1、剖析结果导向型的绩效考评方法摘要：绩效考评是人力资源管理工作的重要组成部分，是人力资源管理各种职能中的核心能力，几乎贯穿于人力资源管理的各个环节。本文主要介绍当前人力资源管理中比较常用的几种结果导向型绩效考评方法，着力分析结果导向型绩效考评方法的优缺点及适用范围，并结合实际探讨如何运用这种考评方法。 关键词：绩效考评；结果导向；考评方法 中图分类号：G808.16 文献标识码： A 结果导向型绩效考评方法是指根据员工的工作成果对员工进行绩效考评的方法。以员工的工作结果为基础的评价方法是衡量员工的最终工作结果。 一结果导向型绩效考评方法种类 当前，人力资源管理常用的结果导向型绩效考评方法主要包括
2、以下几种：目标管理法、直接指标法、成绩记录法、绩效标准法、文法和劳动定额法。 （一）结果导向型绩效考评方法 1.目标管理法 目标管理法（Management by Objectives，简称 MBO）是美国著名管理学家彼得德鲁克(Peter Druckel) 于 1954 年出版的管理的实践一书中创立的新的管理方法。目标管理是指由下级与上司共同决定具体的绩效目标，并且定期检查完成目标进展情况的一种管理方式。根据目标完成的情况来确定奖励与惩罚 2.直接指标法 直接指标法采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。如对非管理人员，可以衡量其生产率、工作数量、工
3、作质量等。对管理人员的工作评估可以通过对其员工的缺勤率、流动率的统计来实现。 3.成绩记录法 成绩记录法是新开发出来的一种方法，这种方法的步骤是：先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表土，然后由其上级主管来验证成绩的真实准确性，最后由外部的专家评估这些资料，决定个人绩效的大小。 4.绩效标准法 绩效标准法与目标管理法基本接近，它采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位的员工，衡量所采用的指标要具体、合理、明确，要有时问、空间、数量、质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性。 5.短文法 短文法亦称书面短文法或描述法。对本方法有以下两种解
4、释： 第一种说法认为，该方法是由被考评者在考评期末撰写一篇短文，对考评期内所取得的重要的突出业绩做出描述，以作为上级主管考评的重要依据。 ；另一种说法认为，是由考评者写一篇短文以描述员工绩效，并特别列举其突出的长处和短处的事实。 6.劳动定额法 劳动定额法是比较传统的绩效考评方法，具体步骤是： （1）进行工作研究 （2）在工作研究的基础上，进行时间研究。 （3）通过一段时间试行，正式开始执行新的劳动定额，根据不同工种和工序，企业可以采取多种不同形式的劳动定额。 二、各类结果导向型考评方法比较 不同的结果导向型绩效考评方法，各自具有自己的优缺点和适用范围，具体见下表： 优点 缺点 适用范围 目标
5、管理法 直接反应员工的工作内容，结果易于观测，很少出现评价失误，适合对员工提供建议；员工共同参与过程，积极性大为提高，增强了责任感；有助于改进组织结构的职责分工。 无法在不同的部门，不同的员工之间设立统一的目标，无法作横向的比较，不能为晋升决策提供依据。 _ 直接指标法 简单易行，节省人力、物力和管理成本。 需要加强企业的基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。 适用于绩效考评要素可监测和核算的岗位。 成绩记录法 有很强的适用性和有效性，特别是和行为量表法等考评方法结合在一起使用。 时间、人力成本耗费较高。 适用于从事教学、科研工作的教师、专家的绩效考评 绩效标准法 能够克服
6、被考评者的多样性和差异性问题，为员工提供了清晰的努力方向，具有明确的导向性和激励作用。 占用较多的人力、物力和财力，管理成本较高。 非管理岗位 短文法 以事例说明员工的表现，降低考评的趋中或过宽的评价误差。花费的时间和精力较大，不能用于员工之间的横向比较，以及重要的人事决策，适用范围小；受限于当事人的文字水平。 适用于人数较少的绩效考评，用于激发员工的表现，开发其技能。 劳动定额法 有利于加强成本的日常控制，有利于进行产品的定期分析，提高定额的管理和计划水平。 工作量较大，推行起来比较困难；不便于各责任部门工作情况进行考核和分析；定额资料若不准确，会影响成本计算的准确性。 生产性岗位 针对不同
7、的部门和人员考核，要采用不同的结果导向型绩效考核方法，以达到最佳的考核效果。 三剖析结果导向型绩效考评方法的运用 结合实际和绩效考评的相关知识，在此剖析如何更好地进行结果导向型绩效考评。企业在实施结果导向型绩效考评时，为确保考评效果，应当做好以下几个方面的工作： （一）明确绩效考评的目的 绩效考核本身带有两个不同的目的，它一方面带有组织管理的目的，希望通过考核的手段来促进组织目标的实现；另一方面它又带有个人激励的目的，希望通过绩效评估尽量照顾到每个个体的独立存在，这两个目的常常是有矛盾的。实践当中，很多企业进行绩效考评的初衷往往是为实现组织的目标，而忽略员工绩效考核中的个人价值。所以使用结果型
8、导向绩效考核方法时，一定要兼顾组织和个人目标。 （二）建立科学的绩效考评指标体系 在选择确定绩效考评指标体系的过程中，应当达到以下要求：1、针对性原则。在选择确定绩效考评的要素和具体指标时，应从实际情况出发，使其具有较强的针对性；2、科学性原则。指标要素的确定要以科学原理为依据，采用科学的调查方法，通过数据资料的采集、整理、汇总、分析和处理，以保证所选择要素指标科学合理；3、明确性原则。在所确认的绩效考评体系中，每个考评要素指标都要有明确的内容、定义或解释说明，必要时还要列出计算公式。 （三）制定合理的绩效考评标准 绩效考评标准制定一般要遵循这样几个原则定量准确、先进合理、突出重点、简介扼要。
9、结果导向型绩效考评方法主要是以工作产出考评员工的绩效，因此在标准制定时需要更加注重定量准确这个原则。标准的制定要定量准确，不能笼统。例如，年销售额考核指标，要做到 “定量准确” ，包括合理的起止水平和差距，还有等级档次数量要合理，控制在 39 级为宜。 （四）做好数据处理工作，确保数据真实可靠 结果导向型绩效考评的各项指标都必须要有相应的数据支持，必须确保数据真实有效。企业进行数据处理时，要做好这几点：第一，采用各种信息化手段收集和处理信息，建立起本企业的人力资源绩效考核信息系统。第二，理顺权责关系，加强与相关部门领导的沟通。要明确各项指标的数据填报和审核的人员的责任，杜绝乱报、瞒报和伪报数据
10、的现象。第三，要确保数据安全。数据在传输、处理和保存过程中，可能会因为系统不稳定、网络不畅通和多次修改等原因，造成数据遗漏、失真以及更新不及时的问题。 （五）注重绩效考评结果的反馈和运用 作为绩效考核的最后一环，考评结果的反馈和运用关系重大，一旦失误，考评将前功尽弃。结果导向型绩效考评结果反馈和运用应该要注意以下几点：第一，考评结果要及时公示，接受大家的监督，保证员工心服口服。第二，组织专门人员进行对被考评者进行绩效沟通,了解员工绩效考核结果形成的原因，为员工改进绩效提供建议。第三，结果导向型考评一般要同组织的薪酬制度相结合，以便发挥考评的激励性作用。 参考文献： 1李业昆绩效管理系统研究 华夏出版社，2007,3. 2劳动和社会保障部职业技能鉴定中心企业人力资源管理师项目办公室.企业人力资源管理师.中国劳动社会保障出版社，2007，4. 3魏昕.绩效管理，如何以理服人.人力资源.2012,3. 4张建国 曹嘉晖. 绩效管理， .西南财经大学出版社，2009,7. 5赵日磊.绩效管理，表格背后的管理.经理人.2011，7.
