1、某集团销售人员绩效考核研究【摘 要】本文运用文献调查的研究方法对国内外销售人员绩效考核的研究现状进行总结，在此基础上运用社会实践调查法、个案法以及层次分析法等研究方法在对凤都集团销售人员调查研究，并对凤都集团销售人员特性进行分析，同时结合凤都集团的绩效考核现状，探讨如何构建出一套适合凤都集团销售人员的绩效考核方案。 【关键词】凤都集团；销售人员；绩效考核 一、前言 随着市场竞争环境的持续变化以及企业发展战略的改变，企业人力资源管理领域也正在发生较大的变化，人力资源管理的战略地位在空前提高，它在增进企业绩效，促进国际化经营，提高企业竞争力等方面突显出至关重要的作用，而销售人员是企业内部及其重要的
2、组成部分。 二、凤都集团销售人员绩效考核方案的设计 （一）凤都集团概述 凤都集团将相关政策优势、地域优势还有清真特色优势当作关键基础，产生了畜牧养殖业、饲料加工业、食品加工业等关键产业体系，从我国还有从亚洲范围内产生了四个第一：凤都集团在全球 20 多个国家有销售网点，凤都集团控制工作者具备了 280 人，生产第一线工作者超过了 1500 人，市场工作者超过了 700 人（其中涵盖了经理工作者超过 60人，销售代表超过 600 人） 。同时研究生教育水平的有 4 人，本科教育水平的大约 460 人，大专学历的 160 名左右，大专以下 80 多人。 （二）销售人员绩效考核指标体系的构建 1.销
3、售人员的工作分析。销售人员的主要工作职责有九条： （1）积极配合销售负责人解决销售还有另外的活动，有效的进行自己权责范围内的活动还有回款还有统计活动。 （2）根据企业自身现状制定可行有效的销售方案，保时保量地完成销售部下发的销售目标。 （3）对以前或者即将成为企业客户来源的资料进行汇总、整理，为开拓市场提供完善的依据。 （4）每周与销售部进行业务方面的谈判与总结。 （5）承担所在区域的各项业务与各项活动的谈判。 （6）对所管辖区域的网上订单进行管理。 （7）与企业重点客户进行回访，加强关系的建立和扩展。（8）组织企业内部管理人员的管理、考核和培训。 （9）对所在管辖区域的卖场终端进行管理。 由
4、于整个销售系统中区域经理与城市经理人员占比不及销售人员总人数的 8%，受到篇幅限制本文将不对区域经理与城市经理的绩效进行分析。 2.确定销售人员绩效考核指标。根据关键绩效指标（KPI）理论，根据战略目标来确定销售人员绩效指标，企业只有具备符合企业自身的长远目标，销售人员的绩效指标才有针对性。在本文利用关键绩效指标法，结合平衡计分卡，本文采用从财务、客户、组织和流程、学习与成长多方面来对指标进行重新划分。 基于企业 KPI 前提，分解部门 KPI，表 4 则是依据销售部 KRA 及关键驱动因素得出的销售部门 KPI 管理表。这样，才能保证企业战略和工作计划的顺利完成。 3.凤都集团销售人员新绩效
5、考核指标权重分析。对于销售人员的绩效考核指标权重问题，我们采用国际上通用的 AHP 法（层次分析法） 。 企业对营销员工的目前时段的要求关系到标准相对重要性的安排。因为销售人员始终是以业绩体现的，根据一般企业销售人员指标设定情况以及公司的实际运作情况，可以将结果考核划定为 70%，而过程指标可以划定为 30%。按照层次分析法的大体方法，按照销售工作者的具体现状，在销售工作者绩效考核开展层次划分，为 11 个指标考核，层次可分解如表 2 所示。 得出指标后，根据凤都集团实际情况，销售人员的业绩考核定为产品销量完成率、费用率、毛利率、货款回笼率、现款比例和客户满意度六个指标来考核，通过数据收集，将
6、产品销量完成率指标总分定为 15 分，费用率指标总分定为 15 分，毛利率 8 分，货款回笼率 10 分，现款比例10 分，客户满意度 12 分。另外，用层次分析法恒定过程层五个指标的权重。主要方法，就是当事人打分和直接上级打分。之后把数据填到准则层矩阵里。同时，必须通过 CR 验证，也就是当 CR0.1 时一致性检验才能通过。 下面我们具体举一个例子：通过观察法、工作记录法和他人反馈法，系统的收集相关销售人员工作活动和单位绩效的有关信息，主要构成为绩效指标和标准达成或未达成的情况、证明工作绩效，然后根据五个权重指标进行打分，求出平均值，我们得到如下判断矩阵：其中，A 代表订单增长率；B 代表
7、质量异议处理损失额；C 代表优化流向创效；D 代表优质客户拓展数量；E 代表促信息反馈。 通过 DPS 软件计算 CI=0.05048，RI=1.12，此时CR=0.045070.10（其中 CI 是一致性指标，RI 是平均随机一致性指标，CR 是一次性检系数） ，判断矩阵的一致性检验通过，得到销售人员过程考核的权重。 凤都集团的人力资源部门就可以根据以上信息对销售人员进行定量的考核。当然由于打分本身有主观性，在对销售人员进行定量考核时，也要充分考虑一些与本人有关的定性考核，比如工作的热情度、是否肯吃苦等。 4.凤都集团销售人员新绩效考核表和评分标准设计。此处要重要提出的是，销售计划完成率以及
8、回款率是有底线的，低于 60%的规划量是属于不达标的，不给分。倘若在规划实现区域内，营销实现率和回款率大于 60%，对于营销规划实现率标准按实际实现率的百分比此项标准的总分得出此项标准的实际得分：回款率相似，费用率目标相对不同，可以有二种评分方法，如果费用在企业要求的数额 3%以内，此项目标得全分，假如费用超过标准，此项目标不给分，这样能体现该企业对费用的控制严格性。最多可以得到 10 分的超标完成营销规划的奖励分。 三、结论 销售人员的绩效考核方案根据行业背景、公司发展阶段、公司战略方向、公司销售模式等多维决定因子决定，因此各个行业也会不一样，但凤都集团牛肉公司的销售人员绩效考核方案将对其他快速消费品企业的销售人员绩效考核有一定的参考价值。 参考文献 1方振邦.绩效管理M.北京：人民大学出版社，2003 2彭剑锋.人力资源管理概论M.上海：复旦大学出版社，2003 3赵曙明.国际企业：人力资源管理M.南京大学出版社，1998 4张德.人力资源开发与管理案例精选M.清华大学出版社，2001
