1、1高新技术企业人才流失现状、原因与对策摘 要：通过对高新技术企业人才流失现状及其对其企业所产生的不良影响的分析，从社会环境、企业和员工等方面探讨了人才流失的原因，提出了高新技术企业应对人才流失的几点措施。 关键词：高新技术企业；人才流失；员工；对策 中图分类号：F406.15 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）11-0077-02 高新技术企业具有高投入、高收益、高风险的特点，人员流动性大，不同程度地影响着企业的发展，因而，研究高新技术企业人才流动的原因，找到合适的应对措施，将有助于企业吸引人才、稳定人才、用好人才，促进高新技术企业的发展。 一、人才流失现状及其对企业的不
2、良影响 1.人才流失现状。高新技术企业相对于传统企业的一个明显特点是：员工高学历居多、队伍年轻化。他们勇于挑战、肯钻研，是技术创新的中坚力量，但同时也不安于现状、易于流动，由此使企业不得不面对人才流失所产生的一系列问题。据调查，我国中关村地区的人才流动率是比较高的，其中 IT 行业的人才流动率达到 20%以上；而广州市的高新技术企业中，人员的平均流动率更是高达 39.8% 1。2006 年，中国互联网行业调查显示，员工自愿离职率高达 16%，主要集中在销售、软件开发和网站运营部门，员工的平均年龄为 28 岁，80%以上为专科以上学历。2统计数据显示，互联网行业的员工在公司服务的平均时间小于 3
3、 年2。从这些数据可以看出，人才流失现象在我国高新技术企业普遍存在，已成为亟待解决的问题之一。 2.人才流失对企业的不良影响。对高新技术企业而言，正常的人才流动可以为企业提供新的活力和创新源泉，增强企业的竞争力，但优秀人才的外流也给企业的发展带来创伤，造成不良影响。 （1）无形资产的严重流失。高新技术企业对人才的依赖性很高。各个环节人才的流失都会给企业的发展造成重大影响，甚至危及企业的生存。核心技术人员流失可能导致企业的科研进程中止，使前期投入化为泡影；企业的智力成果外流或泄密对高新技术企业的发展造成巨大冲击，甚至技术人员投奔其他公司或另起炉灶，将原企业的技术成果转化为产品，将削弱原企业的竞争
4、力。高新技术企业在发展过程中形成的客户群，也会因关键销售人员的离职使业务丢失或延后，影响企业的信誉。高层次的管理人员是企业的领导核心，是组织的舵手，他们的辞职会影响整个组织的运转，同时向组织内的其他员工传递不良信号，原先的追随者也可能随之而走，造成组织结构的动荡和瓦解。优秀人才的外流，会导致员工对领导管理能力的怀疑，对企业的发展前景呈现担忧，降低企业的凝聚力，甚至会引起“多米诺骨牌效应” 。 （2）加大企业的运行成本。人才流失后，企业重新招募员工花费的成本是不容忽视的。美国财富杂志研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的 1.5 倍，如果离开的是管理人员
5、则代价更高。员工欲离职前一段时期士气低落绩效不佳花费成本，招募新人需要成本，3训练上手需要成本，万一员工带走技术与客户，投奔到竞争对手那里则是更大的成本损失。而且，企业在培训、使用不熟悉的员工时会加大企业的风险，新来员工受业务熟练程度的限制，造成生产质量、服务质量的下降，会导致市场缩减，销售和利润减少。企业要确保自己在市场上的地位，不得不加大投入来弥补人才流失所产生的后遗症。 二、人才流失的原因 1.社会环境因素。一是就业观念的引导。高校毕业生是高新技术企业引进人才的生力军。然而，随着我国实施扩招战略计划以来，大学生的就业压力空前巨大，矛盾越来越突出。19992004 年间，我国高校招生以 2
6、0%的幅度增长。2005 年全国招生 504 万人，是 1998 年的 4.7 倍，高校入学率已达 21%，在校生由 1998 年的 643 万人上升到 2 300 万人。在对长三角地区大学生择业观念调查中，持“先就业再择业”观念的大学生比例占到 85%，大部分高校毕业生在就业时对今后的规划不够，成为人才市场的流动大军。二是国家和地区间发展不平衡。随着全球经济一体化的进程，人才资源的在全球范围内重新配置，高新技术企业人才流动趋势是由不发达国家流向发达国家、由落后地区流向发达地区。目前，我国社会尚处于小康阶段，在人均生活水平和社会发展程度上与发达国家有相当大的差距。中国社会科学院不久前发布的20
7、07 全球政治与安全报告指出，在国际移民大潮中，中国现在是全世界人才外流最严重的国家。报告指出，在海外的中国大陆专业人才估计超过 30 万人，许多是受过良好教育的精英，北京大学有些学科的学生 76%移居美国。在国内，高新技术企业主要是民营企业，在企业软硬环境上整体落后于外资企业4和合资企业，却要与它们共同争抢人才。有些高新技术企业出于成本的考虑，选址在落后地区，受企业资金的限制，在人力资本上投入有限，结果是为他人做嫁衣裳，员工以此作跳板，流向发达地区的不在少数。 2.企业自身因素。企业管理水平落后，许多高新技术企业在发展过程中，对设备的重视程度远远超过其对人才的重视。虽然拥有了现代化的技术设备
8、却淡化了人的管理。柳传志说“办企业就是办人” ，形象地指出了人力资本对企业的重要性。企业由于自己内部管理不善导致人才外流主要表现在：（1）缺乏有效的绩效考评和奖惩机制，薪酬制度设计不合理。 （2）人力资源管理机制不健全，缺乏吸引人才和留住人才的制度和方法。 （3）企业环境不利于人才的成长。 （4）人际关系不和谐。 3.员工个人因素。高新技术企业人才队伍普遍年轻，素质高，富有个性，自主性比较强，非常注重自身能力的发展，以更好的实现自身价值。年轻人在企业里不像中老年人那样有稳定的人际关系，有稳定的家庭，对企业的忠诚度也没有老职工那么高。 企业的优秀人才选择离开，主要有以下几种原因：一是对自己的薪资
9、待遇不满意，二是对所承担的工作缺乏兴趣，三是对企业的管理方式不满，四是对企业的目标缺乏认同，五是缺乏个人成就感。 三、高新技术企业人才流失的对策分析 高新技术企业人才流动现象普遍存在，为把人才流动率控制在合理的范围内，用好人才，留住人才，使人才在企业里发挥最大的效用，从而使企业获得顺利发展，可以采取以下措施。 1.营造良好氛围，加强与员工沟通。环境对员工是否选择离职相当5重要，良好的环境对员工是一种激励因素。具体来说，企业环境包括制度环境、工作环境、人际关系环境和心理环境等。企业管理者和人力资源部门的工作人员要经常关心员工的工作、学习、生活情况，帮助员工排忧解难，使员工在轻松、和谐、向上的环境
10、中工作。另外，企业还要建立自下而上和自上而下的沟通渠道，方便领导及时了解员工的思想动态，也使员工能够及时获取领导的意图。有效沟通可以加强彼此间的信任，消除分歧，增强员工的归属感3。 2.健全薪酬奖惩制度，提供有竞争力的报酬。不合理的薪酬奖惩制度会使员工产生不平衡感，不但不能有效激励员工，甚至会使其放弃对公司的信任。国内的许多高新技术企业在人才争夺战中屡屡落败给国外企业，给人的印象一般是由于外企的高工资，其实关键在于外企的管理讲究科学，如外企会严格的贯彻“二八原则” ，承认 20%的核心员工创造80%的价值，80%的员工只创造 20%的价值，既然这样，给核心员工的报酬自然会高，给一般员工的工资必
11、然会低。高新技术企业要在注重内部人才培养的同时，多下工夫留住人才，允许跳槽失败的人才再回来。同时，要更新薪酬支付理念，设计出更具针对性的多元化薪酬体系，如按岗付薪、按能力付薪和按业绩付薪等，赋予优秀人才有竞争力的报酬；推行股票期权制度，将股份分配给员工，使他们成为股东，成为与公司利益切实相关的主体。 3.优化人力资源配置，建立合理的约束机制。 一些关键岗位的人才流失会导致巨大的损失。要解决这个问题，可以借鉴一些跨国公司的经验，在一些重要岗位有意识地做好人才储备，简单说就是“一人多岗”6和“一岗多人” 。所谓“一人多岗” ，是指在开展岗位培训时，不仅让员工熟悉自己目前的工作岗位，还要学习并熟悉相
12、关岗位的工作；所谓“一岗多人” ，是指某个岗位目前除专人负责外，还要有储备人才，他们也有能力从事这个岗位的工作。从而一旦有人离开某个岗位，立即有相关人员自动补上，不会给企业带来重大的影响。人力资源部门根据岗位变动的情况，提出岗位需求说明，再做下一步的员工招聘或猎头工作。同时，替代岗位人员的培养还有助于在员工内部形成竞争意识，因为储备有一定量的后备人才，个别人也不会因为岗位重要、能力突出而有自我膨胀的心理。同时，建立技术保密、违约赔偿和培训赔偿等有形约束机制，运用经济和法律的手段约束员工行为，保障企业各利益主体的合法权益，使人才流动有法可依，减少人才流失对企业带来的负面效应。 4.为员工提供培训
13、和学习的机会，扩大个人成长空间。高新技术企业人才受教育水平比较高，渴望自我价值的实现。当今社会迈入知识经济时代，知识的更新速度较快，员工要满足企业的要求，对接受再教育、继续培训的需求增加。企业要留住人才，在要求员工对企业忠诚的同时，也要给员工提供成长和发展的机会。通过培训和继续教育可以提高员工的技能，使其不断适应企业发展的需要；员工也会感觉到企业对人才的重视，提高对企业的满意度。通过内部岗位轮换，可以使员工掌握多项技能。企业不应仅仅是从市场上把人才招来，在使员工为企业不断释放能量的同时，也应对员工不断补充能量，为优秀人才提供晋升成长通道，创造有利于人才成长的环境。 5.构建企业文化，打造高效团
14、队。企业文化是企业发展强大的内在7驱动力量，优秀的企业文化对企业发挥着重要作用。企业文化是一种“黏合剂” ，可以把员工紧紧团结在一起，增强企业的凝聚力，同时提高企业的竞争力。企业文化的建设离不开员工的参与，它决定着企业员工的价值取向、心理趋势和思维定势等。高新技术企业要建立公开、公正、公平、统一的企业文化，创造团队舒适的工作氛围，使员工在融洽的人际关系中工作，一旦企业文化被创造出来，其价值和意义就会超越企业，同时超越员工心理，成为企业的灵魂。一致认同的企业文化，可以有效地感召和激励员工，让每一个员工都参与进去，焕发工作热情，并使他们团结一致，共同为了企业的稳定发展奉献自己的力量4。 参考文献： 1 王立平，杨彦茹.分析：中关村人才流动EB/OL.http：/，2002-11-10. 2 06 中国互联网调查：员工自愿离职率 16%N.中国青年报，2007-04-06. 3 周三多，等.管理学原理与方法M.上海：复旦大学出版社，1999. 4 赵如玲.高新技术企业的人才保留策略J.中国高新区，2006， （12）.责任编辑 仲 琪
