1、1浅谈如何加强煤炭企业人力资源管理摘 要人力资源作为最宝贵的资源，在企业经营管理中的作用越来越重要。煤炭企业要在市场竞争中生存与发展，就必须重视人力资源管理。然而，当前煤炭企业中普遍存在着人力资源结构不合理、总体素质偏低以及人才流失严重等现象，如何科学地做好人力资源的开发和管理，已成为煤炭企业要考虑的重要问题。 关键词煤炭企业；人力资源管理 随着市场经济的不断深入，企业之间的竞争愈来愈激烈，要使企业在市场竞争中立于不败之地，获取更大的经济效益，传统的人力资源管理模式已不适应企业的发展要求。煤炭企业的各级管理者都要抓住良机，深入分析当前人力资源管理中存在的问题，应用现代人力资源管理的有关技术和方
2、法，有效管理和开发本企业的人力资源，在企业内部建立一个行之有效的人力资源管理机制。 一、煤炭企业人力资源管理中存在的主要问题 （一）认识不足 煤炭企业作为特殊的开采行业，受自然条件、生产方式和生产条件的制约，技术含量相对较低，属于劳动密集型行业，职工整体文化素质和技术素质较低。由于煤炭市场不稳定，矿区经济效益较差，加之老矿储量枯竭，新建矿井不能及时投产，非煤产业的发展因缺乏专业人才而受到严重的制约，致使在岗人员人浮于事，形成了岗位人满为患、企业2人员过剩的局面，同时又出现了管理、技术等岗位缺少人才的现象。究其原因，是人力资源管理与开发长期得不到企业领导的高度重视的结果，许多企业领导在很大程度上
3、仍把职工看作是可供组织协调的劳动力而已，人力资源的管理与开发理念还远远没有被接受，与之相适应的管理体制也未形成，与市场经济和现代企业制度的建立和发展对人力资源的需求很不适应。 （二）竞争机制不健全，人力资本严重流失 竞争机制是激发人力资源主观能动性、促进人力资源积累的最原始、最深层的力量。目前，煤炭企业人力资源竞争机制还不健全，基本上还停留在过去封闭、僵化、保守的意识和计划经济体制的状态。尤其是在干部管理体制中，干部任用还不规范，存在过多的人为因素，不同程度挫伤了广大员工的积极性。在对待老人和新人的问题上，计划经济体制下重资历、轻素质的意识根深蒂固，论资排辈现象普遍存在，没有形成优秀青年脱颖而
4、出的科学机制和客观环境，人不能尽其才，造成人力资源隐性流失。同时煤炭企业的整体收入水平较低，且苦、脏、累、险的工作环境一时不可能有大的改观，导致一方面煤矿院校生源缺乏，愿意来煤矿就业的高素质大中专毕业生越来越少，优秀的本科生与研究生更是凤毛麟角；另一方面煤炭企业自己培养的优秀人才也由于种种原因另觅高枝，导致人才流失。 （三）人力资源管理缺乏强有力的管理和监督制约机制 目前，大多数煤炭企业的人力资源配置情况是“一线紧、二线松、三线业务不精通” ，即：井下一线苦、脏、累、险，岗位缺员；辅助单位、3地面岗位、机关单位超员；非煤产业新项目缺乏专业人员。虽然大多数企业对人浮于事、人满为患和缺乏管理、专业
5、人才的状况进行过数次改革，效果并不十分明显。在劳动力资源方面，综合素质普遍不高，尤其是生产一线的工人，由于招工政策原因，导致生产一线员工身份种类多，个人综合素质参差不齐，素质较低。煤炭院校毕业的大中专毕业生在一线干上两年，就想往管理岗位挤，造成了管理层管理水平参差不齐，无法进行合理的岗位设计和职务设计。一些人身处领导岗位，但管理素质和水平却很不适应，决策缺乏民主性、科学性。 （四）人力资源管理部门的管理人员素质不高 现在不少煤矿从事人力资源管理的人员本身缺乏现代人力资源管理的基本理念，对现代人力资源管理所需要的相关知识知之甚少，对企业的发展战略、经营状况不甚关心。有的甚至还以权利自居，缺乏服务
6、意识。这种陈旧的观念和低素质的现状严重制约着现代煤炭企业人力资源管理的健康发展。 二、加强煤炭企业人力资源管理的对策 煤炭企业要摆脱目前的人才资源管理困境，就需要引进全新的人才资源管理理念，重点应从以下几个方面来努力： （一）更新人力资源管理观念 煤炭企业要从企业发展的战略高度来重视对人力资源的管理。首先要求企业领导人必须弄清人事管理与人力资源管理的本质区别：一是核心不同。人事管理强调的是以工作为核心，忽视个人的愿望和发展；人力资源管理则强调以人为核心，强调寻求人与工作相互适应的契合点。4二是在企业中的战略地位不同。人事管理部门被看成企业业务管理部门，而人力资源管理则被强调为企业经营战略的重要
7、组成部分，是企业竞争的重要资源。三是工作的着眼点不同。人事管理主要是着眼于当前人员的补充、上岗培训等，人力资源管理谋求的是企业的长远发展，追求投入产出的最佳方式。四是系统不同。人事管理是多头分散的管理部门。而人力资源则是一个完整的系统。企业领导者只有加强学习现代人力资源管理知识，更新管理观念，才能真正建立起全新的现代煤炭企业人力资源管理体制。 （二）要建立健全竞争激励机制 竞争机制是使人才脱颖而出的有效保障，只有引入竞争激励机制，实现优胜劣汰，才能为人才提供一个公平竞争的工作平台。要逐步建立重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜等形式多样、自主灵活的分配机制，允许和鼓励对急需紧缺人才实行按岗
8、定酬、按效定酬等分配制度，从而形成吸引人才的比较优势。要建立健全绩效评估机制，按德、勤、绩、能、效的标准，细化量化指标，实行目标考核。对考核结果认真分析研究和总结，对任务完成好或有突出政绩的进行奖励，特别是对做出突出贡献的，要敢于重奖，对政绩平平，甚至不完成任务者，按情况不同给予组织谈话、经济制裁、降级降职。总之，要做到奖罚分明，客观公正。 （三）完善人力资源管理激励机制 目前，我国许多煤炭企业所采用的激励方式仍以物质激励为主。这种单一的激励手段已远远不能适应我国企业发展的需要。人是为一定利5益而行动的，利益又往往是为人们的需要所决定。人们的需要具有多样性，除生理、安全、社交等低层次的需要外，
9、人们还追求尊重和自我实现需要的满足。同时，环境对人类的需要有很大的影响。结合我国煤炭企业管理的实际，管理者可综合考虑采用以下的激励措施：以合理的薪酬制度奖励取得高绩效的员工，鼓励组织所期望的行为；以衷心的嘉许与表扬满足员工尊重的需要，鼓励员工继往开来；以职务的晋升或增加责任，满足员工追求个人成就的愿望，如委任新职务、工作轮换培训、职务多元化、提供更佳工作场所、负责督导更多的下属；以工作轮换的方式满足员工获取新经验的欲望，比如当前很多公司实施的“CEO 轮值制”鼓励员工参与管理；利用员工在绩效方面的差别，奖优罚劣，激励员工；通过举办运动会、聚会、户外活动等社交活动，增加员工与上司接触的机会，增强
10、了解，提高企业的凝聚力。 （四）建立切实可行的人力资源考评系统 人力资源考评是指企业对职工的绩效、能力、工作态度的综合分析与评价。通过考评，使职工心悦诚服，进而奖勤罚懒，激励斗志。煤炭企业人员考评的内容主要分为四个方面，即德、勤、能、绩。德包括思想政治信念、工作作风、社会道德、职业道德等内容。勤是指员工工作的积极性和主动性。能是指员工的体能、学识、智能、技能等方面的内容。绩就是员工的工作效果，是考核和评估员工在一定时期内担任某一职务的过程中对实现企业目标的贡献程度。绩效是企业对员工的最终期望也是考核的重要内容。要严格考评程序，一是确定考评内容，二是选择考评者，三是分析考评结果，四是反馈考评结果
11、，五是建立企业人才6档案，为企业制定人事决策、组织员工的培训和发展提供依据。要创新考评方法，可以采取以下考评方法：书面评语法、因素分解综合考评法、多人比较法、目标管理评定法等。 （五）加大员工培训力度 培训的目的就是按照企业经营的要求，对具有不同价值观、信念，不同工作作风和习惯的人进行文化养成教育，使他了解组织文化，接受企业的价值观念，形成统一意志，共同为企业目标的实现作出贡献。员工培训主要有以下途径：一是在职培训，常见的在职培训方法有职务轮换和当徒培训两种。职务轮换是通过横向的交换，使员工轮流在企业生产经营的不同环节工作，以帮助员工逐步学会多种工作技能，增强对不同工作间相互依赖关系的认识。当
12、徒培训是通过跟随经验丰富的老师傅学会如何工作的一种培训方法。二是脱产培训，是指脱离直接工作场所的培训，可以是全脱产培训，也可以是半脱产培训，甚至包括工余时间里的进修和培训。 （六）提高人力资源管理队伍的素质 人力资源管理者应具有经营、监督、创新和适应四个方面的素质，具有这样的素质，才能够经过调研、分析、设计出本企业最佳的管理模式，制定相应的岗位设置和职务描述、任务、职务范围及人员责任等，从制度上保证人力资源计划、人力资源开发、人力资源研究以及招聘和选择、报酬和福利、安全和健康等六大职能的充分发挥。 随着煤炭生产机械化程度的不断提高，以及安全力度的加大，对劳动者技术素质的要求也越来越高，面对这样的一个现实，煤炭企业的各7级领导必须牢固树立人力资源是第一资源的观念，加强人力资源开发与管理，实现煤炭企业可持续快速发展。 作者简介苏坤（1978） ，山东泰安人，山东能源肥矿集团白庄煤矿人力资源科。
