1、1绩效考评的难点与重点摘要：绩效考评，是绩效管理的重点和关键。没有绩效考评，也就没有考核结果，也无法对员工过去的绩效表现进行总结，发现工作中存在的问题，以及找到改善绩效的方法，绩效考核对于企业的发展具有极其重要的促进作用。本文主要探讨了绩效考评的重点与难点，以及针对绩效考评难点提出的解决措施。 关键词：绩效考评；难点；重点；措施 Abstract: performance evaluation, is the key of the performance management. Without performance evaluation, there would be no inspecti
2、on results, also not performance of employees over the past summary, find the problems existing in the work, and find a way to improve the performance, the performance appraisal for enterprise development has the extremely important role in promoting. This paper mainly discusses the key points and d
3、ifficulties of performance evaluation, and performance evaluation difficulty solving measures are put forward. Keywords: performance evaluation; The difficulty; The key; measures 中图分类号：D035.2 文献标识码：A 文章编号：2095-2104(2013) 2绩效考评是企业人力资源管理活动中最重要的内容，是人力资源开发与管理工作的重点和难点。绩效考评，又称绩效评估或绩效评价，是指主管或相关人员对员工工作的系统评价
4、，是一个同时包含人和数据资料在内的对话过程。绩效考评是否有效，不仅关系到考核的各个目标及最终目标能否实现，而且会对整个人力资源管理活动乃至企业的众多管理活动造成重大影响，并进而影响企业战略目标的实现。 一、绩效考评的重要意义 1、绩效考评是建立企业家激励与约束机制的需要 随着企业产权的进一步明晰，如何形成对经营者的激励与约束机制成为困扰企业所有者的难题。通过对经营者进行有效绩效考评，有利于保证企业的长期利益。 2、绩效考评是企业内部收入分配改革的配套措施 1999 年以来，我国企业尤其是国有企业内部收入分配的改革成为热点。作为人力资源管理工作中众多环节的一个，工资收入分配设计与管理必然需要其他
5、的环节相配合，其中绩效考评就是重要的一环。 2.1 绩效考评是岗位工资的实现手段。岗位工资标准只是岗位的工资价格，它要转化为劳动者的实际收入需要一个衡量工具，而这个工具就是绩效考评。 2.2 绩效考评的有效与否是影响工资方案成败的重要因素。实践表明，仅仅有一个正确反映企业内部岗位价值体系的岗位工资体系是不够的，绩效考评是保证岗位工资发挥应有作用的重要环节，是科学地评价岗位3任职者的劳动成果，保证工资改革成效的必要条件。 二、绩效考评过程中的难点 1、考评目的不明确 不清楚要通过这个管理工具想得到什么，核心思想与目的不明确。大多数企业的老板都希望通过绩效管理达到客观评价工作业绩、保证公司各项目标
6、实现的目的，但这些工作都需要有一定的基础工作，如规范的管理制度、科学的决策机制等，单单靠绩效管理是无法达到这些目的的。绩效管理要结合企业实际发展需要而设定，不能超越企业实际所处的阶段而盲目追求不切实际的目标。 2、没有重视工作分析 在我国企业中，工作分析还未受到普遍的重视，岗位职责模糊。没有就工作内容做出明确的说明，这样一是失去了判断一个岗位工作完成与否的依据，岗位目标难以确定，导致难以进行科学考评；二是各岗位忙闲不均，存在着同一职级的不同岗位之间工作量的大小、难易程度差别较大。结果，在其它表现差不多、工作任务也都完成的情况下，往往工作量大、工作难度高的岗位上的员工没有被评为优秀。工作分析本应
7、是绩效考评中第一个主要环节，但我国很多企业远还没有做到如此，在没有明确的工作分析情况下，绩效考评标准很难科学的设计，考评结果就不能起到应有的作用。 3、不科学考评的标准设计 对于某一个工作岗位的考评标准，比如如何算“出色完成” ，如何是“较好完成” ，怎样又算“一般完成”和“基本完成” ，以及他们之间有4何区别，没有做出明确的说明。被考评者只是根据自己的主观判断，考评的结果有失客观、公正。 4、考评目标设定出了问题 从理论上而言，单位绩效、部门绩效、个人绩效是自上而下的三个层次，在设定考评目标时只需要严格按照纵向分解思路就可以逐级分解了。但是在实际操作中，某些工作，其绩效结果并不一定会从员工的
8、工作绩效中体现，而是从部门绩效予以反映，尤其是部门“夹缝”中的工作和需要通过合作才能完成的工作更是如此。 5、考核中缺乏交流沟通 不少单位考评完了就完了，根本没有做反馈，就是说考评完了并没有告之被考评的人反馈意见。其实考评不是目的，而是一种手段。它的目的应该通过考评来促进单位的绩效、经营业绩的提高和员工能力的开发。 6、绩效考评的定位难 这是一个具有双重性的问题，它包括考核者自身位置的确定与考评标的的确定。一方面是考评者定位难。三十多年前，诺曼在一篇经典之作中提出管理者在同一次绩效评估中既做裁判员又做教练或顿问是自相矛盾的。他明确指出，当上司为了薪酬等管理目标去评价员工时，他是在做裁判；当上司
9、为开发员而提供关于绩效方面的反馈时，他是在做教练。在大多数企业的绩效评估过程中，管理者主要还是在做裁判。另一方面是考评标的定位难。主要表现在绩效管理体系中考核定位模糊，缺乏明确的目的或对考核目标定位狭窄，使考核流于形式；有的企业只是5为了奖金分配才进行，考核制度甚至等同于奖金分配制度，非常明确地规定某项工作未完成要扣多少钱等惩罚性措施，罚多奖少，使员工注意力都集中在如何避免犯“规”被罚，而不是努力提高工作绩效上。甚至会导致员工尽量少做事的现象发生，因为做的多，犯规的溉率就大。所以没有人愿意承担那些对于企业非常重要，但属于常规性的工作。 7、绩效指标对象确定难 选择和确定什么样的绩效指标是考评中
10、的一个重要的、也是一个比较难以解决的问题。在实践中，很多企业所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况，另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。对如何使考核的指标尽可能地量化到具有可操作性，并与绩效计划相结合却考虑不周，而且作为绩效管理应该抓住关键业绩指标，将员工的行为引向组织的目标方向。 三、解决绩效考评难点的措施 绩效考评作为人力资源管理中体现控制功能的一环，往往矛盾较为尖锐，会出现以上所提及的各种困难，克服这些困难要从三个方面考虑。1、在认识上正确对待绩效考评 管理本身就是一门艺术，没有困难是不可能的，管理工作的一个重要特点就是要面对各种各样个性鲜明的人，在以人为本、尊重知识、尊重
11、个性普遍为大家认可的时代，那种完全靠“大棒加胡萝卜”的科学管理时代的做法已经很难取得好的管理效果。企业管理者可以从三个方面加以引导： 611 让所有员工接受绩效考评的观念。由于我国企业在过去较长时间内执行平均分配，缺乏有效的绩效考评制度，所以使很多人一下子接受不了被别人考评的做法，甚至一些管理者也认为考评别人是得罪人。这些固有的观念必须打破，在制度推行初期，考核结果的奖惩力度可以适当从轻，但已推行的考核制度必须强制执行。 1.2 正确定位和宣传绩效考评。现代考评的目的并不在于奖惩，而在于有效地把个人目标和组织目标结合起来，并在执行过程中对个体提供指导和帮助，防范不良绩效的出现，以获得组织和个人
12、的双赢。 2,、克服绩效考评难点应具备的组织环境 绩效考评虽然是人力资源管理的一环，但它的有效执行需要组织本身提供必要的条件，主要有： 2.1 积极向上的组织文化。如过去长期“大锅饭”条件下的组织文化就不利于绩效考评的执行，而竞争的、有效沟通的、有自我调整能力的组织文化才可能贯彻绩效考核。 2.2 要打好管理基础。管理基础主要包括基本管理制度和人员的基本素质。基本管理制度可以提供各种配套的措施，也为绩效考评制度执行起到示范作用，而良好的人员素质有利于理顺考评观念，加深对绩效考评的理解，提高培训效果。 2.3 强有力的决策主体和明确的组织战略安排。考核具有强制性，因而没有一个强有力的决策主体的组
13、织很难推行有效的考核，这主要涉及组织的制度安排。另外，考核指标的分解要以企业总体战略目标为起点，所以明确组织战略目标也是必备的条件。 73、人力资源管理自身对绩效考评的支持 人力资源管理的各个环节是相互关联的，不能孤立地去处理考评中的问题，其它环节也要做好相应的工作。 3.1 扎实的工作分析和工作设计。工作分析是各项人力资源管理工作的基础，绩效考评也不例外，健全的工作说明书可以为考评指标的提炼提供重要的参考。 3.2 针对性的培训。考评理念的接受需要培训，考评方案的推行需要培训，考评程序、方法、技巧的运用都需要培训。可以说，有效的培训是考评方案能够被正确理解和顺利执行的条件。这其中更为重要的是
14、对考核主管的培训，一是评价技巧的培训；二是绩效反馈沟通的培训。 3.3 建立日常的组织满意度调查体系。组织满意度体系能够有效地反映出组织中各部门和关键人员的工作质量和效率，可以为绩效考评中的一些难以量化的指标提供较为精确的参考，从而大大降低考核指标设计时的难度。组织满意度体系应该作为人力资源管理的一项基础性管理工作，形成稳定的评价周期和稳定的评价指标体系，并建立相应的反馈机制。 四、绩效考评的重点 1、考评目的须明确 绩效考评并不是走形式、赶时髦，也不是为了重奖重罚，而是为了调动全体员工的积极性，激发员工的潜力，推动他们有效地完成本职工作，从而持续实现企业目标。绩效考评是管理者用来确保员工的工
15、作过程和工作结果与企业目标保持一致的手段和过程，即通过绩效考评将员8工工作活动与企业战略目标联系在一起,使员工的行为符合企业要求，不断改进员工的工作绩效，通过提高员工的个人绩效来提升企业的整体绩效。 2、基础工作要扎实 要进行考评，必须做好基础工作。首先必须按照企业生产经营的需要，确定部门职责和员工的岗位职责，它是制定工作计划、绩效目标和考核标准的基础和依据。其次要做好全员绩效基础理念培训。 绩效管理要想真正成功,真正为企业战略实现提供保障。 3、考评标准必须量化 考评标准的确定，是决定考评是否能实现其目的关键环节。目前目标管理已经成为企业管理的基础，目标管理法把实际工作绩效与预期目标相比较进
16、行评价，在此基础上发展起来的关键绩效指标(kpi)体系评价法，为绩效考核提供依据和标准。 4、考评频率要合理 管理人员可通过考评来认定员工那些行为是对企业发展目标有利的，在这种刺激作用下，使员工感到对自己有利，从而增强以后这种行为的频率，不断提高工作绩效。 5、结果应用要科学 企业应真正树立起“以人为本”的管理理论，视员工考评为满足员工追求高层次需要的手段，把做好考评工作当作是对员工实现自身和社会价值的有力促进。绩效考评结果可以作为激励和发展的依据。 6、绩效改进是关键 9要对考评结果进行分析，是主观努力不够，还是客观条件资源受到影响；是能力不够，还是方法不对。通过分析，采取针对性的改进措施。参考文献 1 沈永宁绩效考核存在的问题及解决办法M中国人力资源开发网，2006 2 付亚和绩效考核与绩效管理M北京:电子工业出版社，2009 3 王贵军绩效管理M中国社会科学出版社，2007
