1、1工作嵌入理论述评：结构、测量及前因后效摘要：经过 10 余年发展，工作嵌入已成组织行为学中比较独立的理论，但国内研究者对工作嵌入的理论渊源、内容结构和测量模型等有待进一步的认识。文章据此从五个方面进行述评：（1）梳理了工作嵌入的三个理论渊源。 （2）介绍工作嵌入内容结构的两个视角。 （3）厘清了组合测量与整体测量的数理原理，指出已有测量工具的不足及缺陷。（4）述评工作嵌入的前因后效文献。 （5）指出工作嵌入进一步研究的四个方向，即界定社区概念的内涵外延、探讨工作嵌入的前因因素、吸纳其他理论成果及对特定人群的研究。 关键词：工作嵌入；组合测量；整体测量；前因后效 中图分类号：F272 文献标识
2、码：A 文章编号：1008-2972（2013）01-0120-09 一、引言 马奇与西蒙在他们的经典著作组织中将雇员行为分割为两类，一类是由工作目标、工作预期等工作动机引起的绩效行为，另一类是由雇员流动意愿和预期寻职难易程度决定的参与或退出行为。自此，对于雇员离职行为的研究已超过了半个世纪，近二十年来的研究成果逐渐强调了两类雇佣行为间存在密切相关，同时发现职外因素的重要性，比如家庭变故可能会导致员工自动离职，偏好、宗教及信仰等因素也会对员工的离职行为产生较大的影响，配偶和孩子方面的因素较之组织承诺对2员工离职行为的预测力更强。 在已有研究成果的基础上，Mitchell、Holtom 和 Le
3、e 为代表的研究者开始从“影响雇员离职的动因”转向关注“促使员工留职于组织的各项因素” ，逐步发展了工作嵌入的理论体系。该理论通过借鉴社会学的嵌入性概念、心理学的场理论和图形嵌入测试，从两个视角对工作嵌入的结构进行探讨，一是 Mitchell 强调了工作嵌入的三个关键分析维度为联结、匹配和牺牲，二是 Lee 的研究强调了职内嵌入性和职外嵌入性两个维度对工作嵌入后效结果的影响。 国内的张勉等曾对工作嵌入理论做过介绍，对工作嵌入的述评文章主要有徐尚昆和杨春江等，这些文献深入讨论了已有的研究成果，指出了现有研究的不足，为进一步研究提出了许多有益建议。文章在前述研究基础上，重点理清了工作嵌入组合测量与
4、整体测量的数理原理及假设前提，同时，述评了工作嵌入的最新研究成果，并界定一些关键概念，最后，探讨了工作嵌入的（如社会资本、复杂网络等）四个研究方向。 二、测量：组合测量与整体测量 目前，关于工作嵌入测量的量表可根据测量原理分为组合测量与整体测量，其中，组合测量量表主要是以 Mitchell 开发的 40 个条目为主，在此基础上，Lee 修订为 32 个条目，Hohom 修订形成了一个 21 个条目等，而整体测量只有 Crossley 开发的一个含 7 条目的整体测量量表。从国内外现有文献来看，绝大多数研究者很少区分组合测量与整体测量在指标和潜变量之间的关系。由于组合测量和整体测量量表开发原则不
5、同，即使是同一批指标，经过项目简化，最终保留的项目也有极大不同，3Diamantopoulos 与其合作者的研究发现，对 30 个项目分别按照组合测量和整体的量表开发原则进行分析，最终保留下来的项目中只有两个是一致的。测量方法界定错误会使参数估计发生偏差，导致对变量间关系的错误评价，影响统计结论的有效性，进而导致研究者对整个研究问题的错误理解。因此，本节从理论上理清整体测量与组合测量的基本原理，提出整体测量和组合测量适用范围。 （一）理论比较 工作嵌入是个潜变量，对它的测量需通过一组量表（指标）来界定，如果认为潜变量的变异引起测量量表的变异，即量表的变异是潜变量的效应，那这种反应性测量方法即为
6、整体测量。与此相反的是，如果认为是测量量表决定了潜变量，那这种形成性测量方法即为组合测量。通过理论模型可很好区分组合测量与整体测量的不同因果关系。 整体测量模型：Xi=iY+i Xi=iY+i Y：工作嵌入 X：测量指标 i：第 i 个指标 i：第 i 个指标在工作嵌入上的载荷 i：第 i 个指标的测量误差 组合测量模型：Y=1X1+2X2+iXi+ Y=1X1+2X2+iXi+ Y：工作嵌入 4X：测量指标 i：第 i 个指标 i：指标置在工作嵌入上的载荷 ：残差 两个模型的区别与联系如下。 在工作嵌入与指标的关系上，整体测量认为潜变量独立于测量指标而存在，其变异导致指标的变异，指标以相似的
7、内容与主题显示潜变量的特征，各指标都是潜变量同样有效的测量，因此删除某个指标对潜变量的本质没有影响。组合测量认为工作嵌入是指标的组合，指标的变异导致潜变量的变异，指标界定潜变量的特征，代表了一系列不同的、不可互换的维度，每个指标代表变量一个特定的方面，删除某个指标会改变变量的本质。 在测量指标之间的关系上，整体测量中所有的指标之间必须有正相关，以保证测量的内部一致性，所有指标与工作嵌入的前因后效关系具有相同的符号和相似的显著性。而组合测量中指标间的相关并不是必要条件，相关模式和程度也没有特定的要求，可以是正相关、负相关或无相关，但要有相同的方向，指标与工作嵌入的前因后效关系不必具有相同的符号和
8、相似的显著性。 在误差方面，两个模型都有误差。但是整体测量的误差是指项目水平的测量误差，测量误差之间相互独立，测量误差与潜变量也相互独立。而组合测量的误差是指潜变量水平的残差，测量指标与残差相互独立。 另外，工作嵌入的整体测量是一阶测量模型，而组合测量是典型的5二阶测量模型，通过联系六个维度与指标的水平（一阶） ，然后联系维度与工作嵌入的水平（二阶） 。 （二）测量评价 1.整体测量 由于整体测量条目代表了同样的结构所以被认为是高度相关的，一些使用广泛的方法（稳定性分析、探索性因子分析和结构方程）被用来评价映像模型。就变量的建构效度而言，组合中所有的指标都是潜变量同样有效的测量，任何两个具有相
9、同信度的指标是可以互换的，因此，如果移除某个指标，这组指标的信度系数（如内部一致性系数）会变小，但是建构效度不变，因为一个单维潜变量的所有方面都可以由剩下的指标来代表。 Crossley 声称他的整体测量有三方面的优势，一是整体测量允许参与者加入他自己作出判断的信息，因为整体测量的条目评价了对组织总体的依附而不是具体的某个方面，相反，组合测量有可能遗漏一些对于员工个体来讲非常重要的因素。二是整体测量可以捕捉到个体在不同方面的权重差异，对个体可有更深的了解。三是整体测量仅保留 7 个条目，是一个更简洁的测量工具。 作为工作理论的一个核心部分，职外因素在整体测量中并没有详细的测量条目反映，Cros
10、sley 在一个声明中认为社区嵌入的内容包含在整体测量中，因为整体测量将工作嵌入作为一个整体对被测者进行提问，如在项目测评时的提示语为：在考虑了工作关系（例如关系、工作匹配和福利）和非工作关系（例如邻居、爱好和社区活动）后，请你评价以6下项目。即使这样，整体测量仅能得出工作嵌入的层度，而不能揭示工作嵌入不同维度（如社区嵌入、社区牺牲等）分别与结果变量的关系，这有违工作嵌入的理论结构及内涵。 2.组合测量 组合测量中指标之间的相关可以是正、负、甚至为零，依赖相关矩阵来选择指标可能导致排除有效的测量指标，因此内部一致性系数对组合测量来说并不适用。目前，研究者对于组合测量的信度估计方法并未达成一致，
11、用来评价组合测量模型的方法也发展滞后，事实上，在研究利用组合测量时，Alphas 相关系数和因子负荷仅具有描述性作用，而且，组合测量指标以集合的方式共同决定变量的内涵，因此，如果移除某个指标，建构效度就会发生变化。就组合指标效度而言，Bollen 认为 系数反映了组合性指标对潜变量的影响，即是指标的效度，应该删除 系数没有达到显著性的指标。 工作嵌入的组合测量具有理论上的丰富内涵和贡献，特别是Mitchell 认为工作嵌入强调了非态度因素的特性，以联结维度为例，它的所有条目反映的都是客观的状态或数目（如日常工作中你与多少位同事有联系） 。而匹配和牺牲尽管反映的是个体的感知，条目强调了具体的认知
12、内容（如我的工作很好的利用了我的知识和技能） ，但是，组合测量的指标与潜变量的关系受到结果变量的影响，这说明组合测量跨样本的稳定性很低，缺少外部一致性，不同研究中的同一变量没法比较，也不利于知识的积累。同时，现存的组合测量方面有以下两个问题需要进一步研究。 7首先，在 Mitchell 和 Lee 的组合测量中，分别有 2 个条目与潜在结构之间的直接因果关系是含糊不清的，前者是“我感觉我与公司很匹配” ，“我感到人们非常尊重我的工作” ，后者是“我居住的社区很适合我” ，“我感到我很适合这个组织” 。尽管这 4 个条目最初的本意是作为组合测量条目，但在本质上却更像是映像测量的条目，例如，与组合
13、模型相反（与映像模型吻合） ，组织嵌入（结构）可以促使一个人相信，如果离职将损失很多（条目） ，将来进一步研究可删除这些普遍笼统的条目，从而促使组合测量形成一个构成框架。 其次，组合测量假设已覆盖了结构的整个领域，然而，各种版本的测量量表表明并没有包括全部的内容，例如，至少有一个研究揭示了高水平的领导一下属交换将有助于员工留职，这表明领导风格也影响与组织匹配。在 Hom 增加了一个关于领导-V 属关系的条目来修改工作嵌入的测量范围。而在 Mitchell 和 Lee et al.的组合测量中并未考虑此项内容。在一些 JE 测量的减缩版条目中，这个问题可能更严重。Lee et a1.的测量版本包
14、括 32 个条目，Holtom 在此基础上形成了一个 21 个条目，Felps 使用了 Holtom 的检索版。然而，就像 MacKenzie 指出一样， “缩减一个组合测量条目比缩减一个映射测量条目可能带来更糟糕的结果” ，因此，简单的减少组合测量条目很可能破坏测量内容的有效性 在实际研究中究竟是使用整体测量还是组合测量，这并不是一个非此即彼的问题。关键还在于研究者对该变量的理解起着决定性的作用。如果研究目的是挖掘工作嵌入的组成成分与结果之间的关系，那应该采用组合测量，因为该研究的目的主要是用来预测。Smith、Holtom 和8Mitchell 最近的研究是这方面的典型例子，在他们的研究中
15、组合测量用来检测他们的假设（研究美国空军部队官兵在社区匹配、工作牺牲和工作嵌入等维度与退役或延长服役的关系） 。另一方面，如果研究目的是用潜在结构来检查模型，不强调非工作因素和非态度因素时，映射测量将是更好的选择。 三、应用：前因因素与后效结果 工作嵌入理论经过了 10 余年的发展，展示了其非主观及较以往变量更贴近现实的优势，已成为当前组织行为学领域的重要热点之一。具体表现在三方面，一是工作嵌入与雇员主动离职模型的整合逐步深入，为主动离职研究提供了新的研究视角。二是工作嵌入与组织行为学其他概念（如组织承诺、工作满意度等）明显区分开来，使得工作嵌入成为一项理论逐步独立出来。三是工作嵌入的测量日趋
16、完善，为定量研究提供了科学的依据，不同测量目的的工作嵌入量表不断改进并在实践中得以修订。本节从影响工作嵌入的前因变量与后效结果两个方面，对国内外的研究成果进行述评。 （一）前因变量研究综述 在工作嵌入前因变量的实证研究方面，Cezar Giosan 首次对工作嵌入的前因变量展开了系统的研究。他用实证的方式得出如下结论：年龄和孩子数量预测社区联结，对社区中婚姻机会的感知预测社区匹配和社区损失，年龄预测组织联结，大五人格中的责任性、工作投资、组织支持感、对选择机会的感知以及对组织婚姻机会的感知对组织联系有较强的预测力，大五人格中的宜人性、上级支持感、技能的可迁移性以及可供选择的职业机会能够预测组织
17、损失。Holtom 等人通过对美国财富百强9的企业针对工作嵌入六个维度采取的实践活动进行分析，为探索工作嵌入的前因模型奠定了基础。Allen 通过对某个大型金融企业的 259 名员工研究后发现，组织社会化策略能提高新员工与组织的嵌入程度，同时，组织的集体主义、固化以及授权策略与工作内嵌入正相关。 受 Super 职业生涯理论的启发，Thomas 把职业生涯阶段和工作嵌入联系起来，分析了工作嵌入的影响因素，Thomas 认为，工作嵌入在不同的职业发展阶段，影响因素也存在差异。attics P.Burton 等人将工作嵌入整合到离职展开模型中，提出“震撼”是联结展开模型和工作嵌入的变量，研究结果认
18、为工作嵌入与自愿离职呈负相关关系，曾经经历了“震撼”后离职个体，他们的工作嵌入性要高于那些没有经历“震撼”的离职个体。 2.后效结果研究综述 工作嵌入的早期实证研究主要集中在对职员离职的结果变量方面。在 Mitchell 开创新的文章中，通过仓储物流企业的 700 位职员和医院500 位职员的两个案例研究，发现工作嵌入比传统的工作满意度、组织承诺和工作搜寻更能预测职员的离职意愿或实际离职。随后，Lee 通过对一个大型金融企业的 839 位职员研究后，将工作嵌入的结构分为职内嵌入与职外嵌入，其中，职外嵌入与职员离职、职员缺席负相关，职内嵌入与组织公民行为、工作绩效正相关。Holtom 和 ONe
19、ill 进行了两个案例研究后发现，工作嵌入在解释职业离职方差方面超过了其他模型，两年后，Hohom 和 Inderrieden 通过对 5790 位获得大学管理学位的职员进行跟踪研究，探索整合工作嵌入与离职展开模型共同预测自动离职，研究10发现工作嵌入较低的职员在工作满意度不高或经历“震撼”更容易导致实际的离职行为。Croosley、Bennett、Jex 和 Burnfield 开发了工作嵌入的整体测量量表，同时将工作嵌入作为前因变量探讨工作嵌入和离职行为、工作绩效的关系，并且证明工作嵌入比传统的离职预测变量（如工作满意度、组织承诺、工作机会等）更能有效的预测离职。 最近，部分研究者开始关注
20、跨文化背景职员的工作嵌入研究。MaUol、Holtom 和 Lee 对工作嵌入性的研究做了一个重要的贡献，他们通过对某银行的 422 名跨文化背景的员工研究后发现，工作嵌入在留职方面具有跨文化的“鲁棒性” ，其中责任感能够起调节作用。Tarlova 和Holtom 对分布于欧盟四个国家不同行业的 9277 至 10072 名职员进行研究，发现员工的离职决定受到同事、组织和社区内部影响，同时，工作嵌入比人口因素、职业可流动性及和离职门槛更能预测离职。UlHom et al，Anne 和 Lee 等通过对中国 953 名 MBA 学员及 41 家企业的 526 名中层管理者研究后发现，工作嵌入与社会交换同时影响了雇佣关系，并且工作嵌入对超过 18 个月的长期组织雇员关系起到调节作用。rWendy 等对银行业的阿拉伯员工进行实证后却发现，工作嵌入对于工作满意度和组织承诺的预测力不太理想，但是从地理和文化方面却可以给出解释，因此 Wendy 等人给出了对工作嵌入结构进行跨文化研究的建议。 同时，一些研究者开始尝试拓展工作嵌入后效结果的范围。Halbesleben 和 Wheeler 通过对分布在不同行业 573 名职员研究后发现，在解释离职意愿和职内绩效方面，雇佣期限与工作嵌入具有不可替代的解释力。Sekiguchi、Burton 和 Sablynski 探讨了工作嵌入性在领导者
