1、激励理论视角下的薪酬设计摘 要：薪酬管理作为人力资源管理的关键环节，是激励员工的重要物质手段，能够激发员工工作积极性，增强企业竞争力，其直接作用体现在激励性上，而激励理论在薪酬制度设计中是基础，所以企业的薪酬体系在激励理论视角下能发挥更大的作用。 关键词：内容型激励理论 过程型激励理论 薪酬设计 薪酬管理是企业管理必不可少的内容，其中，薪酬制度作为企业对员工工作表现的奖励，在吸引优秀人才、激励全体员工工作积极性等方面发挥着重要作用。为了设计科学合理的薪酬制度，本文分别从内容型激励理论和过程型激励理论阐述薪酬制度在激励性方面的导向作用，最后再根据西方经典的激励理论对薪酬设计提出相应的建议。 一、
2、激励理论对薪酬设计的导向功能 科学的薪酬制度，是一套完整的设计程序。首先要确定薪酬设计的原则，设计原则要与企业的总体战略相一致。第二，要进行岗位分析，分清所有岗位的主次作用，编制企业组织结构图和岗位说明书。第三，要进行市场薪资的调查，根据市场薪资水平和企业自身状况，定位薪资结构与水平。最后，进行更正与实施。薪酬制度在设计中的每一阶段都不能忽视激励的导向作用，两者之间处理得当可以使薪酬体系在企业中行之有效。 （一）内容型激励理论 内容型激励理论是研究激励员工的源头，即是什么因素引起的员工工作积极性。此方面具有代表性的理论有马斯洛需求层次理论、阿尔德弗 ERG 理论和赫茨伯格的双因素理论等。 马斯
3、洛提出的需求层次理论有五个层次，从低到高分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。他认为，人的需求是从低到高的，只有低层次的需求得到满足时，才会有高层次的需求。ERG 理论认为人的需求有三个层次，分别为：生存需求、相互关系需求和成长发展需求。这两种理论有相互重叠的部分，但都告诉我们，在薪酬制度的设计中，我们既要关注不同员工的不同需求，又要关注同一员工在不同时期的不同需求。 赫茨伯格的双因素理论又叫激励保健理论。该理论认为，员工在工作中有满意与不满意两个方面，这两者不是二选一的关系，可能是同时存在的。其中对工作满意的方面为激励因素，不满意的方面为保健因素。激励因素包括归属感、
4、个人进步、受到赏识、职业发展等，当这些因素不存在时，不会使员工产生不满情绪，但是当这些因素具备后，对员工具有极大的激励作用。保健因素包括公司管理制度、公司设施、薪酬福利等，这些因素解决不好会使员工不满，而处理得当，员工只是没有不满而已，起不到激励作用。通过双因素理论，我们发现，薪酬制度既要包括激励因素，又要包括保健因素，其中基本工资和福利等是保健因素；职业发展、个人进步等是激励因素。因此，为了薪酬制度起到应有的作用，激起员工工作积极性，企业应当在保健因素不被影响的情况下，适当提高激励因素的比例，例如增加奖金比例，提拔优秀员工等。 （二）过程型激励理论 过程型激励理论是研究怎么样激励员工的，注重
5、的是激励的整个过程。此方面的经典理论有伏鲁姆的期望理论和亚当斯的公平理论。 伏鲁姆的期望理论发现，员工为了满足自己的需要，就需要达到一定的目标，这种目标便会激发员工的力量。而这种力量的大小由两个方面的因素影响：效价和期望值。效价是指目标的达成对自己的价值大小，期望值是员工根据以往的经验主观判断达到目标的可能程度。这一理论告诉我们，如果使薪酬制度设计得更为合理，企业在薪酬结构安排上，需要提供员工更为需要的，使员工对工作充满信心，并且尽可能的使员工付出与收获成正比，这样不会丧失员工工作积极性。 公平理论的观点是，员工在企业中工作，不仅关心自己的绝对报酬，还关心相对报酬，因此员工往往会进行横向比较和
6、纵向比较。横向比较是自己的付出与贡献之比同组织内或者组织外的其他员工进行比较，纵向比较是将自己在不同时期的付出与贡献之比进行比较。该理论告诉我们，在薪酬制度的设计中，企业不仅要关注内部公平性，还要关注外在的公平性，只有做到了全面的公平才能最大程度上激励员工。 二、对薪酬设计的建议 （一）保持弹性 企业薪酬制度的设定是要吸引各个阶层、各个方面的优秀人才，而且还要留得住人才，所以针对不同层次的员工，或者同一个员工在不同的时期，都要有不同的薪酬规划相匹配，以满足不同员工的不同需求或者同一员工在不同时期的需求。此外，企业还要根据人力资源市场薪资的变化而变化，不能一成不变，只有弹性的薪酬制度，才能保证其
7、实用性、可靠性。 （二）结构合理 企业薪酬结构包括基本薪酬、奖金、福利、效率薪酬以及津贴等。在基本薪酬能够达到市场平均水平的前提下，可以适当增加其他薪酬结构比例。例如加大效率薪酬的比例，使员工薪酬与工作绩效相结合，这样有利于员工工作效率提高，工作有上进心，对企业发展也充满信心，而且为以后员工的个人提拔计划有帮助。当然在测评员工工作绩效大小的时候，需要企业有一个完整的绩效评估系统进行考评。 （三）全面公平 薪酬制度设计首先要体现公平性，只有员工对企业薪酬的发放感知公平，才会对企业产生归属感，薪酬的设计也起到了应有的效果。 薪酬制度设计的公平性不仅包括内部公平，还要关注外部公平。因此在薪酬制度设计
8、的程序中，薪酬的市场调查是必不可少的，这往往关系到薪酬制度的外部公平性，企业在薪酬制度设计之前，要对同行业在相同地区的薪酬水平进行调查研究，为本企业薪酬水平的确定而服务。 内部公平主要体现在薪酬设计程序中的职位分析上，需要对本企业不同的岗位进行分析，确定不同岗位的贡献大小，在分析中要把员工的知识技能水平、工作时间、工作压力等方面综合考虑进来，建立合理的岗位工资制度，才能为内部公平做保证。 （四）加强沟通 如果使薪酬制度在整个企业中有融会贯通的作用，上到企业，需要适应其总体战略目标；下到员工本人，需要能够提高他们的积极性，起到激励作用，为了保证双赢的作用，所以需要加强企业内部上下的沟通。加强沟通
9、需要在薪酬制度设计的程序中，让全体员工参与进来，企业要倾听员工的意见，才能得到广大员工的支持，也符合员工的切实需要。而且企业发展具有动态性，当薪酬制度呈现滞后性时，所在的问题也需要及时的与员工沟通，找到解决办法。 三、结语 以西方经典激励理论为视角进行薪酬制度的设计是可行的，而且能够提供相应的理论依据和建议措施。总之，建立有效激励的薪酬制度，能够挖掘员工潜能，激发员工斗志，提高员工工作积极性，并且有利于企业长远发展。 参考文献： 1（美）托马斯J伯格曼，维达古尔比纳斯斯卡佩罗.薪酬决策M.北京：中信出版社， 2004. 2张清华.薪酬管理M.湖北科学技术出版社.2004. 3杨蓉. 人力资源管理M.大连：东北财经大学出版社，2002. 4钟定国.公司激励性薪酬体系设计J.商业研究，2002. 5王荻，陈巍.几种激励理论在薪酬管理中的应用J.商业研究，2005. 责任编辑：晓途
