研究中，对知识型员工的类似研究却很少，所以本文的研究对我国此类3的研究可以有一定的补充。 三、
5、研究假设 假设 1：知识型员工的 POS 与离职倾向在个体和组织因素上有显著差异。 假设 2：知识型员工的 POS 与离职倾向存在显著负相关，且 POS 对知识型员工的离职倾向有预测作用。 四、研究方法 （一）研究样本 本次被试来自于银川、西安、庆阳、北京、内蒙古五个地区，总计160 名企业知识型员工。他们以年轻员工为主，文化程度大部分在本科以上，分别来自国有、民营、外商和中外合资等不同性质的企业，年龄大多在 2030 岁之间，男占 58.5%，女占 41.5%，发放问卷 160 份，有效问卷总计 142 份，问卷回收率 88.8%。 （二）测量工具 本次研究以问卷调查为主，总共使用两份问卷：
6、组织支持感调查问卷和离职倾向调查问卷 。前者包括四个因子，因子分量表Cronbach alpha 系数均在 0.78 以上，具有较高的内部一致性信度和良好的结构效度。 离职倾向问卷包括三个项目，Cronbach a 系数为 0.7908，项目的共同度分别为 0.857、0.891 和 0.774，具有较好的内部一致性信度和结构效度。 （三）数据处理 4问卷收回后，剔除回答不全或有明显反应偏向的无效问卷，然后将采集到的数据录入到计算机中。然后采用 SPSS17.0 统计分析软件包对研究数据进行分析处理。 五、研究结果 （一）个体和组织对知识型员工离职倾向的影响 不同性别的员工离职倾向不存在显著差
7、异（p=.486） ；不同婚姻状况的知识型员工离职倾向有显著差异（t=-.30，p=.003） ；知识型员工在不同教育程度上存在显著差异（p=.151） 。在不同月收入、不同工作年限和不同单位性质上都有显著差异（p.05） ，情感性支持在性别上有显著差异（F=4.77，p=.03） ；情感性支持（p.05） ；不同收入的知识型员工在 POS 的四个维度上均有显著差异（p.01） ，随着收入的增高，POS 均值也越高，其中情感性支持的均值最高；不同教育程度的员工 POS 存在着显著差异（p.05） ，文化程度越高，其 POS 越强，其文化程度高，单位的待遇和支持就可能明显优于较低教育程度的员工。
8、 （三）知识型员工组织支持感与离职倾向的关系研究 控制性别、年龄、婚否、教育程度等人口学变量和月收入、单位性质、工作年限变量后的偏相关分析表明，情感性支持（r=-.46*） 、工具性支持（r=-.23*）与离职倾向存在显著负相关。就相关系数来看，情感性支持最高。 偏相关分析只能反映不同因素之间变化的方向以5及因素间的两两相关。为了比较不同维度 POS 对于知识员工离职倾向的相对预测力，我们以离职倾向作为因变量，以性别、年龄、文化程度、工作年限、本单位工作年限和单位性质作为控制变量，以不同维度的 POS作为自变量进行了分层多元线性回归分析。首先进入回归方程的是控制变量，随后进入的是自变量。从结果
9、看出，控制变量对于离职倾向具有显著预测作用，P0.05，第二步当四维组 POS 进入回归方程时，R2 变化显著，对结果的总解释率提高了 13.4%。说明排除控制变量的影响后四维 POS 对于员工离职倾向存在显著预测作用。 六、讨论与总结 （一）个体和组织对知识型员工离职倾向影响的研究 不同性别、教育程度的人进入企业后，会受到组织、同事、企业文化等因素的影响，进而影响其离职倾向，所以教育程度不会对离职倾向有显著的作用，此结论与我国学者陈志霞的结果一致。 在婚姻状况上，已经结婚的相对未结婚的员工呈现相对较低的离职倾向，这与实际情况是比较符合的，已经结婚的员工希望有个稳定收入的工作，离职会给他们的收
10、入带来比较大的波动。 在收入上，月收入高者其离职倾向就越低。这一变量是影响知识型员工离职倾向的一个重要因素，收入越高，员工就越高程度地投入到工作当中，离职意愿就越低。 在年龄上，其中 30 岁以下的离职倾向均值最低，说明年轻员工离职倾向相对较高。这与日常经验是一致的，主要是由于年轻员工对于组织投入较低感情，依恋也不及年龄大的员工，无论从成本收益角度还是从6情感角度分析，都比较易解释。 离职倾向在单位性质和工作年限上都存在显著差异。其中工作两年以下的离职倾向均值最高，工作 3-5 年的员工离职倾向均值最低，当员工在单位工作的越久，情感投入越深，发展前景越好，比较符合现实情况。不同性质的单位有不同
11、的经营模式、管理理念，本次调查中的一些国有企业和外资企业都有较好的经营模式、管理理念和超前的人才意识，对员工各方面的组织支持做得很到位。 （二）知识型员工的组织支持感与离职倾向关系的研究 通过控制变量，对 POS 与离职倾向做偏相关分析，结果显示知识型员工 POS 与离职倾向有显著负相关，在各维度上，情感性支持、工具性支持与离职倾向存在显著负相关，也就是说，知识型员工 POS 越高，其离职倾向就越低。本研究中的情感性支持实际上对应的是 Eisenberger等人的 POS，因此这一结果与 Eisenberger 等的研究结论是一致的，验证了 POS 对离职倾向存在显著影响的结论。通过控制变量后
12、对 POS 与离职倾向做多元回归分析，结果显示排除控制变量的影响后四维 POS 对于员工离职倾向存在显著预测作用，即 POS 对离职倾向有一定的预测作用。 七、结论 第一，知识型员工的 POS 与离职倾向在个体和组织因素上有显著差异。 第二，知识型员工的 POS 与离职倾向存在显著负相关，且对离职倾向有预测作用。 由于时间、经费和精力等因素的限制，样本规模不够大，还可适当7增加。在研究方法上，还可以将知识员工与非知识员工进行对比，所以本研究还存在一定的不足。 参考文献： 1Eisenberger， R.， Huntington， R.， Hutchison， S.， & Sowa， D.Per
13、ceived organizational support. Journal of Applied Psychology J .1986，71：500-507. 2Witt，L.A.Exchange ideology as a moderator of job-attitudes-organizational citizenship behaviors relationshipsJ. Journal of Applied Social Psychology，1991，21：14901501. 3安盛咨询公司研究报告.Future workR.Work Force of the 21 Century， 1998. 4彼得?德鲁克.21 世纪的管理挑战M.上海：上海译文出版社，1999，231235. 5陈志霞.组织支持感及其前因变量和结果变量研究进展J.人类工效学，2006，12（1）：6265. 6弗朗西斯?赫瑞比.管理知识员工D.北京：机械工业出版社，2000. 7连晖.知识员工组织支持感、组织自尊和组织承诺的关系研究D.上海：华东师范大学，2009. 8陈敏华.苏州地区外企核心员工工作价值观、组织支持感和离职倾向的关系研究D.苏州：苏州大学，2009.
