1、建筑企业人力资源现状与对策探讨摘要：本文主要围绕重庆市爆破工程建设有限责任公司进行分析。该公司拥有良好的企业文化，对于人力资源的管理也有相应的规章制度：重庆市爆破建设有限公司员工守则 、 重庆市爆破建设有限公司请假手续及假期享受待遇规定及重庆市爆破建设有限公司劳动纪律管理和奖惩办法等等。该公司已经发展成为市政公用工程施工总承包一级、爆破与拆除工程专业承包一级、土石方工程专业承包一级、地质灾害治理甲级资质、房屋建筑工程施工总承包二级、公路工程施工总承包二级、公路路基专业承包二级等综合建筑施工资质的企业。在此本文会对该建筑企业人力资源现状与对策探讨。 关键字：爆破工程建设；国有企业；建筑企业；人力
2、资源；现状与对策 中图分类号：TD235 文献标识码： A 前言 随着市场经济的发展，爆破公司在几十年的经营实践中，大胆开拓、勇于创新，不断的扩大经营规模，增强整体实力，公司采取科学的管理方式，拥有雄厚的技术力量及先进的施工技术，还可以承担各类建设项目的施工任务。公司集中了重庆市众多优秀的专业工程师及爆破专家，实践经验与理论水平位居全市前列，在城市、石方控制爆破技术领域专业优势较为明显，是重庆市爆破行业领先的龙头企业，享有良好的信誉度及较高的知名度。 一、国有建筑施工企业人力资源的发展现状 1、人力资源结构及配置既科学又合理。企业汇集了从事科研开发、经营管理、技能操作的专一多能人才及拔尖人才，
3、企业拥有健全的组织机构，设立了综合办公室、市场营销部、成本控制部、财务审计部、工程管理部、安全保卫部，并拥有一线操作人员及专业技术人员，人力资源能够充分的适应企业发展需要及市场的竞争。 2、企业拥有管理培训机构，素质较高。企业人员都拥有良好的素质，各阶层的人员都能满足市场经济发展的需求，另外，企业还注重对人才进行培训，还制定了教育培训管理办法，培训实施的内容包括内部培训及外部培训，在内部培训中：培训部门会通过考试、现场考核、绩效考核等方法评价所采取措施的有效性，并制作培训有效性评价表 ，经部门领导审核后，报人力资源办公室备案；在外部培训中：人力资源办公室会根据培训机构开具的相关证书、有效证明等
4、文件评价培训的有效性，并填写培训有效性评价表 ，其次，企业还制定与员工相关的一些原则，包括：员工教育培训应该以有利于公司经营发展、提高员工自身业务素质和取得相应职业资格为目标；员工教育培训应当预先制订通过教育培训后所要达到的标准；对不同层次不同类别的培训对象采取不同的培训方法；员工培训和教育以不影响本职工作为前提，遵循学习与工作需要相结合、讲求实效，以及短期为主、业余为主、自学为主的原则，从而使得该建筑企业获得了越快越好的发展。 3、拥有合理的员工守则、纪律管理和奖惩方法及请假手续和假期享受待遇规定。例如，在员工守则下：树立社会主义荣辱观及人民利益高于一切；大力弘扬“自信、团结、奉献、拼搏”的
5、企业精神，要求员工在工作时要精益求精、勤奋学习、爱岗敬业、钻研业务；自觉遵守“诚实守法、勤学善思、团结进取、爱岗敬业”的员工行为规范；要顾全大局，识大体，自觉维护公司的权益与声誉，这些都是基本守则中的一些内容，另外还有职业道德守则及日常行为守则。在纪律管理和奖惩方法下：提高员工的工作效率，激励员工的创造性和积极性；在奖励时，要坚持精神鼓励和物质奖励相结合，以精神鼓励为主；对违纪员工要坚持以思想教育为主，惩罚为辅的原则等。在请假手续和假期享受待遇规定下：有请假规定、年休假、病假、工伤、事假及考勤。 二、国有建筑企业人力资源目前存在的问题 1、不完善的员工激励机制及考核制度。例如：身份收入和界限差
6、异严重阻碍了技能操作人才的重用和成长；不能合理的激励专业技术人才的专业技术职务终身制，能力考核和业绩没有平衡好，中高级管理人员的薪酬、考核等制度依然在试行阶段中摸索，激励机制不够完善。 2、开发科研人才比重偏低。从业人员在建筑企业中，从事一线施工的技术人员较多，可是处在科研技术创新的人员较少。在技术人员队伍中占有较大比重的是拥有一般专业劳动技能的初级技术人员，其占有较低比重是科研技术人员、高级技术人员。在此人力资源的结构下，致使建筑企业创新能力较为薄弱，科技成果不能很好的转化为能力，科技含量较低的情况出现在管理和生产的过程中。企业发展一直都体现在资金和劳动力的大量投入，企业不能很好的去利用资源
7、，新技术应用的能力较差。 三、制定相应的对策使建筑企业今后的发展越来越好 、考核机制必须建立在科学有效的基础上。适应市场经济的特点是现代建筑企业必须经历的过程，要充分的去挖掘企业人员在生产中存在的作用，建立与企业相关的科学合理的晋升机制与奖励，以此来增强企业员工工作的积极性，并有效的利用企业人力资源，提高企业的经济效益。从管理制度的角度出发，企业必须加大完善管理力度，充分的融入到市场竞争机制中，并加奖励力度，其奖励力度主要针对业绩好、能力强员工，合理拉开企业内员工的收入差距。另外，企业要设置较为合理岗位，要尽可能的根据每一位员工的特长及业务能力进行设置，并为每一位员工安排合理的工作岗位，避免复
8、合型人才、科研及技术的大量缺失。企业还要向科研机构、大学借鉴相关经验，展开培养及挖掘重点人才的工作，采用高额的待遇和薪酬制度其聘请高端人才，并充分发挥出市场竞争的能力，从而达到增强企业自身竞争力的目的。 2、强化人力资源培养的工作。企业要为多层次的人力资源建立相应的培训机制，关键是要加大培养高层次建筑人才的力度。在建筑企业工作中应该顾忌到的是建筑工程施工的地方，而目前我国施工队的主要成员是农民工，此时我们就更要加强对人力资源进行培养的工作。首先要对职业技术能力差的从业人员尤其是对农民工实施岗前培训及岗中轮训。要考虑到农民工实际的文化水平以及接受新技术新知识的实际能力情况，使企业的培训工作能够在
9、有针对性和有计划的情况下开展，其次还要利用持证上岗及竞争上岗等市场手段，提高农民工对技能培训的积极性，使他们能够更加清楚的认识到专业知识的重要性。 3、营造优良的企业文化。考虑到企业未来的发展，企业文化在一个企业的经营业绩中存在着巨大的影响，企业文化在现代企业中充当着十分重要的角色。人开展企业工作的主导者，因此建立企业要以人为本，并通过人来完善我们的企业文化，同时使企业的凝聚力越来越强，让员工在企业生活中充分的发挥出主体地位，以此来培养员工对企业的责任感及忠诚感，从而才能增强他们对工作的积极性，达到运用好及管理好每一位员工的目的。 结语 要想国有建筑企业在激烈的市场竞争中越来越强大，那么就应该特别重视增强人力资源管理的工作。由于企业发展的核心是人力资源管理，因此企业必须适应市场的需求和时代的发展，才能有效的利用自身的人才，为企业的发展打下牢靠的基础，实现企业最大化利润及企业最终的目标，从而使企业拥有较好的社会效益及经济效益。 参考文献 1李静.国有企业人力资源分析与人才流失的控制J. 统计与管理. 2010(03) 2刘风玲.浅谈国有企业的人力资源开发与管理J. 才智. 2010(05) 3李滨,赵国刚.关于建筑企业人力资源管理创新改革的思考J. 北方经贸. 2011(07)
