1、1电力企业人力资源管理探讨摘要：本文主要就电力企业人力资源管理中的问题进行了分析探讨，提出用科学发展观的理念和方法去指导工作，改善人力资源管理机制，全面提高电力企业的人力资源管理质量的一些措施。 关键词：电力企业 人力资源管理 人力资源是企业战略发展中的基础资源。当前，市场经济制度的确立为企业竞争创设了一个公平、公正的大环境，以人力资源为中坚力量的企业竞争愈演愈烈。人力资源管理逐渐成为企业内部管理中的重点内容。对电力企业来说，人力资源管理的作用同样重要。基层电力企业的人力资源管理工作是建设和谐企业、促进企业稳步发展的基础工作。越来越多有识之士认识到人力资源管理战略转型的成功与否将决定企业的未来
2、。如何通过人力资源管理创造企业新的商业价值成为战略转型的核心和重点。 1 人力资源管理的内涵和目标 人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工流动管理、员工关2系管理、员工安全与健康管理等。21 世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发
3、生相应的变化。因此，企业人力资源管理系统将构筑在Internet/intranet 的计算机网络平台上，形成新型的人力资源管理模式。电力企业实施人力资源管理，目的是以人力资源开发和管理依托，规范人力资源队伍建设，深入挖掘人力资源的潜力，实现人的能力拓展的同时，促进企业长远发展。 2 电力企业人力资源管理存在的问题 2.1 人力资源管理运行机制问题 当前，多数基层供电企业的内部运行机制尚不完善，内部沟通的缺失致使内部成员以及各部门之间尚未形成完整的协作体系，内部成员过于重视个人或单个部门工作目标的实现，大家自扫门前雪，难免忽视企业总体目标的实现。另外，分工不明晰使企业内部存在一人多职的现象，一旦
4、出现问题各部门相互推诿，责任归属不明确，这都会直接影响到企业的发展和进步。 2.2 人力资源规划问题 当前，国内大多数电力企业的人力资源管理工作普遍存在一些问题，特别是缺少对人力资源发展规划缺乏客观的认知，以致日常的人力资源管理工作因缺少科学地规划而乱了方寸。人力资源管理部门因为缺少中长期发展规划的指导，很难找到适合企业发展特点的人力管理方法，也就无法形成合理流动和梯次结构的优化配置机制。 32.3 绩效考评实践困难重重 绩效考评体系的构建与实施是人力资源管理各项措施有效落实的基本保障。电力企业推行绩效考评机制，能够对内部成员形成有效的激励，增强成员的紧迫感，进而提高部门和个人的执行力。但是实
5、际情况与预期规划尚有一定差距。电力企业的岗位、职别之间存在较大的落差，日常事务中还包括一些非常规工作内容，很难以量化的指标进行业绩考评。具体来说，电力企业绩效考评工作主要存在四个问题：一是绩效考评实施方法过于主观。现阶段，企业内部的目标管理体系还有待完善，指标评价标准过于笼统，考评流程过多的受到人为干预，致使考评结果不能客观反映实际状况；二是绩效考评主体民主但不科学。考评流程过于重视群策群力，却忽视了其权威性，但与被考评者职位工作关联度不高的个体参与考评，致使考评结果失去公信度；三是绩效考评指标简单粗放。考评指标与被考评者的职务没有实际的关联性，考评指标权重设计缺乏客观依据，致使指标体系缺乏内
6、涵和现实意义；四是绩效考评缺乏有效激励机制做支撑。受单位薪酬管理体制影响，与绩效考评结果挂钩的奖金与薪酬量非常有限，不足以充分调动职工的积极性。 2.4 人力资源管理制度和手段存在缺陷 基层电力企业受到传统管理思想和发展理念的影响，人员管理工作都是采取听从安排的模式，因此，工作管理上的主观性和随意性大，领导没有受到适当的约束，盲目性大。电力企业中还存在大量的手工劳动，利用计算机技术进行人力资源管理的时代还没有真正开启。 43 基层电力企业人力资源管理措施 3.1 建立和完善激励机制，塑造学习型企业，实现管理者角色的战略转型 当今世界，科技发展日新月异，企业要在激烈的市场竞争中谋得一席之位，就应
7、该重点抓好内部激励机制建设，加强学习型企业建设，以科学地管理和高素质的人力资源决胜千里。因此，当前企业人力资源管理的重点应该是从培育学习型员工着手，打造学习型企业。人力资源管理是企业顺利开展各项事务的基本保障，是企业机制创新的源动力，因此人力资源管理人员在执行企业各项方针政策时应该率先垂范，加强自身的学习和改造，努力实现角色的战略转型，由行政权力型转向服务支持型，争做学习型领导，以实际行动为员工做出表率，重塑企业的学习文化，培养自己的学习习惯，营造全员学习的氛围。具体来讲，人力资源管理者若要应用科学地管理办法引导职工在企业发展进程中攻坚克难，必须重视人力资源对于推动企业发展中的价值和意义，并紧
8、紧围绕这个中心，积极扮演好企业发展战略的设计师、企业变革与创新的推动者、知识型人才的激励开发商、员工职业生涯的指导师和利益代言人等多重角色。 3.2 改进培训体系，重视员工培训和成长 大多数中小企业，认为自己规模小，人数不多，不愿意做培训，不舍得在员工身上投资。真正成功的企业都是学习型组织。因此，中小企业要有针对性，有计划性地为员工做培训，只有员工的能力提升了，态度改变了，业绩才会提升。值得注意的是，一些成功的公司已逐渐把企5业管理培训活动从一般性的课程转向高度专门化的课程，以适应各个经理的不同发展需要。在这方面，各种形式的外出学习也是一个良好途径。因此，中小企业要予以借鉴。 3.3 优化组织
9、结构，组建梯度人才队伍，提升扁平化组织的运作效率 如今，基层电力企业的业务拓展蒸蒸日上，企业规模不断发展壮大，随之而来的问题也日益显现。一方面，大多数基层供电企业内部机构繁多，一些部门和岗位形同虚设，在企业竞争日趋白热化的今天，依然为企业的创收和战略发展作着无用功。为缩减沟通时滞，全面提升组织对市场的应变能力，绝大部分企业都采用了扁平化的组织结构。从沟通效率的角度来分析，扁平的组织结构就是将员工安置在同一个办公室以增进成员之间的沟通，但其忽视了团队内部的效率竞争，以致人不能尽其才、才不能尽其用、人才流失等问题依然困扰着众多企业。追根溯源，其症结在于我们没有采用金字塔型的梯度人才队伍配置，致使扁
10、平化组织结构的优越性不能得以充分显示。一般来说，企业内的工作可分为三类：战略决策、组织协调、技能操作。要确保企业这个有机体的良性运作，必须使这三类工作及时、紧密地协调。 3.4 创新人才考评、晋升机制 中小企业的员工和管理人员，最期望看到自己在公司有进步和成长。因此，中小企业要建立良好晋升机制，能者上，平者让，庸者下，要让有才华的人才迅速提升。通过赛马不相马的方式，使人才在公平的环境中晋升和成长，能大大提升全员的工作积极性和对企业的信心，是凝聚6人心，提炼人才的好方法。 4 总结 人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，在科技日新月异的今天逐渐成为企业在激烈竞争中赖以生存和发展的重要保证，对企业的发展起到了至关重要的作用。新经济时代，企业应结合本国国情和电力行业发展特点，不断探索人力资源管理新思路，切实做好人力资源管理工作，为企业的长足发展夯实人力基础。 参考文献： 1刘延晖.浅谈电力企业人力资源的开发与管理J.人力资源管理，2010（10）. 2王明荣.基层电力企业人力资源管理探讨J.中小企业管理与科技（上旬刊） ，2011（07）. 3于春源.电力企业人力资源管理工作要坚持与时俱进J.价值工程，2011（06）.
