1、绩效考核在人力资源管理中的作用探究摘要：在人力资源管理中，绩效考核是一项重要的管理手段，这是直接关系到员工切身利益的重要评价方式。在一个企业中，每个员工所发挥的作用不同，相应的创造的经济效益也不一样，那么如何公正合理的给企业员工分配薪资待遇，这时，采用绩效考核的管理方式就显得尤为重要。现本文就针对人力资源管理中绩效考核的相关概念进行阐述，分析了其在人力资源管理中的作用。 关键词： 人力资源管理 绩效考核 作用 中图分类号： D035.2 文献标识码： A 前言：绩效考核是人力资源管理的重要组成部分，与企业的战略目标相关联。有效的绩效考核可以增强企业的运行效率，提高员工的职业技能，推动企业的可持
2、续发展，使得企业和员工共同受益，共同进步。但在绩效考核的实施过程中，有些不恰当的方式方法，反而给企业的管理带来一些不必要的障碍，使得员工关系紧张，成为企业发展的阻力。消除绩效考核的消极因素，最大程度的调动和激发员工工作的积极性，是绩效考核的主要任务。在市场竞争日益激烈的当代，人力资源管理逐渐成为企业发展的关键。良好的人力资源可以带领和推动企业向高科技的现代化企业发展。为此，要引起我们的高度重视。 21 世纪是人才发展的时代，无论企业规模有多大，机遇有多好，如果没有优秀的人力资源，是很难在当今的市场经济中得到迅速扩大与发展的。因此，人力资源在目前我国的企业发展中，是一项不容忽视的工作重点。而在人
3、力资源管理过程中，为了达到公平公正的人才管理，绩效考核又是人力资源管理中的一项重要工作内容。绩效考核的制定，有利于企业掌握每一位员工的工作状态和工作效率，是企业对人力资源的调配与管理的基本依据。 一、绩效考核相关理论 1.1 绩效考核的基本概念。绩效考核是第一部明确考核的指标，进而进行有效地计划和过程控制，并最终对人员做出合理的评估。绩效考核它通过比较系统合理的方法来评定和测量员工在自身工作上的的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通与评测的一项重要活动。 1.2 绩效考核的内容。一是态度考核。是指对员工为自身工作所付出的努力的程度的考核，包括员工对工作的热情、对企业的忠诚度
4、等，工作态度是将工作能力转化为业绩的桥梁与纽 带。二是能力考核。即考核员工在工作中的判断能力、工作效率、协调能力，主要分为专业知识、技术技能、工作经验、体力四个方面。三是业绩考核。是对员工所承担的工作结果以及员工履行的工作职责的情况进行观察与评价，是对员工对企业经济效益的贡献程度的衡量，是最基本的考核内容。四是适用性考核。指对员工与工作之间以及员工与员工之间人际关系的考核与界定，能够有效检验员工自身的适应能力和人力资源的配置使用是否合理 二、绩效考核在人力资源管理中的作用 通过绩效考核结果与人力资源管理相结合，有利于提供人力资源管理未来招聘选择、员工培训和发展方面的特定需要，有利于为报酬管理提
5、供必要的供应，有利于促进企业薪酬管理的合理性和公平性，有利于内部员工关系的决策以此更好地激发员工潜能。 1、绩效考核是员工任用与调整的参考依据。判断员工的德才状况以及优缺点，以此进行职位的分配和调整，必须通过绩效考核来帮助完成。例如进行人员的调配与职务的升降等活动，需要充分了解员工的使用状况，并且分析岗位与员工的匹配程度，而这些都与绩效考核密不可分。通过科学合理的绩效考核能够对工作完成好、有潜力的员工进行晋升或者工作轮换，对于工作完成情况不力、不负责任的员工给予降职处理等。绩效考核的结果能够有效反映员工的工作完成情况以及员工的素质状况，也为新一轮工作开展中的人员任用、进行工作分析、修订工作规范
6、提供切实的参考依据。 2、绩效考核为员工的奖惩提供客观依据。在企业的经营管理活动中，对员工的激励、奖励、惩罚的方式、力度、手段，都需要以绩效考核为客观依据进行制定和调整。通过科学合理地设定企业目标、部门目标、个人目标，为员工的工作指明努力发展的方向，为管理者给予工作指导与资源支持提供原动力，为工作态度和方法的改进输送新鲜血液，促进绩效目标的有效实现。同时，绩效考核也是薪酬分配的重要依据，我国企业多数采用按劳分配的原则，绩效考核的结果能够为此提供真实的依据。 3.绩效考核能够有效促进企业管理和业务流程的优化。首先，绩效考核能够为企业人事工作的决策与调整提供依据。其次，能够为员工的培训提供依据，进
7、行培训方法的优化和教育 培训体系的完善。最后，企业管理涉及到的对人、对事的管理，都需要绩效考核来进行约束，来实现企业内部的公平竞争。 三、我国企业当前绩效考核存在的问题 1.考核定位的偏差。绩效考核的核心问题是考核的定位问题，即绩效考核需要解决什么问题，其工作的管理目标又是什么，而对于其定位的不同也自然带来实施和管理方式方法上的不同，影响绩效考核的效果和力度。目前我国企业在考核定位上存在着一定的偏差，通常只流于考核这一形式，而忽略了绩效考核结果的充分利用，从而耗费掉了大量的人力物力和时间，却难以达成绩效考核管理目标的实现，不能够与企业的前瞻性发展相结合。 2.绩效指标不科学。绩效指标首先应该与
8、工作产出相关，直接对工作结果进行客观科学的评价，但一部分绩效指标并不能够以结果的形式表现出来，而是对工作结果造成影响，即通过周边绩效来衡量工作完成情况的质量、数量、时效等。一般来说采用行为性对周边绩效的描述，来使绩效考核形成完整的评价体系，但就目前我国的很多企业来看，现行的绩效考核指标中，往往仅从经营指标来衡量，也就是说绩效指标过于单一，有待科学的合理完善。 3.企业文化体系不健全。良好的企业文化能够使企业的运作中员工充分发挥主观能动性，表达自身的意见建议，为企业发展和管理体系的建设提供良好的环境支持，形成良好的企业文化氛围，为绩效考核打下坚实的基础。 四、效绩考核的措施办法 想在现在这种竞争
9、如此激烈的环境中生存和发展，企业需要培养高绩效的员工或团队，以便将更好的分配企业资源，这样才能获得最大效益的产出。激励和奖励员工。在资源是可见的，还比较容易监控；但是人力资源管理的难度增加，因此对员工的激励就变得非常重要；考核，为激励和奖励员工提供可靠的依据，通过这么一个有效的环路回馈，使的绩效高的员工继续保持高绩效，也让其他员工向往和主动改善绩效 。过实施绩效考核，使绩效考核的结果成为一种特殊的力量引导员工，使企业得以驾驭生产经营管理的因此对员工的激励就变得非常重要；考核，为激励和奖励员工提供可靠的依据，通过这么一个有效的环路回馈，使的绩效高的员工继续保持高绩效，也让其他员工向往和主动改善绩
10、效 。过实施绩效考核，使绩效考核的结果成为一种特殊的力量引导员工，使企业得以驾驭生产经营管理。 结束语 人力资源管理是企业里一项重要的管理工作，是人力资源管理工作的核心之一。绩效考核能够帮助员工寻找及缩小实际工作绩效与工作目标之间的差距，是招聘、任用、提升等人力资源管理的重要环节。 通过本文对绩效考核在人力资源管理中的作用的分析，相信读者对其也有了更深刻的认识。总而言之，单位或者企业要想在激烈的市场竞争中得到长足的发展就必须加强企业的人力资源管理，并且结合企业或者单位的实际情况进行绩效考核，从而才能够有效地促进企业发展。 参考文献： 1奚玉芹.企业薪酬与绩效管理体系设计M.机械工业出版社,2004 2贾晓辉.人力资源:人力资源管理理论与实务M.中国国际广播出版社,2004 3杨东龙.如何评估和考核员工绩效 M.中国经济出版社,2001
