1、分析绩效管理在人力资源中的应用摘要：绩效考核是企业管理工作中的一项重要任务，它能够促进并保障企业内部管理的正常的运转，同时还是实现企业全部经营管理目标必要的管理行为。因此绩效管理是企业人力资源的重点，关乎着企业的兴衰。本文提出目前绩效管理存在的一些问题，研究了绩效管理在人力资源中的作用，并针对目前存在的问题提出改进的建议与措施。 关键词：人力资源;激励;绩效管理;考核 中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号： 虽然我国很多企业已经意识到绩效考核对管理工作的重要作用，但在执行上却不尽人意，究其原因，是目前绩效系统存在着过多的漏洞。主要反映在对绩效考核是主观性的，这就影响了绩效考核结果的科学
2、性、准确性；再有就是考核结果效率低，不能及时传达给绩效好的员工手上，消减了员工的积极性，严重的甚至会使员工因未得到工作认可而产生挫折感。这就有必要进一步的研究绩效考核工作，客观的、科学的分析绩效考核工作中存在的问题。并采取相应的措施去解决这些问题。 1、绩效管理在人力资源中的作用 绩效管理在人力资源中的作用集中表现在以下几个方面:对企业员工的奖赏与惩罚是企业绩效管理的重要内容，实在的物质以及精神层面的奖励，能够有效的激励员工的工作热情，因此可以说绩效管理是激励人才的重要手段。通过绩效管理能够重新科学地、准确的调配人力资源。绩效管理除了能够区分员工的工作积极性以及工作态度，还能判断员工对所在岗位
3、是否胜任，以便因材而异区别的加以任用，因让其作为调配人员的重要依据。再有绩效管理是企业进行人才选拔的重要依据，绩效考核的内容包括工作能力、道德素质、其他方面的优缺点，这样就能够较全面的认识一个人，对那些工作能力良好、道德素质高的，其他方面相对较好的人才应该加以重用。 2、绩效管理应遵循的基本原则 绩效管理可以制定分绩效计划、绩效考核评价标准、绩效辅导沟通、绩效结果的运用以及绩效目的升华等几个过程。在绩效考核的整个过程中，企业的管理者应该同员工一同参与，最终实现提升个人、部门、以及整个企业效益的目的。绩效管理的执行应该遵循以下几个基本原则。首先，企业要有明确的战略目标。因为企业的战略目标是绩效管
4、理的基础，明确企业的战略目标能够统一企业各部门的意见。 绩效管理中存在的问题 3.1 绩效管理的对象偏重不科学 绩效管理的实质是通过实现员工个人的目标来达到促使整个企业目标的实现。但是在绩效管理的实施上却本末倒置，过多的重视员工个人绩效，推崇了个人英雄主义，忽略了绩效管理的主旨是实现企业经营目标与战略。因此绩效管理的重点应该放在企业整体上，而不是个人，要认清员工的绩效管理不过是实现企业整体目标的过程与工具。 3.2 对绩效考核目的认识存在偏差 绩效的目标是方向，如果对其认识不正确，很容易影响到对企业人力资源的管理甚至企业的发展。就理论而言，绩效考核的目的应该是多元的，而不应仅仅停留在提升职务、
5、增加奖金薪酬上，而应是员工与企业的良好发展。但在实际实施中，绩效考核通常只是基于判断与评定，缺乏改进。很多企业存在绩效考核的目的就是打分发奖金的错误认识，把绩效考核的用途与目标简单化。他们只是简单的对员工进行评分，然后机械的按照所打的分对员工进行提薪家奖金等，当然将考核结果与薪酬联系并没什么错误，甚至应该加以推广。但是绩效的目标应该是多元的，不应单一化，对绩效结果的应用，应用在激励员工以及发展、培养、招聘员工等人力资源上，而不应机械的、简单的放在提薪、加薪上。 3.3 考核目的认识不清 有不少企业不清楚绩效考核的目标是什么，需要解决的问题又是什么。通过现代管理理论对绩效考核其实是对管理过程的控
6、制，它的核心目的是通过判断组织、团队以及员工的绩效，研究绩效的结果，分析员工、团队以及组织的绩效差距以便于提高员工的绩效，改善企业的业绩以及管理水平。此外，考核结果也可作为员工晋升、奖金薪酬、培训等的标准。不少企业将考核结果仅仅定位在员工利益分配的工具与依据，这虽然能够带动员工的积极性，但长此以往肯定会有风险。 3.4 考核效果不理想 通过考核结果分“三六九等”这个认识会影响员工参与考核的积极性，而且考核还会影响员工的情绪，进而影响到工作绩效。这是因为一旦知道自己将被别人评价或者一个人将评价他人，很容易产生焦虑的情绪，但绩效考核原本就是一个人评价与被评价的过程，因此产生焦虑也就不可避免。并且该
7、种焦虑会影响评估的顺利进行，严重时能够阻碍工作绩效。再有考核与提升组织绩效的关系也有待进一步研究。 3.5 考核方法使用不当 虽然我国的各组织的考核评价已由自上而下的单向评价向 360 全方位的评价发展，但在事实上存在着对这种方法的错误认识现象。这种错误认识表现在，考核主体的多元化容易导致组织内部人员的关系不和。有企业引进国外的 360 度考核，但这种考核仅仅停留在具体评价前的信息搜索，目的也只是评价员工业绩并提出改善意见，这只是对员工开发的角度来谈的，而没有真正发挥绩效考核的目的与实质。 4、为应对企业绩效管理存在问题的措施 4.1 明确绩效管理的目的 企业的管理人员以及员工应该对绩效管理目
8、的有一个全面的认识。而考核的目的不应只是控制人、监督人、考核人，更应是发展人、激励人。通过绩效考核结果向员工提出改善意见，激励员工并确定员工的发展方向。只有这样才能使员工对企业产生成就感、成长感、安全感，确认有发展的希望，进而提高员工对企业的认同感，实现吸引人才、留住人才的目标，最终使得员工对企业做出贡献。 4.2 采用多种方法，使得考核结果能够有效的发挥他的作用 考核由于种种原因也许会对评价的结果存在不同的意见，因此应该有相应的渠道能够让员工去申诉，针对存在偏差的考核结果要及时进行补救，通过健全制度来实现组织绩效应用的作用。同时管理人员也应同员工多交流，让员工能够理解并认同自己在组织中承担的
9、责任，并积极的参与绩效考核，使绩效考核工作顺利进行。应用绩效考核结果帮助员工改善工作绩效，并为之制定适合其发展的规划与培训内容。同时也借机合理配置人员实现人力资源的高效的、合理的利用。 4.3 建立科学的评价原则以及目标系统 采用科学地考核原则才能客观的进行人力资源考核，当进行人力资源的考核时，要遵循差别、公正、公平的原则。考核等级要有明显的界限，以便于更好的实现激励的目的。制定确实可行的人力资源绩效考核的内容以及客观合理的人力资源绩效考核标准，并选择科学合理的人力资源绩效考核方法。人力资源绩效考核的结果，除了同员工的奖惩相关联，还要同企业战略管理、人力资源培训、职业生涯规划想协调，使得人力资
10、源的考评目标系统化。 总结 绩效管理是企业人力资源管理的核心，它能够使企业长期的保持竞争力，实现企业与员工的和谐发展，此外他的重要意义还在于暴露出个人以及企业存在的问题，以便于做出改善。人力资源的管理者要充分认识到绩效管理意义的重要，健全企业的管理制度，制定合理的绩效考核方法，客观的应用绩效管理结果，以便于实现人力资源的最大化利用。 参考文献： 1.赵宏婧.简析绩效管理在人力资源中的应用J.科技向导.2012， （11）. 2.张欣.论绩效管理在企业人力资源管理中的应用J.管理科学.2012， （31）. 3.李红立，任宏.绩效管理在建筑企业人力资源管理中的应用J.大连理工大学学报.2005， （26）. 4.王艳.绩效考核在人力资源管理中的作用J.中国风险报.2010， （02）. 5.邵文康.绩效管理在人力资源管理中的运用J.人力资源管理.2003， （08）.
