1、国际顶级猎头的中国生意10 月的某天上午，某跨国企业的 CEO 乔宏（化名）终于等到了他期盼已久的电话。几个礼拜前，通过一家国际顶级猎头的牵线，经过最后一轮的五人面试，他终于获得了一家更大规模的跨国企业大中华区总裁的职位。对他来说，这不单单是加薪 20%的欣喜，更重要的是他的职业生涯得到了行业内的又一次认可和提升。 这背后起到关键作用的就是国际顶级猎头。 对于大多数人来说，国际顶级猎头行事向来神秘，比如从不做广告，也从不去一般的人才招聘市场。只有为数不多的高管才能进入他们的视野。 对于大多数高管来说，接到国际顶级猎头的电话，既是对自己在本专业领域的认可，也是一次加薪的机会。按照一位资深猎头的话
2、说“知道我们的，不用介绍；不知道我们的，也不需要知道” 。 乔宏告诉中国经济周刊 ，即使在没有计划跳槽的日子里，他也愿意与国际顶级猎头保持长期的友好关系，毕竟“真正好的位子不会在市面上或者互联网上出现” 。 随着中国经济的高速发展，一场“人才的战争”正在上演。越来越多的企业、乃至政府机构发现，仅仅凭一己之力难以在全球范围内找到高端人才，而这恰恰是国际猎头公司的长项。 中国企业的高端人才缺口：7 万名？！ 世界五大顶级猎头公司之一的海德思哲国际咨询公司中国业务管理合伙人石力（Steve Mullinjer ）直言：在中国， “人才的战争已经开始，而且非常激烈。 ” 石力表示，2000 年，中国大
3、概只有 5 到 6 家的公司进行全球化，而现在，中国大概有 37 家公司已经开始进行全球化的进程，数量世界第一。这势必会加剧对高端人才的需要，而中国的高端人才缺口巨大。 这里所说的高端人才，必须要有 MBA 的学位，必须要在业内有三四年的经验，尤其在国际市场上有相应的经验。 11 月 11 日，首届国际猎头与中国国际人才发展研讨会在北京举办。来自世界的顶级猎头公司和中国企业代表、政府人士汇聚一堂，共商高端人才在中国企业全球化战略发展中的作用、全球高端人才的供需及面临的挑战等问题。 研讨会上，中关村人才协会理事长刘淮松就直言：“人才问题仍是制约中关村突破发展的瓶颈之一，要建设好人才特区，必须有高
4、素质的人才资源作为基础支撑。 ” 2011 年 3 月 14 日，中组部等 15 家部委与北京市委、市政府联合印发了关于中关村国家自主创新示范区建设人才特区的若干意见 。针对人才特区的建设，中组部要求，人才工作要像改革开放初期建设经济特区那样，在一个较小范围内进行试验和探索，为科研、创业和人才工作机制改革积累经验、提供借鉴。 作为国家自主创新示范区，2012 年，中关村科技园区内年收入过亿元的企业已超过 1900 家，上市公司达到 226 家，中关村科技园区实现总收入 25000 亿元。 如此高速的发展，需要大批的高端人才。中关村科技园区管理委员会副主任马胜杰表示，要为中关村企业在全世界范围内
5、招聘并留住优秀的急需的专业人才，就需要打造一个与国际接轨的人才服务体系。需要专业协会和猎头公司等相关人力资源服务机构发挥重要作用。 2013 年中国企业联合会推出中国前 100 家跨国企业的跨国经营指数，用来衡量我国大企业的跨国经营水平，其研究结果显示，中国前 100 家跨国企业的跨国经营指数平均为 13.98%，不仅远远低于 2013 年世界 100大跨国公司的平均跨国指数 61.06%，而且远远低于 2013 年发展中国家100 大跨国公司的平均跨国指数 37.91%。 中国与全球化研究中心主任、欧美同学会副会长王辉耀告诉中国经济周刊 ，这说明在跨国经营中，中国企业做得不好。对比中国企业5
6、00 强和美国企业 500 强，中国企业的资产净利润、净资产收益率、收入利润率明显低于美国企业，经营质量差距正在拉大。 究其原因，王辉耀介绍，中国企业海外并购目前最大的障碍就是缺乏国际人才， “我将全球化定义为三个浪潮，第一个是全球的货物流动，即国际贸易。第二个是全球的资本流动，即国际金融。第三个就是全球人才的流动，这已经成为目前很大的竞争趋势。 ” 按照麦肯锡咨询公司的预测，如果那些寻求海外发展的中国公司想在未来十几年中继续发展的话，未来中国需要 7.5 万名具有国际商务经验的领导者，而中国市场只有 3000 到 5000 人可以独当一面，胜任国际化运营，熟悉国际语言、文化的人才非常少。 王
7、辉耀举例说，联想成为了全球最大的 PC 制造商，联想 50%的高管都是外籍人士，联想现在的工作语言基本上都是英文，联想在美国的团队基本上都是当地美国人，因为联想意识到要发展必须要有国际化的团队。 正是因为有越来越多的中国企业有了走出去的需求，收费昂贵的顶级猎头逐渐进入越来越多企业领导层的视线。 招聘职位的年薪：至少人民币 100 万元以上 通常情况下，高端猎头做业务都会有一个“最低收费” ，低于该价格，高端猎头公司就不接单了。 业界公认的世界五大顶级猎头公司光辉国际咨询顾问公司（Korn/Ferry International） 、亿康先达国际咨询公司（Egon Zehnder Interna
8、tional） 、史宾沙管理顾问咨询公司（Spencer Stuart Consultants） 、海德思哲国际咨询公司（Heidrick&Struggles） 、雷诺仕国际猎头（Russell Reynolds Associates New York）的收费标准，一般都为人才年薪的 30%左右。 虽然没有明确的数目，但据了解，能被高端猎头公司“看上眼”的人才，年薪都要在 25 万美元以上。 史宾沙管理顾问公司中国企业董事总经理虞惠忠告诉中国经济周刊 ，世界前五大高端招聘公司在中国招聘的职位，薪资范围在 100万500 万元人民币，甚至更高，但至少在 100 万元人民币以上。 国内的一些小型猎
9、头公司往往采取先找人后收费的方式，即猎头找来的人成功获得某公司职位后，才向客户收费。而高端猎头的生意模式是，先收定金，一般为最终收费的 30%，而且采用“排他”的手段进行招聘。 光辉国际人力咨询（北京）有限公司首席代表、客户合伙人刘家良告诉中国经济周刊 ，许多大型公司在招聘高端人才比如 CFO、CEO 的时候，并不希望被市场上的其他人知道，如果是上市公司的话，过早或不恰当地泄露招聘信息还有可能对股价产生影响。 据刘家良介绍，签订工作合同后，猎头公司会与客户商量搜寻的策略，有的客户期望得到直接从竞争对手过来的高管，也有的客户喜欢来自完全不一样行业的候选人，总之要根据客户的要求，把整个市场可能的候
10、选人都看一遍，很多时候，越到高管层，可选择的人才范围越窄。 刘家良说，在接单之后，一个位置（placement）最终可能需要向客户推荐 35 个人面试，而在猎头公司高级别的合伙人需要面试大约1215 名候选人，而为了产生这 1215 人，猎头公司的工作人员需要找到 80100 名候选人。这一过程往往长达好几个月。 虞惠忠也表示，在接受客户委托之后，猎头公司会根据客户的需要对候选人做评估，然后推荐 4 到 5 位适当的候选人给客户面试，这个筛选的过程通常需要 56 个礼拜。在这过程中，重要的是在前期了解客户的企业文化，这对项目的成功有很大的影响。 史宾沙管理顾问公司中国企业董事总经理区妙馨告诉中
11、国经济周刊 ，跨国公司与史宾沙的合作由来已久，很了解顶级猎头公司所能提供的价值，虽然这几年史宾沙公司在中国民营企业和国营企业的业务成长很快，但是大部分国内公司对于高端猎头公司所能提供的价值还在了解中。 史宾沙管理顾问公司中国企业董事总经理吴剑说，很多时候因为帮助客户找到了合适的高管而挽救了客户整个公司。曾经有一家非常大的美国化学公司，以前的中国区负责人是美国人，当时企业混乱、生意下滑、处于失控状态，在经过一系列的接触后，最终由吴剑推选的总经理创造了历年销售最高的纪录，获得了总部认可，挽救了公司，成功扭亏为盈。 刘家良说，表面上客户拿出了一大笔钱交给第三方招聘机构，但其实经过测算，如果企业选错了
12、一个领导者，那么给公司带来的损失更大，有可能将是其年薪的 8 倍，所以最省钱的方式反而是通过专业的猎头公司找到更适合的高管。 吴剑表示，高管招聘主要涉及到三个环节：第一个环节是前期调研，第二个环节是招聘，第三个环节是入职的磨合期。一般猎头在招聘过程中，花了很多时间在中间环节里，其实第一个和第三个环节才是至关重要的。 在前期调研过程中，作为用人单位的公司要考虑自己目前的现状，还要对公司的愿景有一个明晰的规划，然后据此制定高管的需求，从而制定出招聘的策略。吴剑表示，在给跨国公司做招聘的过程中，他们对这一点非常明确，也知道需要什么样的人，因此在交流的时候，前期花的时间很少；但从国内公司的经验来看，前
13、期花的时间更长一点，因为一些国内公司对自己的需求不是很清晰，所以作为猎头要花很多时间和客户在一起研究公司的文化以及提出相应的措施。 吴剑表示，研究失败的案例可以发现，猎头公司推荐的候选人到了新的岗位以后，绝大多数不是因为他们在技术方面的能力不够，往往是对新公司文化的不适应而导致失败。 “这一点非常重要，很多公司往往忽视了这一点。 ”吴剑说，从开始调研到寻聘到最后入职签字，经历了很多时间，但这实际上只是开始。 作为高端猎头公司，很重要的一点是帮助新入职的高端人才制定出100 天的计划在这 100 天里，他应该考虑哪些方面的问题，包括注意那些有可能导致失败的因素。除此之外，猎头公司要与新入职的高端
14、人才和他的老板间都保持紧密联系，并及时提供反馈，如果早期发现交流不畅或者在某些地方有意见的苗头，尽早提出并提供建议。 “以我们过去的经验，在入职磨合期第一年里，如果能够顺利地进入角色，那这个人成功的可能性就会高很多。 ”吴剑说。 被挖过的牛人：公司高管、大学校长、政府高官 顶级猎头就好比“金牌红娘” ，将企业所需和高端人才匹配，毕竟到了一定的阶层之后，高管们很少自己走到市场上应聘。 顶级猎头在国际上的成功案例很多。比如，2012 年在顶级猎头的帮助下，雅虎的 CEO 换成了一位怀孕的妈妈玛丽莎梅耶尔（Marissa Maye） 。在选择这位女士的时候也有很多争议，比如她从来没有做过CEO，而且
15、她还是从谷歌过来的，没有这方面经验。但事实上，与之前三位任期短暂的前任不同，于 2012 年 7 月 17 日上任的梅耶尔，已经成功担任雅虎 CEO 一年多的时间，她甚至在任职才半年时就获得了 110 万美元的奖金。 再如波音公司现任总裁詹姆斯（吉姆）迈克纳尼W. James （Jim） McNerney，也是猎头公司选聘的结果。2005 年掌舵波音之前，迈克纳尼曾任 3M 公司董事长兼首席执行官（编者注：3M 是一家资产达200 亿美元的全球技术公司，在电子、电信、工业、消费等领域居世界领先地位） 。 目前看来，迈克纳尼在波音的成绩也非常可观。公开数据显示，波音公司在 2012 年共收获 1
16、203 架飞机的净订单，为波音公司历史上第二高的年度订单数。同时，公司交付了 601 架飞机，为 1999 年以来最高年度交付数。截至 2012 年年底，波音民用飞机储备订单达到 4373 架，创波音公司历史新高。 据悉，默多克旗下的许多传媒高管也来自顶级猎头的强大搜寻。除了跨国公司会选用顶级猎头外，政府也是顶级猎头服务的对象。比如美国总统奥巴马上任后，其政府内部的许多空缺都是通过顶级猎头寻聘而来。 王辉耀告诉中国经济周刊 ，不仅企业、政府，国外许多知名大学的校长、中国香港大多数学校的校长，都是顶级猎头公司在全球招聘而来。 因为与客户的保密协议，各猎头公司都不能透露具体的客户名单。一位顶级猎头
17、公司的合伙人告诉中国经济周刊 ，他们目前正在帮中国南方的某所大学全球寻聘校长，而且，近 23 年来，他们在中国的业务逐渐被民营企业、国有企业甚至政府所知晓，虽然中国的业务还仅占其全球业务的一小部分，但发展空间巨大，不容小视。 中国的政府机关开始成为客户 对于大多数顶级猎头公司来说，寻聘范围就是高管，CEO、COO、CFO，最低的位置做到副总裁，业内称之为“C-LEVEL” （C 水平，即高管水平）的搜寻。 但在中国，猎头行业的准入门槛似乎被无限降低，一张桌子、一部电话似乎就可以进入这个行业。在高端猎头的眼里，现在许多招聘公司根本不能被称之为“猎头” ，而是“猎身、甚至是猎尾” 。难怪曾经有公司
18、高管在微博上诉苦，他最讨厌的职业之一就是猎头。 对此，史宾沙中国企业董事总经理虞惠忠告诉中国经济周刊 ，顶级猎头和顶级人才是直接交流，而且公司同事中，有很多人都曾在跨国公司做过 CEO 或当过亚太区的主席，或者是从像麦肯锡这样的顶级咨询公司过来的精英，所以双方之间的对话更倾向于职业规划。 刘家良告诉中国经济周刊 ，顶尖人才用常规的方法找不到，顶级猎头公司就是靠着多年形成的品牌、信誉，使得高管们愿意与猎头接触甚至是主动接触。这部分高管在未来极有可能成为猎头公司推荐的候选人，同时他们本身也可能成为猎头公司的客户，为自己的公司招聘高管。“在国外，如果高管接到了五大顶级猎头公司的电话，反而会高兴得炫耀
19、。 ”吴剑说。 不过虽然顶级猎头在国外的成功经验很多，但面对中国市场，他们被企业尤其是国有企业以及政府认可，还需要经历一段时间的磨合。 王辉耀告诉中国经济周刊 ，这个过程有些像当年麦肯锡刚进入中国的情景，许多企业不明白做个咨询、做个 PPT 就要收那么多钱是为什么，但是经过一段时间的发展，已经有越来越多的中国企业，包括国有企业，开始使用国外一流的咨询公司。 区妙馨表示，民营企业对顶级猎头的认知度比较高，很多时候是因为私募基金投了民营企业之后，希望改造企业，所以引进了猎头公司。而国企这边，由于薪酬方面受到一些限制，所以在吸引人才的时候有一些障碍。 刘家良表示，未来光辉国际在中国的发展策略是，希望
20、做到从过去99%是外资企业，到如今的客户比例是外企和本土企业各占一半，再到未来中国的民营企业、外资企业、国资三分天下的发展模式。 “10 年前很难想象国企，甚至央企利用猎头公司招聘，而现在许多国企都聘用国际猎头在全球范围内寻找高管。 ”刘家良说。 一位不方便透露姓名的顶级猎头公司合伙人表示，中国的“千人计划”中已经有国际顶级猎头的参与，而他们目前也已经开始与政府机关、中国企业进行越来越多的合作。 猎头 （Headhunting） “猎头”一词来源于拉丁文，当时部落作战时把对方的头颅砍下来，挂在腰间炫耀。第二次世界大战结束后，欧美一些战胜国从德国等地寻找需要的科学家，像猎人狩猎一样派专业公司到处物色优秀人才， “猎头”一词被借用并逐渐流传开来。
