1、论现代企业人力资源管理摘要：人力资源是第一资源，做好人力资源管理是完成各项工作的前提和保障。输水大业，人才为本，建设高素质的人才队伍是实现单位可持续发展、管理水平不断提高的基础。本文结合实际工作，简单介绍了人力资源管理及新时代、新经济条件下人力资源管理的内容。 关键词：企业；资源管理；发展；进步； Abstract: Human resources are the primary resources, good human resource management is to complete the work of the premise and guarantee. Water cause,
2、 talent, building high-quality personnel is to achieve sustainable development unit, manage and continuously improve the level of the foundation. In this paper, the actual work, a brief introduction to human resource management and new era, a new economy of human resource management content. Keyword
3、s: business; resource management; development; progress; 中图分类号：C931.3 文献标识码：A 文章编号： 前言 人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人） 、开发（育人） 、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。 人力资源管理的最终目标是促进企业
4、目标的实现。阿姆斯特朗对人力资源管理体系的目标作出了如下规定： （1）企业的目标最终将通过其最有价值的资源它的员工来实现；（2）为提高员工个人和企业整体的业绩，人们应把促进企业的成功当作自己的义务； （3）制定与企业业绩紧密相连，具有连贯性的人力资源方针和制度，是企业最有效利用资源和实现商业目标的必要前提； （4）应努力寻求人力资源管理政策与商业目标之间的匹配和统一； （5）当企业文化合理时，人力资源管理政策应起支持作用；当企业文化不合理时，人力资源管理政策应促使其改进； （6）创造理想的企业环境，鼓励员工创造，培养积极向上的作风；人力资源政策应为合作、创新和全面质量管理的完善提供合适的环境；
5、 （7）创造反应灵敏、适应性强的组织体系，从而帮助企业实现竞争环境下的具体目标； （8）增强员工上班时间和工作内容的灵活性； （9）提供相对完善的工作和组织条件，为员工充分发挥其潜力提供所需要的各种支持. 维护和完善员工队伍以及产品和服务。 一、现代企业人力资源管理的内容 人力资源管理的主要活动又称为人力资源管理的各项职能，是指组织中人力资源职能管理人员所从事的具体工作环节。不同规模的组织所涉及的活动略有区别，尤其是在人力资源管理部门岗位设置和人员分工上有很大的不同，但从最全面的角度来看，人力资源管理的主要活动有以下几个方面。 1.1 人力资源规划 这一过程是从最初的所谓人力规划基础上发展起来
6、的。人力资源规划的宗旨是，将组织对员工数量和质量的需求与人力资源的有效供给相协调。需求源于公司运作的现状与预测，供给方面则涉及内部与外部的有效人力资源量。内部供给是近年来组织合理化目标的体现，涉及现有劳动力及其待发挥潜力；外部供给取决于组织外的人员数，受人口趋势、教育发展以及劳动力市场竞争力等多因素影响。规划活动将概括出有关组织的人力需求，并为下列活动，如人员选拔、培训与奖励，提供所需信息。 1.2 人员招聘 招聘之前，要做工作分析。在此过程中，要对某一岗位的员工职责作仔细分析，并做出岗位描述，然后确定应聘该岗位的候选人应具备的能力。应根据对应聘人员的吸引程度选择最合适的招聘方式，如报纸广告，
7、职业介绍所、人才交流会等。 1.3 人员选拔 有多种方法，如求职申请表、面试、测试和评价中心等，可用于从应聘人员中选择最佳候选人。通常是第一步筛选后保留条件较合适者，应聘者较少时这一步骤就不必要了。作选择决定时需要一些辅助手段，即理想候选人标准。 1.4 绩效评估 这是一种根据设定目标评价员工业绩的方法，但并未被广泛接受。人事人员往往只参与制定程序，而过程的管理则通常留待部门经理去完成。一般是在有关人员填写一系列表格，使有关部门对其最近一次面试（通常为一年）以来的业绩有一个较好了解后，安排面试。业绩可以用事先设定的指标量化，其结果可用做对员工进行培训，或在某些情况下，作为表彰奖励的依据。 1.
8、5 培训 这一过程关系到建立何种培训体系，哪些员工可以参加培训等问题。培训种类多样，从在职培训到由组织外机构提供的脱产学习和培训课程，当组织对核心员工在公司内的发展有所计划时，培训与发展的关系就很显而易见了，这种情况下管理人员总是努力使公司需要与个人事业发展相协调。 1.6 报酬与奖惩 这项工作的范围很广，包括确定工资级别和水平，福利与其他待遇的制定，奖励和惩罚的标准与实施，以及工资的测算方法（如岗位工资，计件工资或绩效工资等） ，各种补贴。 1.7 劳动关系 涉及这一部分的环节包括与员工签订劳动协议或雇用合同，处理员工与公司或员工之间可能出现的纠纷，制定员工的权利和义务，按照劳动法处理各类员
9、工问题，制定员工投诉制度。人事主管还要针对与雇用立法有关的事项提供意见，并应熟知与法律条款适用性有关的实际问题。1.8 员工沟通与参与 通过召开会议等形式将有关信息传达给员工，安排一定的方式使员工能对公司决策有所贡献（如提出建议方案） 。在特定环境中，协商也可归入此类活动。目前，越来越多的公司采用团队式的管理方式，像质量小组，这样，员工有机会参与到与其工作相关的决策活动中。 1.9 人事档案记录 员工的人事记录通常由人事部门集中管理，这些记录中包括最初的应聘材料，和后续工作中添加的反映员工资历、成绩和潜力的资料。员工档案是人事决策的一项重要依据。随着计算机的普及，许多公司采用了人力资源管理信息
10、系统，用计算机来管理人事档案资料。 二、通过对新经济时代特点的分析，得出人力资源在新经济的出下特点： 2.1 新经济时代是人才主权时代，也是人才赢家通吃的时代。 在此时代下，知识与职业企业家成为企业价值创造的主导要素，知识创新者和职业企业家对企业的贡献与价值，使得他们具有对剩余价值的索取权，改变了资本所有与知识所有者之间的博奕关系，建立了人才主权的基础和理论依据。加之，知识经济时代下，社会对知识和智力资本的需求比以往任何一个时代都更为强烈，导致知识创新者和企业家等到人才短缺的现象加剧。 2.2 HR 管理内容的改变 21 世纪员工成为企业的客户，向员工持续提供客户化的 HR 产品与服务成为 H
11、R 管理的新职能，吸纳、挽留、激励、开发企业所需要的人才成为 HR 管理部门的主要任务。企业向员工提供的产品与服务包括：满足员工的事业发展期望的共同愿景、提供富有竞争力的薪酬体系及价值分享系统满足员工的多元化需求、提供持续的 HR 开发、培训，提升员工的人力资本价值的人力资本增值服务、授权员工参与管理、支持员工完成个人及组织发展目标。 2.3 HR 管理的核心-知识员工的管理 21 世纪，国家的核心是企业，企业的核心是人才。人才的核心是知识创新者与企业家。为此，HR 管理者要关注知识型员工的以下特点，重点开发与管理知识型员工。知识型员工由于其拥有知识资本，因而在组织中有很强的独立性和自主性，在
12、管理中难于授权、难于协调个人对专业的执着与企业对市场价值的追求的矛盾，难于设计知识工作、虚拟工作团队。知识型员工具有较高的流动意愿。他们对于终身就业能力的追求增加了企业的 HR 投资风险、流动管理危机。知识型员工的工作过程难以直接监控，工作成果难以衡量，使得价值评价体系的建立变得复杂而不确定。知识型员工的能力与贡献差异大，也现混合交替式的需求模式。需求要素及需求结构也有了新的变化，如利润与信息分享需求、终身就业能力提高的需求、工作变换与流动增的需求、个人成长与发展的需求等。这都使得报酬的设计更为复杂化。21 世纪的知识创新型企业中，知识代替了权威。一个人对企业的价值不再仅仅取决于其在管理职位上
13、的高低，而取决于其拥有知识和信息量的大小。知识型员工的这些新特点要求领导方式的根本改变，要求领导与被领导者之间建立信任、沟通、承诺、学习的互动方式，为此，HR 管理应着重于建立知识工作系统和创新机制、实现模糊化的管理。 2.4 员工与企业关系的新模式 以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。一方面要依据市场法则确定员工与企业双方的权力、义务关系，另一方面企业与员工一道建立共同愿景，在共同愿基础上就核心价值观达成共识，培养职业道德，实现员工的自我发展与管理。借此，企业与员工个人共同成长和发展，达到双赢的目标。 2.5 HR 管理的信息化及全球化 随着互联网和信息技术的发展，信息化已成为
14、国家和企业增强自身竞争力的重要手段，企业的信息化过程使得 HR 也通过计算机技术与网络技术改变工作方式、提高工作效率、规范业务流程，并向企业与员工提供增值服务。HR 的全球化表现在员工与经理人才的全球观念的系统整合与管理、人才流动的国际化、人才市场竞争的国际化、跨文化管理。 三、总结 因此，在新经济时代里，人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，人才不是简单地通过劳动获得工资性收入，而是要与资本所有者共享创造成果。为此，企业要尊重人才的选择权和工作的自主权，并站在人才内在需求的角度，去为人才提供的产品与服务，去赢得人才的满意与忠诚。 参考文献 1于庆生.最佳人力资源管理实践对组织绩效的影响J. 经济视角(中旬). 2011(08) 2张文霞,周军.浅谈企业组织效能管理J. 现代商业. 2011(06) 3朱妙芬,张拉娜.战略性人力资源实践的理论研究综述J. 商场现代化. 2010(12)
