1、1济南大学图书馆岗位聘任制综述与思考关键词：图书馆；岗位设置；岗位聘任；岗位待遇；绩效考核 摘要：文章阐述了济南大学图书馆为保证高品质的信息服务长期发展下去，实施了全馆岗位聘任制，介绍了怎样科学设岗，岗位聘任的程序以及岗位待遇和岗位绩效考核的办法。 中图分类号：G251 文献标识码：A 文章编号：1003-1588（2013）03-0038-02 济南大学图书馆是由原山东建筑材料学院图书馆、济南联合大学图书馆于 2001 年合并组建，随后山东物资学校、济南民政学校图书馆并入，融合后的济南大学图书馆充分发挥各馆的优势，整合资源、拓展服务，办馆水平和信息资源保障能力显著提高，2006 年 6 月，
2、一座建筑面积 43万平方米，功能完善、配套齐全的现代化图书馆建成启用，藏书及电子文献近 400 万册，期刊 14，000 余种，拥有现代化的校园计算机网络和数字化校园环境。为了能使图书馆员在短期内转变传统的图书馆管理与运行理念，完全适应新馆的科学、规范、优质、高效的现代化管理模式，并顺利完成几个校区软件资源、文献资源、人力资源的整合，在全馆范围内进行岗位聘任成为图书馆发展的迫切需要。此时，搞好全馆岗位聘任工作也成为我馆管理模式及运行机制统一调整的核心基础。2008 年进行了第一轮岗位聘任，经过第一轮岗位的聘任和实践，已经形成一套较为成熟的岗位聘任制度。2011 年 11 月，济南大学图书馆在分
3、析和研究了2职工对聘任工作的意见，总结以往经验后，再次适应学校用人制度的深化改革，实施了全馆全员岗位聘任制，以及相应岗位津贴分配制度，其核心是：变身份管理为岗位管理，形势上是制度的改革，内涵上是观念上的变革，要旨在于：按需设岗，按岗聘任，以岗定薪，岗变薪变。本文将从实践出发，回顾和总结在实施过程中的思路。 1 科学设岗是实施聘任制的前提 岗位设置包括岗位明目、岗位类别和级次、岗位职数，科学合理地设置岗位是实施和完善岗位聘任制的前提和重要原则，只有明确了岗位设置，杜绝设岗随意性，才能实现按需设岗，并制定出明确的岗位职责和任职条件，在此基础上对员工进行履职情况的考核，最终实现择优竞争，能上能下，能
4、进能出的管理机制，否则聘任制将流于形式，专业技术职务终身制将得不到彻底改变1。 济南大学图书馆根据实际情况，把岗位分为三种类型，即管理岗、专业技术岗、工勤岗，其三者之间的比例引入工作分析这一人力资源管理的基本技术手段，通过观察法、访谈法、工作写实法或问卷调查法等方法，或几种方法结合，对本馆的全部工作的各构成因素，如岗位工作的性质、任务、责任及其相互关系，以及任职者的知识、技能、条件，进行系统的研究分析2。按学校核拨的设岗比例，在严格编制管理的基础上，最终确定管理岗 12 个，专业技术岗 76 个，工勤岗 8 个，在全校范围内公布，请员工选岗。 2 岗位聘任的具体程序 21 管理岗的聘任 3改馆
5、长任命制为馆长聘任制，图书馆馆长面向全校招聘，除了学历、年龄上有一定要求外，更注重了能力、廉政、素质、工作经历、品质、业绩等要求。作为一馆之长，既要有较高的文化素养，又要善于管理，同时具备较强的社交能力和经验。通过个人申报、竞聘演说、评审测验、组织考察、听取意见，由校级领导、人事处有关部门的负责人和有关专家组成的聘任小组最终确定馆长人选。新任馆长聘任上岗后成立图书馆聘任小组，根据学校人事部门规定的编制核准岗位数量，从符合条件的申报人中择优聘任，完成科级干部及一般工作人员管理岗位的聘任。 22 专业技术岗位的聘任 根据图书馆实际情况的需要，通过细化岗位描述，明确岗位性质、工作条件、应负责任、所需
6、技能，分别设置了研究馆员岗 2 个、副研究馆员岗 20 个、馆员岗 44 个、助理馆员岗 10 个。专业技术岗位岗位职责。A 专业理论：系统地学习了图书馆学专业理论及相关学科的有关知识，了解国内外图书馆理论与技术发展动态，能指导下一级专业人员业务学习和开发学术活动。B 岗位工作：实行坐班制，能够胜任资源建设、信息素养教育与开发、系统保障与开发、读者服务主要业务部门的业务工作，或部门下设的业务骨干工作；对本岗位的业务建设有较深的理解，能够解决图书馆实际工作中常见的业务或学术问题，能完成岗位定量指标、指导下一级专业人员开展日常业务工作。C 专业研究：积极开发学术研究，聘期内（聘期四年）发表与竞聘岗
7、位相对应的学术论文篇数。有意申报图书馆专业技术岗位的本校职工，个人填写选岗志愿表，报图书馆聘4任工作小组，并提供相关证明材料交图书馆审核，通过公开演讲竞聘，测评会议通过完成第一轮竞聘，公布落选人员名单和空缺岗位的情况，再进行第二轮填报志愿竞聘，有的岗位如果没有合适的人选，将严格遵守岗位竞聘条例，宁缺毋滥。竞聘上岗的工作人员公示无异后上报学校人事部门，签定岗位聘任书。 23 工勤岗的聘任 图书馆少部分岗位，其职责范围是图书简单加工、修补及清洁卫生、倒库等工作，要求管理人员不必有太高的专业知识和文化素养，因此图书馆招聘了少部分工勤岗，既解决了图书馆的正常需要，又利于节约人才，避免了人力资源的浪费。
8、 3 岗位聘任的待遇 济南大学图书馆岗位收入由三部分组成：工资、岗位津贴+绩效工资。工资按国家有关规定执行，岗位津贴和绩效工资根据岗位类别，按学校统一规定执行，打破已往两条腿走路，行政岗与技术岗就高不就低的分配原则，充分体现“以岗定薪”的原则，收入与岗位直接挂钩，强化岗位意识、淡化身份管理，最大限度地实现激发员工的积极性和创造力，从而对图书馆的建设与服务起到促进作用。 这一分配模式只能作为一种过渡性措施，若要真正体现“按岗取酬、效益优先”的原则，就要完全打破用工上的终身制，废除档案工资制，拉大收入水平，推行“岗薪制” 、 “年薪制”等。 4 岗位聘任的绩效考核 本轮聘任制中，以科学发展观为指导
9、，构建了一套合理的绩效评估5体系，综合各方面意见，把考核重点放在德、能、勤、绩等方面，具体来说： 德（10 分）：主要考核员工的政治表现、工作作风、团队精神。 能（20 分）：主要考核员工的专业技能、沟通能力、科研水平。 勤（30 分）：主要考核员工的出勤情况、工作态度、敬业精神。 绩（40 分）：主要考核员工的工作效率、科研成果、特殊贡献。 依据德、能、勤、绩等方面的内容要求，注重政治思想和职业道德的前提下，在个人总结的基础上，实行定性考核与定量相结合的实施方案，重点考核员工履行岗位职责实绩，通过民主评议，实事求是地进行全民考核。对其考核结果，及时和员工沟通，满足他们的需求，激发他们的工作热
10、情。 5 思考 济南大学图书馆岗位聘任制的改革虽然取得了一定的经验与成果，由于可以在全校择岗，鼓励了良性竞争和人才流动，旧有的人事管理分配制度被打破，本次岗位调整的总体目标是以科学发展观为指导，通过岗位调整，提高服务质量和水平，加大基础工作和学科服务建设力度。综合上述，笔者认为：济南大学的本轮聘岗比较科学的岗位设置反映了管理者这样的思想，工作、业务、服务重心从书本位向人本位转移，二线服务向一线服务转移，基础服务向学科服务和深层次的参考咨询服务转移。图书馆以馆员的综合能力为标准，把精专业、广知识的人放到较重要的岗位上，促进员工合理配置，并且建立了能上能下的管理机制。本馆聘后管理手段比较单一。岗位
11、目标考核制度应多吸取国内外大学6图书馆的一些有效做法，缩短考核周期，综合“绩效考核” 、 “能力考核” 、“全方位考核”等不同的考核办法3，从长远着眼，形成一套稳定的岗位目标考核管理制度，并保持着渐进式发展的良性状态，防止大起大落。在以后的岗位聘任时，对任职者资格与专业条件要进一步细化。在落聘者申诉时能给出充分的理由说明，如果在竞聘的操作程序上能把竞聘者各项任职资源条件细化到按照分值排序，必要时进行书面考试，也许这样会更公平。 最后，相信随着广大图书馆工作人员的不断努力和社会大环境的改善，一个互相制约、结构合理的岗位聘任制度必将建立起来，使广大图书馆工作人员人尽其才，才尽其职，与时俱进，开拓创新。 参考文献： 1ZK（#赵志萍内蒙古工业大学图书馆岗位聘任制改革的实践与探索J内蒙古科技与经济，2009（1）：137-138 2陈斌基于工作分析的图书馆岗位描述J图书馆建设，2006（3）：85-88 3张明霞，黄秋红武汉大学图书馆岗位聘任制度综述与思考J图书馆论坛，2010（10）：35-38ZK） （编校：严真）
