1、浅析国有企业新就业大学生员工的入职培训策略摘要：该文从近年来新就业大学生员工的群体特征分析入手，着重分析和研究国有企业新就业大学生员工的入职培训策略，以便为国有企业不断提高人才的管理水平提供有益的指导。 关键词：国有企业 大学生 入职培训 策略 当前国有企业普遍对新招聘来的大学生入职培训重视程度不够、对其群体特征分析和了解不深入，而且培训内容没有针对性、培训方式死板，培训后的跟踪培养机制也不健全。本文就近年来新就业大学生员工的群体特征及入职培训策略做简要分析。 1、近年来新就业大学生员工的群体特征分析 近几年毕业的大学生多为上世纪 80 年代后期出生，大多为独生子女，他们的生活方式、思想观念、
2、道德标准、价值追求与前几代人有明显不同，具有其自身独特的群体特征。 迫切希望获得重用。大学毕业生急功近利的心态较盛，他们普遍要求缩短对他们的实习考察期，早日安排技术、管理岗位，让他们充分发挥在学校学习到的知识，一显身手。并迫切希望能在事业上得到重用。 追求工作的舒适度和满意度。我们发现，大学生对自身所处的工作环境和所做的工作满意度较低。薪酬、培训、晋升、发展机会等是这个群体满意度较低的重要方面。他们很多人忍受不了生产一线工作环境差、劳动强度大、工作时间长。艰苦奋斗的思想趋于淡漠。 思想极为活跃。现在大学毕业生他们有着独立的价值观、情绪变化大，个人意识很强，都多人存在“跳槽” “换个单位”的想法
3、。他们往往喜欢与自己的同学、同行比较。看到自己的同学、同行比自己收入高、比自己发展得好，就会产生流动的欲望；这一群体中心气很高，往往觉得自己水平很高、能力很强，因而容易对周围环境和企业领导产生不满情绪，会常常感怀英雄无用武之地，进而萌生流动的想法。 学习积极性高。 “80 后”新进大学生可塑性强、崇尚自由、兴趣及涉猎广泛、学习积极性很高，学习能力强，能很快接受新鲜事物，但对于传统的教育方式比较反感。 要求平等，崇尚自由。他们对于企业严格的管理方式很不适应，要求平等，对野蛮的管理方式极为反感，希望单位领导能够与他们平等沟通。 2、新就业大学生员工的入职培训策略 入职培训对于提高新就业大学毕业生员
4、工工作满意度、组织承诺及组织忠诚度，降低离职率等都具有积极的作用，如果企业能够合理设计入职培训课程，完善发掘和评估员工工作能力和素质的机制，对其离职行为进行引导，就能留住企业需要的优秀大学生员工。 明确入职培训的目的。入职培训对于新就业大学生来说是工作后的第一堂课，入职培训直接关系到他们对企业的感受和评价，影响他们的工作态度、绩效和人际关系，从而决定是在企业谋发展还是将企业当成跳板。入职培训的目的不能仅仅局限于对企业情况、安全生产、规章制度的介绍，更为深层次的是帮助他们正确认识自己和企业，认识理想与现实的差距，以减少抱怨、消除心理压力，提高归属感。 抓住入职培训的关键。新就业大学生参加工作后的
5、环境跟在学校里的环境截然不同，要有一段时间的适应期；同时新就业大学生往往迫切希望获得重用，而大学期间学习的知识在参加工作的初期却往往无用武之地，因此大学生员工在进入企业一段时期内大都面临着工作效率低下、工作质量较差的困境，进而造成心理的压力和恐慌。因此，入职培训应针对他们的工作需要，帮助他们尽快熟悉企业的人文环境、组织环境、工作职责和权限、工作的操作方法，提高其工作能力和工作效率，降低因工作效率低下给他们带来的巨大压力和惊恐。 培养对企业的认同感。新入职大学生思想极为活跃，特别是入职培训作为他们和企业之间沟通的开端，能否帮助他们认识到自己在企业中的发展前景、认同企业的理念和文化，将决定新就业大
6、学生员工是否愿意为企业付出，也是提高其工作满意度的途径。在培训内容的选择上要有针对性，首先是公司层次的培训，主要内容是企业的愿景和发展战略，企业的规章制度和企业文化，企业经营和发展现状等方面的内容，开展有针对性的培训，让新就业大学生员工了解企业情况，并培养他们对企业的认同感。例如皖北煤电集团每年均统一组织新入职的大学生进行 wkb培训，就是锻造大学生团队合作精神，培养对企业的认同感的良好途径。其次是基层单位一级的培训，重点是使他们掌握即将任职的部门、职务的权利、责任，及要求必须懂、会、用的具体知识、技能和其他特殊要求。 企业领导者的重视和积极参与。新就业大学生普遍要求平等，崇尚自由，企业领导者
7、的参与能够显示出企业对他们个人能力的认可、对他们选择加入企业的赞赏、对他们未来发展前景的许诺。企业领导者的积极参与能够使他们感觉到自己受到了企业的尊重、自己对于企业的价值。企业管理者，特别是直接主管，应及时表达对大学生新员工的期望，让他们感受到关注，以激发他们的工作热情。新就业大学生往往不能正确认识自己，心理期望较高，如果领导者不能及时引导大学生认识自身价值，新员工进入实际工作岗位后容易产生落差。因此领导者应第一时间帮助新就业大学生员工认识自我，可以以自身成功的经验现身说法，为其职业生涯规划提供依据。 采取灵活多样的培训手段。 “80 后”的大学毕业生学习积极性比较高，但是传统的授课式的培训方
8、式对于“80 后”的大学毕业生吸引力比较小。只有加入信息系统、网络新技术、互动体验等元素，才能提高新就业大学生员工参加入职培训的积极性，使入职培训具有实效。对于企业基本情况介绍可以采用实地参观体验、实例讲解示范、网上互动讨论等形式；对于岗位基本素质培训可以由企业内部领导、老员工与新员工座谈，采取现身说法或演讲、情景模拟等形式，特别是企业领导讲授自身成功奋斗史很受新员工欢迎，也能够对员工起到激励作用。对于团队与沟通方面培训，可以采用集体游戏、wkb 户外拓展、角色扮演等方式，让每一个参与的人能够有切身感受；同时可以采用文娱、体育等多种形式融洽新老员工的关系，使新员工尽快融入新环境。 选择优秀“师
9、傅”传帮带。由于没有工作经验，大学毕业生刚入职，往往会感到无所适从，国有企业往往会安排毕业生进行一年的见习，以熟悉企业环境和学习工作经验。见习期间企业应高度重视“师傅”的重要性。 “师傅领进门，修行靠个人” ， “师傅”是高校毕业生从学生向职工转变的帮助人和见证人， “师傅”的言行举止在很大程度上影响着高校毕业生的工作态度、生活态度，甚至对其以后的思想和工作方式方法产生深远的影响。因此，企业一定要执行好“导师带徒”制度，为新入职的高校毕业生选择思想素质高、工作能力突出、勤奋敬业、业务技能强、心理素质好的“师傅” 。采取多种措施激励“师傅”发挥传帮带的作用，使高校毕业生尽快熟悉环境、尽快融入工作
10、，能够早日“独当一面” ，完成从学生到职工的快速转变。 培训的延续性和跟踪培养。入职培训不应该是一个简单的短期培训，应该是一个延续性的过程。在对入职培训进行总结的基础上，结合新员工的个人职业发展规划，与后续的岗位培训有机衔接起来，有效提升新就业大学生员工的工作能力、工作经验及其它能力素质，从而提高他们的价值，提高其工作参与度、工作期望和晋升可能，提高工作满意度和组织承诺，搭建大学生展现自我的平台，帮助新就业大学生员工实现个人发展。通过系统培训及跟踪培养，从而保证培训效果，增强培训工作的系统性，为企业人力资源开发提供保障。 作者简介：李治龙，男，1982 年 7 月出生，2004 年毕业于淮北师范大学中文系，政工师，安徽省皖北煤电集团公司人力资源部。
