1、浅析企业人力资源管理中的激励策略摘要：企业管理的关键是人本管理，人的创造力和积极性，如何最大限度地发挥出来，这是企业管理必须考虑的问题。激励是管理的催化剂，综合运用多种激励策略，把激励的手段和目的结合起来，建立起适应企业特色和优质员工需求的开放的激励体系，才能使企业在激烈的市场竞争中做大做强。文章在探讨企业人力资源管理激励中存在问题的基础上，提出并分析了激励策略。 关键词：人力资源管理；激励；薪酬 中图分类号： C93 文献标识码： A 激励机制，就是在管理活动中根据人的心理变化，激发人的动机来启动人的内在动力，促使每一个人、每一个企业，迅速、有效地去追求目标而建立的一系列有机结合的管理方式。
2、激励机制的好坏，直接决定着企业是否可以团结职工、凝聚职工，决定着组织是否生存和发展。企业管理的关键是人本管理，人的创造力和积极性，如何最大效果地发挥出来，这是企业管理必须考虑的问题。激励是管理的催化剂，综合运用多种激励策略，把激励的手段和目的结合起来，建立起适应企业特色和优质员工需求的开放的激励体系，才能使企业在激烈的市场竞争中做大做强。 一、人力资源管理中激励的类型 （一）薪酬激励 薪酬激励是企业激励机制的核心，可以吸引、保留和激励企业所需的人力资源。一个完整的激励报酬体系，应充分考虑报酬的内部公平性和外部竞争性。 （二）情感激励 情感具有极大的激励作用，是人的行为最直接的一种激励因素，领导
3、者的情感感染力能够控制和影响下属的情感，形成激励。领导者要善于运用自己的情感去打动和征服下属的感情。同时，管理者应表现对员工的诚挚关心和热情，多从员工的角度来想问题，理解员工的需要。 （三）融入式激励 如果一个企业领导者能够充分发扬民主，给予广大员工参与决策和管理的机会，那么这个企业的生产、工作和群众情绪，内部团结都能处于最佳状态。广大员工民主管理参与的程度越高，越有利于调动工作积极性。 （四）荣誉激励 荣誉是贡献的象征，每一个员工都有一种强烈的荣誉感。满足员工的荣誉感，可以迸发出强大的能量。许多企业从员工这种特殊需求出发，通过给予员工各种荣誉，收到了调动员工积极性的最佳激励效果。 （五）职业
4、培训激励 培训是企业获得高质量人力资源的重要手段，也是帮助员工职业生涯发展的重要举措。对于员工来说，职业发展是人生大事，如果企业能够给予帮助和指导，并且帮助员工实现自己的理想，那么员工就会为企业尽自己最大的努力，用忠诚和业绩来回报企业。 （六）权力激励 除了报酬激励最见效外，还有发展机会的激励，对于在企业起核心作用的员工，有专业技术特长和技术绝招、能解决生产技术难题、开拓市场客户、技术革新能手，能为企业带来巨大效益的专业技术人员，不妨给之提供循序渐进的提升机遇，升职是有别于提薪的更见效的人力资源激励措施。 （七）负激励 激励不仅仅只有正面的一些激励，也需要结合一些负面的激励方式，如批评、惩罚、
5、降级、罚款等，通过这些手段给员工造成一定的压力，迫使其规范自己的行为。 二、企业人力资源管理激励中存在的问题 （一）缺乏科学的人才引进机制 以前企业对人才的招聘、选拔、任用，几乎都有企业所有者或人力资源管理者决定，以人治企的成分居多，过多依赖传统式管理。随着企业的不断发展，如果过分依赖传统式的人力资源管理模式就会阻碍人才的引进和发展，从而形成人力资源的内耗和浪费。建立科学的引进人才市场机制，企业就容易进入留住人才，从而更能吸引外来人才的良性循环。 （二）激励机制缺乏个体差异性 影响个体努力程度的因素既有外部因素，又有内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。
6、生存权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要，希望得到领导的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在很多企业里，普遍存在两方面的问题：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能。 （三）不善于授权 有些领导担心下级干不好，便不断干预下级的工作。下级被看作是一个纯粹的“体力劳动者” ，没有自主权，时间久了，就会养成依赖心理，因为没有授予自主权，下属也不愿意承担相应的责任，导致工作效率低
7、下。 （四）人力资源的再开发力度不够 企业需要的人才一般可以通过三种途径获得：培训、留用和引进。目前许多企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。 三、企业人力资源管理激励策略 （一）个性化薪酬策略 企业员工的需要是多种多样的，单一的薪酬制度越来越难以满足员工不同的需要，因此针对不同的员工制订个性化的薪酬制度更能起到良好的激励作用，薪酬自助餐也就应运而生。自助式薪酬方案的制订必须建立在企业与员工充分沟通的前提下。制定个性化的薪酬菜单，一方面节约了组织投入的人力成本，提高了激励的效果，另一方面是组织人本管理的重要体现，有利于组织创造出一个和谐的工作氛围。研究发
8、现，从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当；对内公平，要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证相对公平，员工才能正常工作。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。 （二）多层次激励策略 一些成功知名企业的多层次激励机制的实施是他们创造奇迹的秘方，如联想集团始终认为激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化
9、而不断变化。这首先表现在联想在不同时期有不同的激励机制，对于 80 年代第一代联想人，公司主要注重培养他们的集体主义精神和物质生活基本满足；而进入 90 年代以后，新一代的联想人对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，联想制定了新的、合理的、有效的激励方案，那就是多一点空间、多一点办法，根据高科技企业发展的特点激励多条跑道。例如，让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样就使他们能安心现有的工作。其次是要想办法了解员工需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的；哪些是主要的和次要的；哪些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，总之激励机制主要是把激励的
10、手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。 （三）通过科学民主的员工管理体系实现人性化管理策略 1、首先要充分尊重员工意见。员工在实际工作中积累了丰富的实践经验，优秀的企业应能认真倾听员工的意见和建议，广开言路，通过让他们参与对企业发展、内部管理、组织活动和其他重大事项的决策，让员工享有更多的知情权和建议权，从而凝聚其心、激励其人、发挥其力。2、其次，鼓励员工创新工作。企业管理者应当以与时俱进的精神，鼓励员工创造性工作，特别是鼓励、支持优秀员工放开手脚大胆尝试、勇于实践，大力推进技术创新、管理创新和制度创新，形成市场主导创新、企业支持创新、员工推动创新的工作格局，促进企业跨
11、越式发展。 3、再次，关注员工的人性化机制。一方面可以在完善分配制度的基础上，逐步建立更多层次的奖励措施，实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬，通过增加工资、奖金、福利和赠送生日、节日小礼品和慰问品等方式，让员工感受到企业的关心；另一方面还可以建立富有企业特色的精神奖励制度，开展丰富多采的竞赛评优活动，树立先进典型，授予称号，赋予荣誉，给予表彰，增强员工的归属感。 总体而言，每个企业有不同的发展历史、发展背景、外部和内部环境，因此，每个企业都有自己的用人和留人方式，但激励是每个企业都会用到的管理机制。激励就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标将会满足其个人的需要，从而帮助企业实现其发展目标。 作者简介：王慧平，男，身份证号码：150428197302125136，学历：本科，专业：劳动经济，现职称：经济师。工作单位：中国能源建设集团有限公司葛洲坝集团第一工程有限公司人力资源部。 罗伟，女，工作单位：中国能源建设集团有限公司葛洲坝集团第一工程有限公司总经理办公室。学历：本科，现职称：经济师。
