1、公共部门人员非物质激励的需求因素分析【摘 要】现代国家的竞争实质上是人才战略的竞争，人力资源管理不仅在企业被提到战略的位置，在国家管理中也占核心地位。本文利用粗糙集理论决策表重要度的计算方法，通过数据收集和处理，计算出公共部门人员非物质需求因素的重要度，以掌握公共部门人员的非物质激励需求，为有效地对公共部门人员进行激励提供依据。 【关键词】非物质激励；需求因素；粗糙集 一、问题的背景 进入二十一世纪，人力资源成为最宝贵的发展资源。全球化进程中，中国需要不断提高国际竞争力的同时，还需要提高政府行政效率。如何对中国公共部门人员进行有效的激励，调动其工作主动性和积极性是一个新的时代课题。激励简单来说
2、，就是满足人们所需求的因素，让人产生一种行动意愿的过程。需求的满足是个体从事生产活动的根本目的和动力，是个体表现其积极性的源泉。激励可以分为物质激励和非物质激励。物质激励即通过物质手段保障人们的衣食住行等基本生活。非物质激励即软激励，是采取物质手段之外的方式满足人们心理上的需求。根据中华人民共和国公务员法第 48 条的规定，我国公务员奖励坚持精神与物质相结合，以精神奖励为主的原则。我国一直以来都十分重视公务员的非物质激励，而现实中，公共部门的非物质激励流于形式、非物质激励手段单一等问题，使公务员并未得到相应的非物质激励。笔者认为，对公务员进行非物质激励的前提是准确分析出公务员的非物质需求因素，
3、分析非物质需求因素是激励公务员的基础性、前提性工作。 二、研究方法 本研究采取粗糙集理论对公务员的非物质需求因素进行分析。粗糙集理论是一种处理模糊和不确定性知识的数学方法，其主要思想是在保持分类能力不变的前提下，通过知识约简，导出问题的决策或分类规则。该理论与其他处理不确定和不精确问题理论最显著的区别是它无需提供问题所需处理的数据集合之外的任何先验信息，对问题的不确定性的描述或处理较客观。公务员非物质需求因素具有模糊性和不确定性，将粗糙集理论应用于公务员非物质需求因素的定量分析成为可能。设一个信息系统 S 为（U，A） ，U=u1，u2，u|U|为一个有限非空集合，A=a1，a2，a|A|的元
4、素称为属性。假设 A=CYD，CID= ，这时称信息系统（U，A）为一个决策表，而 C 中的属性称为条件属性，D 中的属性称为决策属性。设 S=（U，CUD，V，F）为一个决策表，CD= 。属性子集 C C 关于 D 的重要性定义为： CD（C）=yc（D）-yC-C（D） 。特别当 C=a时，属性 aC 关于 D 的重要性为： CD（a）=yc（D）-yC-a（D） 。通常，某一条件属性的粗糙集不协调率越大对决策属性的影响越大。研究中，去掉某一非物质需求因素得到的粗糙集不协调率越大，表明它对公务员的积极性的影响越大，对公务员积极性的敏感度越高；如果粗糙集不协调率为零，去掉该属性决策表依然是协
5、调的，表明它对公务员积极性的影响为零，可以去掉，在制定非物质激励机制时可以不予考虑。本文以南宁市政府公共部门的公务人员为调查对象，共发放 300分问卷，实际回收有效问卷 268 份，有效回收率 89%。问卷分别以F1，F2，F3，F4，F5，F6 表示条件属性权力、地位和名誉、人际关系、职位晋升、工作认可和安全六项非物质需求因素，而将公务员受到激励的满意度为决策属性。如下表： 三、结果分析 由粗糙集理论的计算公式，我们可以计算得出南宁市公务员的非物质需求因素的重要度： （1） CD（F1）=yC（D）-yC-F1（D）=0.3605；（2） CD（F2）=yC（D）-yC-F2（D）=0.29
6、51；（3）CD（F3）=C（D）-C-F3（D）=0.2295；（4） CD（F4）=yC（D）-yC-F4（D）=0.2623；（5） CD（F5）=yC（D）-yC-F5（D）=0.1602；（6） CD（F6）=yC（D）-yC-F6（D）=0.1130。经过上述计算，我们可以得出公务员非物质需求因素的重要度排序，如下：F1（0.3605）F2（0.2951）F4（0.2623）F3（0.2295 ）F5（0.1602）F6（0.1130） 。这样我们可以得到结论，权力、地位和名誉、职位晋升和人际关系对于公务员的非物质激励的影响更大，因而需要从加强和改善这几种非物质激励手段，进而完善公
7、务员的非物质激励状况。 四、问题讨论 公共部门人员（以南宁市政府公务员为例）的非物质激励的特点为：重视权力、地位和名誉，看重职位的晋升和人际关系，而工作认可和安全对于公务员的激励作用微乎其微。因此，改善公共部门人员的非物质激励状况，可以从以下几方面入手：（1）加强沟通，适度授权。沟通在人际关系维系和建立中起至关重要的作用，是一种有效的非经济性激励。公共部门人员由于工作压力大，工作交叉性不强，同一单位或部门的公务员交流机会并不多。部门领导的过分参与，也会造成员工更倾向于服从命令而不积极交流的现象。为此，在加强沟通激励时，一方面，创建公务员交流的平台，提供更多交流的机会。采取弹性的工作时间，可在不
8、减少工作时间长度情况下，增加公务员集体休息时间，譬如午餐时间，午休时间。另一方面要加强上下级之间的沟通，要求部门领导在实际管理中要注重方法，讲究方式，多关心下属的情绪，多听取下属的意见。权力被认为公务员地位和声誉的象征，通过授予与公务员职务和级别相称的权力，使公务员得到更多的锻炼机会，培养其承担更大责任的能力。授权可以使下级产生主人翁意识，而主人翁意识则可以衍生出责任感、认同感与归属感。授权也是相互信任的一种表现形式， 因为信任本身，即是一种很好的精神层面上的激励方式，充分信任和授权，就是对公务员最大的奖励。这种内在动力与相互信任感的结合，可以形成一个良性循环。 （2）完善晋升方式，拓宽晋升渠
9、道。基于资源优化配置的公务员晋升，晋升对象的产生不应局限于委任、组织推荐、竞争上岗等自上而下的方式，还应根据不同层级的职位空缺，采用多种产生形式，如个人自荐、群众推荐等。对于公务员，职位的晋升能给予其很大的激励，拓宽晋升的渠道：首先，不同职位类别的公务员其工作性质与所需工作能力和素质不同，其晋升的资格条件不宜采取整齐划一的方法，而要加以区分。其次，应合理运用破格晋升和越级晋升，使优秀公务员能脱颖而出。破格晋升和越级晋升能够给公务员，特别是年轻公务员带来很大的工作积极性，提高他们的工作士气和积极的心态。 （3）强化团队合作、人际关系激励。根据马斯洛的需要层次理论，人的需要包括生理需要、安全需要、
10、归属和爱的需要、自尊需要和自我实现需要，自我实现的需要是最高等级的需要，满足这种需要就要求完成与自己能力相称的工作，最充分地发挥自己的潜在能力，成为所期望的人物。公务员努力工作，不仅仅是为了获得物质回报，还期望有所作为和成就，期望得到别人的尊重，实现个人和组织的价值，这一切都离不开与人交往。良好的人际关系网有利于公务员积极主动地开展工作，为组织和个人提供更多、更快的资讯和隐性价值，实现组织目标，也有利于形成良好的团队合作氛围，为公共事业做出更大的成就。 参考文献 1李阳.公务员需求结构及其满足程度的实证研究J.企业导报.2009， （12） 2李志，胡静.企业员工的非物质激励研究J.重庆大学学报：社会科学版.2007（1） 3张文修，吴伟志.粗糙集理论与方法M.北京：科学出版社，2001 4马斯洛.人的潜力和价值M.北京：华夏出版社，1987 5肖智，刘敏，冯祈善，张志恒.一种人力资源价值的粗糙集评价方法J.重庆大学学报.2002（11） 基金项目：本文为广西大学研究生省级创新课题“公共部门人员非物质激励的需求因素分析”成果。项目编号（T32619） 。
