1、1我国酒店业薪酬体系研究摘要：本文在通过对酒店薪酬管理体系调查的基础上，提出了酒店薪酬管理体系存在的问题，针对存在的问题提出合理对策建议，指导酒店建立更加科学合理的薪酬体系，从而实现酒店健康、稳定、持续的发展。 关键词：酒店 薪酬 薪酬体系 薪酬管理 1 酒店薪酬管理及酒店薪酬体系调查 为了了解目前酒店业薪酬体系中存在的主要问题，笔者设计了一份问卷对我国部分地区 15 家五星级酒店（其中长沙 3 家、深圳 2 家，广州2 家，杭州 2 家，宁波 3 家，上海 2 家，北京 2 家）的薪酬体系进行调查，让各酒店员工对其所在酒店的薪酬管理体系进行评价，共发放 200 份问卷，回收问卷 200 份，
2、有效率 100%，调查统计结果如右表： 2 我国酒店业薪酬体系存在的普遍问题 2.1 未形成规范的酒店从业人员劳动力市场管理体系 中国酒店业现已经具备了相当的产业规模，加之国际酒店集团和国际酒店管理集团的加入及迅速扩张，其呈现迅猛发展的态势。在这种形势下，酒店从业人员劳动力市场管理体系已远远跟不上酒店业发展的要求，酒店业的竞争愈激烈，酒店业主方的收益和酒店员工收益间的矛盾也就越突出，一方面，酒店业主方和管理者要追求效益、高额利润，就会采取降低酒店劳动力资本的办法；另一方面，酒店从业人员需要获取2良好的经济效益，但现实是从九十年代中期至今，酒店员工收入一直没有较大增长，造成大量人员不愿从事酒店行
3、业工作或因为薪酬收入水平低而辞职。 2.2 酒店薪酬体系设计不够科学、合理 近年来酒店员工流失率一直居高不下，酒店业不断招聘新员工，却又不断流失老员工，形成了招聘流失再招聘再流失的恶性循环，出现了用人荒的尴尬境地。究其原因，酒店薪酬体系是影响员工流失的最重要因素。二十世纪八九十年代初，酒店行业属于我国高收入行业，九十年代中期以后，酒店建设规模进一步扩大，酒店进入到买方市场，酒店员工收入相比却没有较大增长。酒店业薪酬缺乏市场竞争力，无法吸引和争取到优秀人才，缺乏活力的酒店薪酬体系势必造成酒店员工的流失。据调查表明，我国酒店业薪酬体系普遍存在酒店员工薪酬水平低、制度结构不合理、绩效评估体系不完善、
4、薪酬管理透明度不强、缺乏激励机制等问题。这些问题，必须要引起酒店经管理者的高度重视，并尽早解决，否则会影响酒店的经营及我国酒店业的健康发展。 3 对策建议 3.1 建立规范的酒店从业人员劳动力市场管理体系 建立酒店劳动力市场的就业准入制度，疏通供需渠道。建立酒店劳动力市场人才资源库。建立酒店劳动力市场人才薪酬收入的参考标准。进一步完善社会保障制度。建立酒店企业对酒店从业人员使用情况的监控体系。 3.2 酒店经营管理者树立全新的酒店薪酬管理理念 3酒店经营管理者在进行薪酬体系设计时要根据酒店的实际情况，紧密结合酒店的战略文化，系统全面科学的考虑。遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则
5、，充分发挥薪酬的激励和引导作用，为酒店企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。同时还要重视人力资本作用，让人力资本获得对等的投资收益。 3.3 建立科学、合理的薪酬体系 由于工资待遇低，薪酬结构不合理，薪酬体系不完善，酒店员工普遍认同职场“跳一跳，涨一涨”的潜规则，随时谋求在不同企业和行业积累经验来获得薪酬水平较快增加。从而导致同行业的恶性竞争，酒店内部的不公平性，不能吸引外来人才和留住酒店优秀的员工。改善薪酬体系则显得尤为重要。 3.3.1 科学设计薪酬。在进行薪酬设计时，应明确本企业薪酬制度的原则和策略，进行工作分析，做好职务评价。根据工作分析找出企业内各种职务的共同付酬因素，并根据一定的
6、评价方法，按每项职务对企业贡献的大小、对企业的价值和重要性，确定其具体的价值（职务分） 。然后将职务分转换成实际的薪酬并进行薪酬结构设计。再后，将众多类型的职务对应的薪酬归并组合成若干等级，形成一个职级系列，并确定企业内每一职务的薪酬范围和具体的数值。在设计过程中必须进行市场薪酬调查，参照同行或同地区其他企业的现有薪酬来制定和调整企业对应职务的薪酬，以便保证酒店薪酬体系的竞争性。最后，要对设计的薪酬体系进行评估。而且还要在今后的正常运行中适当地控制、调整薪酬水平和薪酬比例，使其发挥应有的功能。 43.3.2 提高酒店员工的薪酬收入水平。薪酬水平偏低，素质要求较高，是造成酒店员工流失的一个重要因
7、素。笔者认为在薪酬收入水平的确定上借鉴市场领先策略，将酒店员工的薪酬水平与当地人均薪酬水平挂钩，确定在中等以上，增加薪酬对员工的吸引力，才会招募、留住合适的、优秀的员工，才能有效的降低酒店人力资源成本。 3.3.3 拉大岗位薪酬与绩效薪酬之间的比例。我国酒店普遍采用的薪酬结构是以固定薪酬为主体的“岗位工资等级制” ，这种结构很难对员工进行有效地激励，同时，绩效评估体系不完善，又会挫伤酒店员工的积极性。为此可适当拉大可变薪酬（绩效薪酬）的比例，将岗位薪酬与绩效薪酬之间的比例调整到 60%：40%，或更大。 3.3.4 压缩薪酬等级，适当拉大薪酬带。我国酒店岗位等级众多，由等级形成的薪酬水平差异较
8、大，员工过于关注职位的晋升，就会给员工的工作表现带来影响。针对这一问题，酒店薪酬设计上可适当引入宽带薪酬理念，适当增加酒店员工的浮动工资的范围，通过改善绩效获取更高的薪酬，这既有利于调动酒店员工的积极性，又能留住优秀员工。 3.3.5 缩小酒店管理层和一线员工的收入差距。目前酒店管理层和一线员工的薪酬收入差距较大，一线员工薪酬收入明显偏低的现象普遍存在，酒店又没有提高酒店一线员工薪酬收入的具体措施，许多酒店员工把职位的晋升作为提高自己收益状况的唯一途径，但却又是一条漫长的羊肠小道。许多酒店的业务骨干认为职位晋升是可望而不可求的事情。一些国际酒店为了降低人力资源成本，大量使用在校学生做实习员工，
9、结果导致许多科班出身的学生还没有在酒店行业真正成长就心生厌倦离5开酒店行业。笔者认为酒店应采用多元化、多层次、灵活的薪酬体系，缩小酒店管理层和一线员工的收入差距，采取技能测试、资格考试、绩效考核、酒店员工持股计划、酒店合理化建议对酒店取得效益的程度、对酒店贡献大小的评定等多种途径来提高酒店一线员工薪酬收入水平。 3.3.6 建立科学合理的奖励措施。对员工进行有效地奖励，也是关注的重点之一。从调查中可以看到，员工对物质奖励的要求较高，尤其是金钱奖励。这也说明员工因受收入水平及经济条件的限制，看重金钱及有形奖励。酒店金钱奖励是对酒店员工进行有效激励的重要手段，酒店管理者应根据酒店管理的目标来合理设
10、置各项奖励来对酒店员工进行有效激励，酒店员工可以通过努力来获取奖励，提升薪酬收入水平，又能满足员工的成功感、自豪感，激发酒店员工更大的潜能。 3.3.7 根据员工在酒店的工作时间长短设置岗位工资等级。员工在酒店工作时间的长短主要有两方面含义，一是指员工在酒店行业工作的长短，熟练员工比新员工酒店所花费的培训成本、使用成本都要低得多，工作效益多，因此，熟练员工比新员工的岗位工资等级要高一些；二是指员工在本酒店的工作时间长短，根据员工在本酒店的工作时间可分为一年、二年、三年、四年、五年分别给予不同的岗位工资，在本酒店工作三年以上的是酒店的忠实员工，为酒店所做的贡献也多，当然所获得的收益也要比其他员工
11、高。 3.3.8 增加薪酬管理透明度。酒店可以把薪酬管理目标、薪酬制度、奖励机制、薪酬架构、绩效评估体系等方面内容向酒店员工进行宣传，让其了解和熟知，获取酒店员工的理解并拥护，并让员工参与薪酬管理，6扩大员工参与酒店管理的程度，使员工有一种主人翁的责任感和归宿感，增强管理透明度，提升管理效果。 3.3.9 完善酒店绩效评估体系。绩效薪酬制度是酒店企业最适合运用的薪酬制度，酒店员工的绩效与员工的薪酬挂钩，根据员工的工作业绩和对酒店的贡献大小来确定绩效工资的等级。建立合理的绩效评估制度和岗位工作细则，合理设计绩效考核标准，细化、量化评估体系，做到合理、公正、客观，这样既能发挥其有效的激励作用，又能充分调动员工工作的积极主动性。 参考文献： 1王思平.探讨我国酒店员工流失原因与对策J.广东科技，2009（2）. 2王虹等.员工流失分析与研究J.商业经济与管理，2004（5）. 3王显成.酒店员工离职原因的多因素分析及对策研究J.北京第二外国语学院学报，2009（5）. 作者简介： 许业银（1966-） ，男，湖南常德人，本科学历，湖南机电职业技术学院经济管理系酒店管理教研室主任，研究方向：酒店管理。
