1、民营企业人才主动离职问题的研究【摘要】改革开发以来，各地大力发展工业经济，带动了一大批民营企业的蓬勃发展。 “人才是企业最重要的资本” ，目前民营企业的人才离职问题是企业领导者最为头痛的问题之一。如何保留企业人才使其不流失，是事关民营企业在新的市场竞争环境中能否立于不败之地的大问题，必须予以高度重视。以人力资源管理中人才的主动离职与应对对策为研究对象，探讨民营企业稳定人才队伍的应对措施。 【关键词】人才；离职；民营企业 一、绪论 随着我国市场经济的发展，涌现出了大量的民营企业。目前，民营企业在我国国民经济中占有十分重要的地位。民营企业凭借组织机构简单、机动灵活、勇于创新等优势，在市场夹缝中生存
2、。但不容忽视的是规模比较小、筹集资金困难、家族式管理、创新能力不够等问题也成为制约民营企业成长的桎梏。人才的缺乏也给民营企业正常的生产经营带来了极大的风险。 现在企业的竞争是人才的竞争，民营企业的生存和发展也离不开人才，如何有效地解决人才离职问题以增强市场竞争力是我国民营企业面临的一个严峻而紧迫的任务。因此，研究人才离职这个问题对于正处于新世纪竞争环境中的民营企业，无疑是具有指导和现实意义。 本文以民营企业的人才主动离职原因、对企业的影响和企业的应对策略为研究的重点，采用访问调查的方法，应用经济学、心理学、组织行为学、人力资源管理等理论，结合经济社会发展现状，对民营企业员工的主动离职问题进行研
3、究，得出应对民营企业人才离职问题的对策。 二、民营企业人才主动离职问题综述 1.企业人才主动离职的概念 员工主动离职是指离职的决策由员工做出的决策行为。主动离职产生了招聘培训、离职前后生产率的降低等一些显性成本，以及士气低落、企业声望降低、职位链损害、机会丧失等隐性成本，而且事先不可预测。2.关于人才离职的国外研究现状 关于人才流动、流失问题的研究是从研究企业雇员流失问题开始的，在国外有马奇和西蒙模型，此模型是最早的试图将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究雇员流失。 3.我国民营企业人才离职的研究现状 我国许多民营企业规模小、经营流程简单，民营企业人才的流失往往呈“羊群效应” ，一旦一名
4、或数名具有影响力的员工带头离职，将带来几人、几十人甚至是上百人的集体跳槽行为。 从人才离职的原因分析来看，民营企业往往把主要精力放在资金与技术等方面，缺乏完整的人才管理规划。受资金有限的影响，无法建立科学的人才培训体系。并且民营企业的稳定性比国有企业差，多数企业对于员工保障问题的观念意识淡薄。 在人力资源激励上，大多数企业对员工的评估主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成任务的效率，相当多的企业单纯以物质刺激为主。此外，评估的权力集中在少数领导人手里，造成企业人治色彩浓厚。 三、民营企业人才主动离职影响因素分析 通过对部分企业走访调查发现，影响民营企业人才主动离职的因素主要有以下三个方
5、面：一是外部环境因素即就业机会、经济及劳动力市场状况等为人才的离职提供了客观的外部条件。二是企业因素如企业管理水平落后，管理制度僵化、死板，缺乏有效的薪酬激励体系，缺乏向心力和凝聚力，员工之间关系淡漠，不能为员工提供培训和学习的机会，没有为员工创造提升的机会，个人发展空间狭小，这是造成人才离职的主要原因。三是员工个人因素如人格特质、个人成就动机、家庭因素、年龄、性别等等导致的离职。 四、企业人才主动离职的负面影响 1.企业经营成本增加 员工离职，造成的招聘费用、培训费用的直接损失，并且由于岗位人员空缺而重新招募同类人才企业需要重新花费的招聘、安置、培训、熟悉环境等费用，原来员工离职到新的员工开
6、始工作之间存在一定的时间段，在这期间由于岗位暂时空缺而发生的空岗损失，这都使得企业成本增加。 2.商业机密的泄露 掌握核心技术或商业机密的知识型员工的离职可能导致企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露。一旦发生这种情况，带给企业的将是极大的损失，尤其是当这些知识型员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，企业将面临严峻的竞争压力。 3.企业声望的降低 员工的离职，往往是员工与企业之间冲突的表现，而且员工离职往往会牵扯到劳动争议问题。一个民营企业发生人才流失现象，不管人是因为什么原因离开企业，很快就会被同行、竞争者和合作伙伴知晓，再经过人们的不断传递，将会造成很多猜忌和传言，这些都将对企业形象带来巨大
7、影响。 4.职位链的损害 人才的主动离职可能导致民营企业关键岗位的空缺。由于知识型人才掌握某种专门的技能，具有很高技术水平的人才是企业的技术骨干，一旦他们离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来，这势必影响企业的整体运作，甚至可能对企业形成严重的损害。 五、民营企业应对人才主动离职的对策 1.严把人才招聘关 在招聘面试过程中，采用现实工作展望（RJPs）的方法，降低应聘者以后离职意向。选择那些价值观、做事方式与公司的价值观、理念更接近、更吻合的应聘者，降低将来的员工自愿离职率。在招聘的过程中，不能局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个性、自我
8、认知和角色定位等方面进行综合考察。 2.构建人才激励约束机制 企业领导和各级组织要重视情感关怀，在企业中营造一种关心人才，爱护人才的“以人为本”的氛围，关心员工的学习、工作和生活，切实做到人尽其才，物尽其用。不但要重视物质方面的激励，而且也要注重精神方面的激励，让员工参与管理，扩大对员工的工作授权，实行岗位轮换等工作丰富化的措施。培养员工的团队精神，增强合作意识，构建科学的富有吸引力的薪酬体系，从而提高员工满意度，降低员工的离职意愿。 3.完善企业管理制度 本着“以人为本”的思路，从尊重员工发展的需要，帮助员工发展角度出发，制定个性化与理性化相结合的职业提升方案，让其持续拥有向前发展的希望，从而保持人力资源管理的主动。要根据民营企业人力资源管理的特点，构建企业和人才沟通的专门渠道，经常性地对员工的工作状态进行调查和分析，及时地发现和解决人才使用中的问题，建立一套在决策层、一线经理和人力资源管理部门之间科学分工协作的规范化人力资源管理模式，实现企业发展和人才发展的“双赢” 。
