1、1高校人力资源管理信息化的难点与对策【摘要】随着知识经济的飞速发展和信息革命浪潮的悄然融入，高校人力资源管理信息化已在很多高校开始实施。所谓人力资源管理信息化是指在传统管理基础上，以计算机网络技术为依托、软件系统为平台，借助现代化信息处理工具实现低成本、高效率、全员共同参与管理的过程。构建灵活高效的人力资源管理信息化系统是高校提升人力资源管理水平、服务于人力资源强国建设的必由之路，也是高校提升人力资源工作效率、管理水平的关键因素之一，对于推进高校的进一步发展，提高人事信息费琢的利用串都有积极的作用和意义。本文先是分析了高校人力资源管理信息化建设的重要性，提出了高校人力资源管理信息化的主要内容，
2、并阐述了高校人力资源管理信息化的难点与几点对策。 【关键词】高校，人力资源，信息化，对策 一、高校人力资源管理信息化的主要内容 人力资源管理信息化又称 HER（ElectronicHuman Resource） ，是以计算机和网络技术运用为基础，把先进的信息技术和人力资源管理理念相结合，依赖信息技术对人力资源进行优化配置的一种管理方式。人力资源管理信息化是时代发展的产物，是建立在信息技术和软件系统支持下管理思想和理念，是是管理理念与科学技术高度发达相结合的产物。高校人力资源管理信息化是通过信息技术实现高校人力资源管理的完整解决方案，是建立在先进的计算机软硬件基础之上的新的人力资源管理2模式，人
3、力资源管理信息化是高校信息化建设的重要组成部分，它可以迅速、有效地收集各种信息，加强内部信息沟通，还可以降低管理成本，有效地提高人事管理工作的效率和质量，最重要的是能够及时提供可靠数据，为校领导的科学决策提供重要依据。 根据教育部和国家规定的信息化标准要求，高校人力资源管理信息化的主要内容包括用户管理系统、人事管理子系统、劳资管理子系统、职称管理子系统、师资管理子系统和院系级人事管理子系统六大模块。通过多账户和权限管理有利于保证系统的安全性和权、责、利；人事管理子系统主要给人事科使用，主要管理单位人员的各种信息，包括个人、家庭的基本信息和在职期间的工作表现及奖惩信息等；劳资管理子系统主要用于日
4、常工资管理、离退休职工管理，包括工资及社会保险信息、员工探亲信息、离退休信息等；职称管理子系统除对各类人员的职称变动进行管理外，主要用于每年一度的职称评审工作；师资管理子系统主要为人事处师资办工作人员使用，用于各类人才工程、基金资助、出国出境、学历学位、博士后和各类人才情况的管理；院系级人事管理子系统除用于基本的人事管理工作外，还可以向人事处各职能部门上报各类人员名单，接收人事处发送过来的各类人员名单和通知等。 二、高校人力资源管理信息化的意义 1.高校人资源管理信息化是进行高校人事改革的需要。近几年，各高校都经历了人事上的改革，有“聘用制”代替“终身制” ，有以“管事”为中心转变为“管人”
5、，这些都是进步，但也需要技术的支持。高校人力资源管理信息化以后，人事部门只需通过网络就能方便快捷的找到所需3人才的基本信息并可下载保存。现代人力资源管理提出以考核和激励为手段，注重对人力资源进行有效开发，以人为本思想的实现也需要高校建立信息化管理，这样才能使工作简约化、标准化，以便有更多的精力去关注战略性人力资源开发。 2.信息化可以大大提高工作效率。人力资源管理涉及方面比较多，包含信息各种各样，工作自然十分繁琐，需要投入大量人力和时间，而管理系统信息化以后工作人员也可方便快捷地找到所需要信息和各种统计分析结果，大大的提高了工作效率。同时，从日常琐碎事务中解脱出来的人员可以把更多的时间和精力放
6、到实现学校长远发展的战略思考上去，加快构建激励型人力资源管理机制和科学化评价体系，为高校健康发展提供基础保障。 3.信息化建设可以规范人事管理工作。高校人事管理工作内容繁杂、体系庞大，千头万绪，又牵涉到教职工的切身利益，不能有半点马虎和懈怠。以互联网为代表的信息技术飞速发展的今天，计算机及其网络已成为人力资源管理者的主要劳动工具，而借助这一技术建立的高校人力资源信息化管理可以很好的理顺人事管理工作的各项流程，使得人事信息、师资管理、教师业绩考核、薪酬管理等各项模块有机地统一起来，可以规范人力资源管理的各个业务流程，如招聘流程、绩效管理流程、员工培训与发展流程、员工职业计划、离职流程等。 4.
7、信息化可以为广大师生提供各种快捷方便的服务。人力资源管理信息化系统不仅能完整地记录所有工作人员的信息和资料，还可以建立健全信息共享系统，可以很方便的获得所需信息，如教职工可以通过校4园网对所需的人事信息进行快速查询。此外，信息化管理还可以提供自助服务，利用校园网平台、电话自助等方式为人事管理部门之外的其他管理人员及教职工提供各种形式的自助服务，包括学校领导自助服务、各部门领导及相关岗位自助服务、员工自助服务等功能。 三、高校人力资源管理信息化的难点问题分析 1.高校主观上对人力资源管理信息化缺乏认识。虽然在我国已经有些高校开始人力资源管理信息化建设，但由于错误的认识导致错误的行为，最终建设结果
8、并不理想。本身很多高校就存在“重使用，轻管理”的现象，对战略性人力资源管理信息化建设重视不够，或者误把人力资源开发与管理理解为利用计算机设计一个考核体系或薪酬系统，没有对管理模式进行全方位的配套改革。还有的以越前的思维对待人力资源管理信息化建设，追求一步到位的思想，连基础的数据库都没有建立，却想着信息化管理了，严重忽略了人力资源管理信息化过程应该是循序渐进的。 2.信息化建设管理问题。高校人力资源信息化管理是一个系统，系统要想良好的运行就离不开规范的管理，没有很好的信息技术科学化、制度化、规范化管理，也就谈不上信息技术的发展和质量提高。如对设施的维护与管理、应用系统的维护与管理、资源的管理、数
9、据的管理等，都需要制定科学合理的管理办法，并严格执行以推动管理的规范化，才能保证信息化的建设与发展。 3.高校信息化建设人员素质高低不一。再先进的系统也需要人进行操控，系统运行的好坏很大程度上取决于信息素质，而信息素质就集中表现在对信息技术的操作和应用能力上，5由此可见人员素质对信息化建设的重要性。目前，高校人力资源人员队伍水平参差不齐，文化水平不高，技术程度和信息时代要求还有差距，对信息工具的运用能力不高，不能对数据进行深层次分析等，这些都是高校人力资源信息化建设的难点问题。 四、加强高校人力资源管理信息化的对策 1、高校领导和决策层应高度重视与支持。各高校应认识到人力资源管理信息化建设是一
10、项长期的事业，是一项复杂的系统工程，一定要立足实际，循序渐进，遵循科学适用性、渐进性、配套性、可实施性以及安全保密性原则。领导的认同和重视才能为人力资源信息化建设提供必要的权力保障，才能在政策、资金、人力、技术等方面给予重点扶持，才能结合本校的实际情况进行管理方式的变化、组织机构和岗位调整，才能同心协力，有效调度各方面的力量，充分发挥人力资源管理信息化建设的效用。 2.规范的管理为高校实施人力资源管理信息化建设创造条件。高校人力资源管理信息化的实现需要具备两方面条件：一是高校自身人力资源管理水平的高度；二是高校人力资源管理信息化手段的实现程度。高校建立以绩效管理为主要手段、以个人职业发展与能力
11、管理为核心线索的人力资源管理体系，并利用计算机网络建立自助服务系统，实现高校人力资源管理业务的现代化、规范化、流程化，具体来说规范的基础管理包括数据管理和业务流程及事务处理管理。同时还要明确高校目标和任务，合理建设信息化系统，从人力资源管理角度出发，提升高校“以人为本”的核心竞争力，采用面向对象的软件开发技术，构建开放性的6应用平台，有效整合当前最先进的人力资源管理理念，通过软件实施到高校人力资源管理的日常运作之中。 3.加强人力资源管理信息化队伍的建设。高校人力资源管理信息化建设是一项系统工程，需要高校技术人员和全体教职工的大力支持与配合，更需要一批一流的人力资源管理队伍，否则很难有一流的信
12、息化水平。各高校应提供适当的教育和培训机会，以协助员工转变技能，适应系统的应用和变化，促使人力资源管理信息化建设的深入开展，还要大力培养复合性的信息系统管理人才，不断加强人事工作者信息技术培训，有针对性地设计培训方案，在培训内容上做到人力资源管理与信息技术应用并重，造就一支具有较高水平的信息技术应用能力和人力资源管理能力的人才队伍。 4.建立完整的数据平台和信息管理系统。高校要想实现人力资源管理信息化，首先要建立完整的人力资源数据库，为教职工提供个性化的信息与查询服务。其次要实现高校人力资源管理业务的信息化，建立一个包括招聘、培训、调配、绩效考核、薪资、职称、档案管理、离退休、劳动保险等基本业务处理功能的高校人力资源管理系统，提高人力资源管理的工作效率。最后要实现高校人力资源管理信息系统与高校其它信息系统的无缝整合，为高校管理提供以人为中心的准确全面及时有效的决策信息支持，使人力资源部门成为高校管理的战略伙伴，最终实现高校人力资源管理的战略转型。 参考文献： 1赵龙文，高校人事管理信息化建设探讨，航海教育研究，2005 年7第 2 期 2翁光聪，高校人力资源管理信息化建设探析，宁波大学学报 2010 年第 1 期
