1、新时代下园林施工企业的人力资源管理探析【摘要】园林施工企业的快速发展给企业的人力资源管理带来了较大的挑战。当前因为园林施工企业的快速发展，已经累积了不少员工管理上的问题。积极面对和处理该问题不仅有助于解决企业的的快速成长问题，还能为企业的发展提供新的方向和动力。因此积极实施人力资源战略既是企业的自身要求还是客观竞争环境的必然。 【关键词】园林施工；人力管理；战略探析 中图分类号： K928 文献标识码： A 一、园林施工企业的人力资源战略管理 园林施工企业人力管理存在问题分析。 1.1 管理观念的落后。 综观现有的园林施工企业，虽然企业已经取得了很大的进步，但是对于建立现代企业管理制度的人力资
2、源体系建设仍然存在诸多落后的思想。在一些企业中，还仍然坚持人力即成本的概念，并不重视对于员工工作生活和福利体系的关心，想通过减少福利水平、放慢工资增长水平、增加员工负荷等手段来降低成本，极大损伤了员工的积极性和主动性。这种观点从本质上扭曲了人力资源管理的真相。事实上，员工才是企业最重要的财富，只有通过员工的劳动才能创造相应的财富。重视员工的各方问题，才能调动员工参与企业建设的积极性，增加企业的劳动价值。1.2 企业的人力资源体系的不健全。 在企业的实际执行中，企业的选人和用人机制完全与企业自身的发展战略脱离开来，人力资源管理机构都不完善，专业性不强，主要是缺乏专业的人力资源管理人员，具体分工不
3、细致，职责划分不清晰，管理定位不明确。同时，一些企业中家族式企业占了很大的比重，其运作方式与规范的现代企业制度相差甚远，管理手段过分依赖企业主个人能力、经验、魅力和威望。没有科学有效的管理制度，导致管理的随意性比较大，管理者的主观意愿往往起了决定性作用，大大降低了执行的规范性。制定的相应的人力资源管理体制也存在诸多不合情理的地方。 1.3 制定的绩效考核制度尚未健全。 许多园林施工企业在对于员工的绩效考核制度上并不按照企业战略的细分指标来进行评价，没能建立起真正的科学评价决策依据。在小型企业当中，绩效考核可以稍微简单一些，但是对于大型的园林施工企业，简单的绩效考核既有失企业绩效考核的偏颇，还会
4、造成员工情绪上的对立，不利于企业的团队文化的建设。虽然绩效考核指标体系如此重要，但是对于绩效考核体系的建立许多企业确实不愿意花费太多的精力和投入。 2 . 园林施工企业人力资源战略。 结合上述园林施工企业存在的人力资源管理问题，已经有许多的园林施工企业意识到对人力资源管理标准和体制化的重要性，并从企业战略发展角度的拟定了人力资源战略。企业的人力资源战略是指一个企业对于组织未来在环境变化中的人力资源供给与需求制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发的策略，确保组织在需要的时间和需要的岗位上，对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得不断的发展与利益，是企业发展战略的重要组成部分。由此可见
5、，企业的人力资源战略开发对于园林施工企业来说存在以下的注意点：第一，企业的人力资源战略必须要符合企业的发展方向即企业的人力资源战略必须服从企业总体战略规划。在许多的文献建议中，企业的战略划分层三层：公司层、经营层和业务层。人力资源管理属于第二层次，受到企业公司层的影响。第二，企业人力资源管理战略的内容包括了对公司未来战略实施所需人力供需进行管理，预测在现行的人力资源结构下公司未来人力资源调整的方向和目标，为决策层提供必要的支持和咨询服务。第三，人力资源战略具有承上启下的作用，人力资源战略是战略实施的重要工具，也是对业务战略提供帮助的重要机构。因此人力资源战略的制定牵一发而动全身。 二、加强园林
6、企业人力资源管理的可行性对策 园林绿化作为 21 世纪的朝阳产业，如今又有许多外部动力和内在因素推动我国园林事业的发展。城市化进程加快，给建筑行业园林企业长足的发展空间，但是，技术的、经济的变化正使企业越来越依赖人力资源来实现目标。企业与社会的联系更加广泛，企业间的竞争也愈加激烈，企业必须充分运用人力资源开发与管理的方法和手段，促进企业的发展。 1.注重人力资源管理理念的转变。 重视人力资源开发与管理工作，适时引进人力资源管理人员。让人力资源管理在园林企业管理中着床生根并借助这个平台，来降低成本和加速增长而创造利润。积极借鉴成熟的管理经验如建筑行业的人力资源管理，实施“高位嫁接”而快速开花结果
7、。把“人才工程”当品牌来做，逐步推行园林企业的组织和管理变革。如：怎样制定工作细则与评估等一系列正式的文件和相关政策，从制度上建立与执行园林施工的技术标准等。 2.注重企业文化建设。 作为一种全新的现代管理理论和方法，企业精神受到企业界高度的重视。它对内侧重于企业内部员工的凝聚力，对外宣传企业的形象。它是企业文化的核心内涵，是员工价值观的缩影。塑造企业精神可以调动员工的积极性、创造性与工作热情，增加企业凝聚力。因此企业应注重企业文化的建设，逐渐形成共同的文化观念、价值准则、职业道德等，正确理解企业文化建设与企业经营的关系，充分发挥先进文化力对树立企业正确经营理念和对员工进行激励的作用，保证企业
8、目标的实现，特别是园林行业在人文环境、文化修养等方面存在很大差异的条件下，借助企业文化的建设，企业可以营造一种共同信守的价值观及企业精神，并凝结为具有企业自身鲜明个性的先进文化力，最终提升企业的核心竞争力。 3.招聘忠诚人才和实行适才适用。 人力资源管理，首先从招聘员工开始。面对激烈的人才竞争、企业应根据自身的性质和实际需要，无论招聘何种人才，都必须坚持高标准，招聘高素质、愿意与企业共同发展的人才。因此，企业不仅要考虑，应聘者的专业水平，更应重视其择业的价值取向，选聘那些能够不断学习、愿意在本企业长期工作、德才兼备、有敬业乐业精神的专业人才。 4.充分培育人才，加大对员工的培训力度，培养员工对
9、企业的忠诚。人员的培训与人才的选拔是人力资源管理活动的主要工作之一，也是企业发展的关键。针对园林行业要求专业人员的知识既专又博、一专多能，从职业技能和职业品质的培训上，积极探索培训开发需求，制定并实施培训开发计划，管理人员应高度重视智力竞争和人力资源投资，将人力资源培训列入企业的预算费用，时间上确保每年能提供给管理及专业员工一定量的培训， 为每位员工个人能力的培养创造条件。管理者借助培训这个平台，在员工心中牢固树立以企业目标为导向的管理意识，将公司远景具体到每位员工。通过培训开发来“提高员工能力”和 “发挥员工能力”以此改进员工的行为方式，达到期望的标准。 5.以待遇、事业、感情吸引和留住优秀
10、人才。 越来越多的人的就业观念是关注自己未来的发展，留住优秀人才是组织成功的关键， 是组织具有竞争力的根本。保证智力资本逐步更新领导层，将未来的领导层建立在团队的基础上，且共享权利。园林人才跳槽事件频繁发生，如何留住人才并发挥人才的积极性变得迫在眉睫。事实证明，员工队伍越稳定，建筑园林内业主的满意程度就越高。员工在企业的时间越长，积累的知识和经验就越多，就越了解业主的需要，越熟悉企业的经营状况和业务，也就越能为业主提供优质的服务。企业应把建立、维护和发展良好的员工关系放在首位，给予员工人文关怀，努力培养和加强员工的归属感。重视知识型员工的关注点和需求点，对其实行弹性化管理，进行知识管理。 6.
11、人力资源管理信息系统建设，实施科学的绩效考核。 鉴于园林企业的岗位多、工艺复杂程度不一， 企业除了完善各项经济管理规章制度外，注重各个岗位的原始记录， 用数字或文字对生产、业务、技术活动直接记录，对每项记录综合分析，借记录进行生产进度和质量的控制、考核经济效果，利用信息技术对数据中信息的提取、知识的挖掘和创造，形成企业自己的用工用料等定额、园林建设的技术标准等，使得企业有比较科学的绩效考核依据。 参考文献 1 任寒英.知识经济时代的园林管理创新J.时代金融.2009 2 徐长水.浅论城市化过程中园林管理出现的问题及相关对策J.才智.2011 年 31 期 3 （美）伊万切维奇，赵曙明，程德俊.人力资源管理M.机械工业出版社.2011
