1、电力企业人才管理浅析摘要: 21 世纪是一个竞争更加激烈的时代。企业的竞争越来越取决于人才的竞争。经济全球化使得世界上每一个国家都面临着人才短缺的问题。对于电力企业来说招募自己需要的人才, 并使这些人才发挥最大的作用, 是现代电力企业人才管理的重大课题。 关键词：人才；管理；电力企业；激励机制 Abstract: the 21st century is an era of competition. Enterprise competition is more and more depends on the talent competition. Economic globalization m
2、akes every country in the world is facing a talent shortage problem. Recruit people they need for electric power enterprise, and make these talents play a biggest role, is an important subject of modern electric power enterprise talent management. Key words: talent; Management; The electric power en
3、terprise; Incentive mechanism 中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：2095-2104(2013) 电力行业作为支持中国国民经济发展的基础行业和动力来源，不仅要保证电力的可靠供应而且还担负着保障国家能源安全的社会责任和政治任务，同时电力企业又是资源密集型和人才密集型的企业，人才管理显得尤为重要。特别是为了支持特高压电网和全国电网联网的发展的形势，对电力人才的管理提出了更高的要求。文章将从以下几个方面阐述电力企业的人才管理策略, 希望对电力企业的人才管理有所帮助。 1、什么是电力企业人才管理 人才管理就是在整个组织中实现的从规划、招募、开发、管理员工
4、到付酬的一种端到端的过程。对于电力企业而言也是如此。由于人才管理涉及到招募、雇佣和开发高潜质的员工，他需要对几种不同的人力资源管理活动加以协调，特别是员工的获取，评价、开发以及保留。人才管理实际上就是在一个组织中吸引、甄选、培训、开发以及晋升员工的整个过程。对于组织而言人才管理就是员工的职业生涯管理。由于电力企业的薪资和发展前景相对于其他企事业单位来说较好，因此在人才吸引方面所面临的问题相对较小。对于电力企业而言更重要的是如何把人才放在合适的位置上使其发挥更大的作用，以及让他的潜能得到进一步的发挥。当人才的自身价值得到体现时，才会使他们更紧密的和企业联系在一起，使人才与企业共同发展，使企业在未
5、来的竞争中立于不败之地。因此企业应该尽力鼓励他们, 使之有自我价值感和自信感, 逐渐培养他们的自信心。就像强生公司的总裁拉尔夫.拉森所说“我不想让人们完全按我说的去做, 而是要他们自己做出选择” 。 强生公司的做法, 既增强了员工的自信心, 又给他们提供了挑战新领域的机会。所以, 该公司上下充满了勇于向新的理想挑战的精神基于这种精神也是强生公司成为了世界第一大卫生保健品和健康服务公司。 2、电力企业人才的特点 改革开放 30 年以来，中国的国民经济得到了迅速的发展，中国现在日益成为了世界工厂，全球 500 强的公司几乎都在中国设厂或是设立办事处及研发机构，随着国民经济的蓬勃发展，对电力的需求也
6、越来越高。电力企业也因此进入了飞速发展的阶段。到 2013 年国网公司已经发展成为覆盖全国 26 个省（自治区，直辖市） ，覆盖国土面积 88%，供电人口超过 11 亿人，在澳大利亚，巴西、葡萄牙等国家和地区开展业务。在 2012年公司名列财富世界企业 500 强第七位，是全球最大的公用事业企业。电力企业也成为了资源密集型和人才密集型的企业。由于电力企业近年来的员工收入和个人的发展空间有很大改善，很多人才愿意进入电力行业，进入省市一级的电力企业的人员素质越来越高，大批的 985 及211 大学的本科及研究生进入了电力行业，使企业的人才结构发生了巨大的变换，企业由劳动密集型企业向知识密集型转换。
7、 电力企业人才是指对企业稳定和发展，以及提升组织效能和竞争力起重要支撑和保证作用的人员。电力企业人才应具有以下 3 个特征:首先，他们必须认同和遵守企业的核心价值观。只有个人价值观与组织文化相一致才能做到与企业共发展，关键时刻才能成为企业倚重的对象。其次，他们必须具备高素质高绩效和高执行力，应该具有较强的学习能力和工作能力并且也必须具备较高的责任心和为企业奉献的精神。第三，他们应随着企业目标的变化而做出适时和局部的调整，能随着企业的发展保持良好的适应性和动态优化。 电力企业的人才的类型分为以下三种：（1）管理型：是指从事管理工作的人员，包括党群和政工人员，或者是单位、企业各部门负责人等。（2）
8、职能类：是指从事计划、财务、生产运行、人力资源、设计等工作的专业人员。 （3）技术型：指具有相应知识和技能、在单位生产一线和营销业扩等岗位上从事工作的人员。 3、电力企业人才管理存在的问题 电力企业是老牌的特大型国有企业，随着计划经济向市场经济的转换，电力企业的人才管理从理念发展，制度建设上都有了长足的进步。但是由于受以前国有体制的特点和计划经济时代的惯性思维模式的影响，电力企业的人才管理还是存在着一些问题。 3.1 人才的培训与开发 培训方法单一，培训的过程没有连续性，没有考虑到员工的差异性和潜能 （1）新员工进单位后一般会根据所从事的专业进行为期 3 个月的基本岗位培训，各地区集中在国网指
9、定的培训地点进行培训，培训内容主要是理论与实践方面。由于各地区电力企业设备的差异性，所培训的内容并不一定与当地电力企业的设备相一致，这就造成了培训工作与实际现场工作的脱节，对将来的现场工作带来一定程度的负面影响。 （2）一般单位在进行了基本岗位培训后很少有继续的培训方案，进入公司后全靠个人的自觉性。一些单位虽然有一些在岗职工的培训但是大多数是理论培训，培训方法以授课为主，缺少现场的培训，内容较为单一。对于一些年龄相对较大，在岗时间较长的员工并没有为他们制定合适的培训方案，让他们能够更好的熟悉在新设备和新技术。 （3）对于员工的培训仅仅限制于现在所从事的岗位并没有把他们的潜能都挖掘出来，比如有一
10、些技术人员有很强的管理素质，本人也希望向管理方向发展，那么企业应该为他们提供相应的培训。因此对员工的培训不应该只是应岗设训，而应该采取发散性的培训，举办不同方向的培训课程来使员工的潜能得到更大的发挥。 3.2 对人才的实现自我价值的需要不够重视 根据美国心理学家马斯洛在人类动机理论中所提出的人类需求理论，人的自我实现需要是一个重要的需求。对于一个在电力企业工作的人才来说就是如何通过自己的努力来实现自己的内在价值使自己成为自己所期望的人。但是国有体制的电力企业中在用人渠道，管理机制，薪酬分配等方面都存在一些问题，并不能完全体现公开，公平和公正的用人方法。特别是论资排辈，唯学历论，及用人唯亲的情况
11、使许多人才深感不平。这之中虽有自身利益的驱动但与单位的人才管理制度也有很大的关系。对于一些岗位的人才付的薪酬并不能体现其岗位价值时也会使员工的自我价值受到否定。由于企业内部的一些管理方式的缺陷而造成人才们无法实现自我价值时候，就会严重损害他们的工作热情，使他们认为自己已经对于企业已经不重要，对企业产生疏离感，对工作会产生消极的影响，因此也会影响整个企业的发展。 3.3 缺乏科学的激励机制 电力企业的激励机制以绩效加薪和岗位的提升为主。绩效加薪也就是公司根据人才个人的绩效水平的高低为其提供基本薪酬的上涨。绩效加薪在实际上起到了相当的激励作用，但是在某些地方的实施中却的到了适得其反的结果。究其原因
12、在于有些单位的直接上级在确定绩效与绩效加薪水平时倾向于尽量缩小员工之间的差距，这一原则使几乎每一个员工都认为自己的绩效超过平均水平，如果员工的绩效加薪低于平均水平，他会感到自身价值未得到认可，会影响到工作的积极性。电力企业的另一种提升方式是岗位的提升，这种方式注重员工的职位提升而忽视了员工在专业领域的才能。虽然有很多技术人员在走上管理岗位后，表现的非常出色，但这并不是必然的。管理人员和专业技术人员在个人素质和能力上的要求是有很大差别的，一名优秀的技术人员不一定是一名优秀的管理者，反之一名优秀的管理人员也不一定是一名优秀的技术人员。这种注重岗位提升的用人方式会对企业的人力资源造成极大地浪费。当一
13、名并不具备管理者素质专业技术人员从事管理工作时，他的工作效率必然是低下的。而且由于他的存在使那些更适合这个职位的人无法发挥作用。同时技术人员走上领导岗位后对他本身所在的专业领域的发展带来不利的影响。 4.电力企业人才管理的新思维 明确问题所在，找出解决办法是为了让电力企业管理者更新理念，提升企业人才管理水平。为此，电力企业管理者应该把科学发展观与人才观结合起来，把发展是企业的第一要务和人才是企业的第一要素结合起来，要靠人才推动企业的发展，企业帮助人才实现价值。 重视企业的人才培养与培训工作。构建不同的人才序列，打破人员的身份和级别界限，为员工提供多种教育培训机会，充分了解人才的个人需求与发展意
14、愿，为他们提供施展才能的机会和合适的上升通道，使其与企业共同发展。明确企业现阶段及未来所需的人才种类，梳理关键的岗位以及标准。通过优化业务流程，科学设计岗位，加强知识管理等方法，通过建立人才培养轮岗机制，帮助员工认清、认同企业发展前景，意识到自己在企业中的重要性和发展性，充分调动员工的关注积极性。实施更为合理的激励机制：一、对于绩效加薪采取可以 2 种目前国际上较为流行的方式：1、将每年的绩效加薪综合支付给员工而基本薪酬不变，这种方式对员工绩效推动的实际效果更为明显。2、将一次性加薪与个人及组织的绩效挂钩，这样的操作模式使绩效水平突出的员工即使在本单位绩效水平并不高的情况下也能得到较高的加薪。
15、二、加强人才职业规划，这不仅包括人才在管理层面上的晋升，也包括在专业技术层面上的提升，以及向其它并行职位转移的可能性。通过建立人才的职业通道来配合公司战略的职业发展体系，形成良性的循环，是企业内部的人才流动起来，使企业内的人力资源得到最大的发挥。 5.结语 当今世界，在随着经济的全球化和中国加入 WTO 的大环境下，中国的电力企业也面临市场化国际化的挑战。电力企业如何在未来的竞争中立于不败之地，主要依靠的已经不是以前政府的扶持和国家垄断的地位，更多的是依靠人才的竞争，没有大批的高素质人才，企业就无法在竞争中取胜。因此如何使用人才，管理人才，如何使人才在企业中的作用最大化，已经是现代电力企业应该认真关注的问题，电力企业应该树立科学的人才观念，大胆的进行人才管理机制的创新，人才管理才能更加科学，才能更好的为企业的发展和壮大起到关键的作用。 参考文献： 1加里.德斯勒人力资源管理 第 12 版 中国人民大学出版社 2斯蒂芬.P.罗宾斯组织行为学 第 12 版 中国人民大学出版社 3亚伯拉罕.马斯洛动机与人格 第 3 版中国人民大学出版社 4彼得.圣吉第五项修炼学习型组织的艺术与实务M上海 三联书店 5斯蒂芬.P.罗宾斯管理学 第 7 版中国人民大学出版社 作者：张梁 东南大学经济管理学院 MBA 在读，就职单位：江苏省电力公司检修分公司无锡分部
