1、企业绩效管理分析探讨摘要：本文对企业绩效管理现状进行分析，指出绩效管理体系构建中的注意要点，管理工具的正确运用及如何选用考评方法，强调在绩效管理推行中须重视沟通与绩效文化的建设，并循序渐进，持续改进，实现企业和员工的共同进步，提升企业绩效水平。 关键词：绩效管理；分析探讨 中图分类号：C29 文献标识码： A 随着经济全球化，企业要想在激烈的市场竞争中获胜，必须加强管理，在众多的管理中，人力资源管理是企业提升核心能力的关键。为了增强企业核心能力，有效推行绩效管理极其重要和必要。 一、企业绩效管理现状 绩效管理传入中国二十多年，深得管理者们的喜爱，被管理学家誉为管理者的圣杯。目前，对于大多数企业
2、来讲，绩效管理难遂人意甚至流于形式。因企业性质、企业文化、所处发展阶段等的不同，企业对绩效管理的认识和推行状况也千差万别，主要有三种类型： （一）成熟型，如跨国公司、世界知名企业，其在绩效管理体系方面较完善，并取得了较好效果。 （二）探索型，主要是中型企业，企业规模发展到了一定程度，为了突破发展瓶颈，也在与咨询机构或高等院校等合作，积极导入实施绩效管理。 （三）模糊型，主要中小型民营企业，因对人力资源管理认识不深，对绩效管理概念模糊，未计划导入绩效管理。 二、构建绩效管理体系注意要点 （一）制订绩效计划时，要结合组织战略和目标，层层分解。从企业、部门、班组、职工各级都要有绩效目标，各级目标之间
3、要有相关性。也就是说，千斤重担大家挑，人人肩上有指标。 （二）企业在选择绩效考评方法时，要结合企业的实际情况，可以参考同行企业的成功案例，切不可照搬照抄。考评指标和标准都要“接地气” ，执行考评时要有可操作的“落地工具” 。 （三）考评标准制订时，指标能量化的尽量量化，不能量化的，都要表述明确，还可以进行定义。 （四）要把公司的战略和想法真正传递给每一位员工，让全体员工理解公司的目标，绩效考核整个过程就是不断沟通的过程，是企业战略思想、目标、企业文化理念宣贯的过程。 （五）消除考评的认识误区：不是考核主体和客体的博弈，而是双方共同进步和提高。让员工成为绩效管理的主人，拥有绩效并产生绩效。同时，
4、不断提高员工的自我管理能力，使员工成为自己的绩效专家。 (六 )正确使用“五子”工具：尺子、镜子、包子、棍子、绳子。尺子，就是度量正确，减少考评中的各种偏误和问题。镜子，将绩效信息及时反馈给被考评者，以利改进。包子，就是正激励，包括精神或物质上的奖励。棍子，就是惩戒，负激励。绳子，就是沟通，上下联动互动。三、正确运用管理工具，结合实际选用考评方法 （一）运用“5W1H”方法、SMART 原则、PDCA 原则 1、 “5W1H”方法：即为什么、什么人、什么时间、什么地方、做什么、怎样做等，可应用在绩效管理的整个过程和各个环节中。若考虑成本因素，就成为“5W2H” 。运用“5W1H”方法，可以使制
5、定的绩效制度、考评指标及标准等条理清楚、内容完整，不遗漏主要要素。 2、SMART 原则：主要用在考评目标的设定时，要求所设计的目标必须具有具体的、可度量的、可实现的、现实的、有时限的特征。 3、PDCA 原则：计划、执行、检查、总结应用在整个考评过程中，每一次考评周期结束，进行绩效改进后又跃上了一个新的台阶，开始新的循环。 在整个绩效考评指标体系和标准的设计及实施过程中，综合运用以上原则方法，可以使企业绩效管理体系具有科学性、针对性和规范性。 （二）结合实际选用考评方法 按照所选择的效标不同，绩效考评通常有五种类型：品质导向型、行为导向型的主观考评法、行为导向型的客观考评法、结果导向型和综合
6、型。当然各种考评方法都有其优缺点和适用范围。企业在选用时，要与目前的实际情况相结合，最终探索出适合企业自身特点的绩效考评模式。目前企业使用较多的有目标管理法、360 度考评法、平衡计分卡（BSC） 、关键绩效法（KPI）等。企业可以将相关考评方法融合使用。如基于 BSC 的 KPI 体系，可从组织各战略构面的战略主题，以及为实现该战略主题所必须采取的战略举措，并梳理出能够衡量战略举措实施效果的关键绩效指标，进而达到战略目标的层层分解落实。平衡计分保证组织的全面发展，关键绩效指引组织走向成功。 四、重视沟通，积极营造企业绩效文化 （一）沟通贯穿绩效管理的各个环节 在推行绩效管理的整个过程中，沟通
7、贯穿始终。从企业绩效文化宣传与绩效管理六个基本环节（绩效计划、绩效监测、绩效沟通、绩效考评、绩效诊断、结果的应用）都没离开沟通。只有沟通，才能使制定的考评指标和标准具有信度和效度，才能对考评过程中存在的问题及时解决，更利于绩效管理的有效推行。绩效考评整个过程就是不断沟通的过程，是企业战略思想、目标及企业文化理念宣贯的过程。通过沟通，能增强考评主客体双方的互信，互帮互助，共同进步，最终提高企业绩效水平。 （二）绩效文化是绩效管理的灵魂 “先进轮流当、奖励凭印象、晋升靠关系、考评走过场”是对当前部分企业工作考评及评定的真实写照。究其原因，企业没有营造好绩效文化，打破以稳定为导向的亲情文化，抛开面子
8、问题，敢于问责；没有营造有利于绩效管理的文化氛围，树立以业绩为导向的管理思想。绩效管理的精髓在于企业能够生存和发展的前提下，员工也能在个人利益和职业生涯上得到满足与发展，这正是绩效文化所要倡导的精华所在。绩效管理需要以企业文化来指导思想，否则就会迷失方向。考核指标要贯彻企业文化，并接受企业文化的指导。企业应根据绩效文化及其实际情况，设计基于企业愿景和使命的指标体系，体现出绩效管理的文化特征。五、循序渐进，持续改进 绩效管理的推行要循循善诱，步步深入，切不可“望而生畏、望而却步”或抱有急功近利、一劳永逸的思想。因部分企业受绩效管理是管理学中的难题观点的影响，对绩效管理系统认识上存在误区，都是敬而
9、远之，一直未能在企业推行。随着信息技术的发展，考评方法、手段等都日新月异，绩效管理也在不断的发展完善之中。绩效管理也象一把双刃剑，运用得好能促进企业和员工共同发展，反之，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降、离职率上升等现象。故要把绩效管理的科学性和艺术性有机地结合起来，灵活地加以运用。绩效管理成功的关键在于体系建立的科学性、贯彻执行的柔韧性。另外，要不断地对考评者和被考评者进行培训，增强绩效管理的意识和提高知识技能水平。 “组织的一切活动目的就是为了组织的绩效” 。企业为了生存和长期发展，推行绩效管理势在必行。虽然在实施过程中会遇到许多困难，只要上下一心，积极面对，勇于推行，不断改进，绩效管理就会激发企业发展潜力，形成企业核心能力，进而为企业持续健康发展奠定坚实的基础。 参考文献 1 安鸿章等.企业人力资源管理师（二级）(2 版). 北京：中国劳动社会保障出版社，2007 2 安鸿章等.企业人力资源管理师（基础知识）(2 版). 北京：中国劳动社会保障出版社，2007 3 刘崇林.人力资源管理基础.北京：电子工业出版社，2006 作者简介:黎方向，男，经济师；
