1、1论国有建筑施工企业人才流失现状及对策摘 要：国有建筑施工企业在人力资源管理中面临着严重的人才流失和挑战现实，给这些企业发展壮大带来了负面影响，值得深思。故而，针对企业人才流失的现状，提出了国有建筑施工企业防患人才流失的对策。 关键词：国有建筑施工企业；人力资源管理；对策 中图分类号：F272.92 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）29-0078-02 一、国有建筑施工企业人才流失现状 国企人才流失，是特定历史与社会发展和转型时期的一种十分复杂的社会现象。国有建筑企业也不例外，并且由于点多面广，人员分散，工作、生活条件艰苦，加上企业人才流失不止，吸引人才不力，人才断层现
2、象严重，特别是一些技术干部和带头人的流失，使国有建筑施工企业忧心忡忡。这是值得每个国有施工企业深思的问题。 据某一国有建筑施工公司人力资源部数据统计，自 2008 年以来，公司各类中高级技术人员、管理人员等核心人才的流失率高达 63%。人才流失的趋势是从经济欠发达地区流向经济发达地区。流出人才的年龄在 40岁以下的占比 82.7%。人才因薪酬过低而流失的占 74.9%。国有施工企业人才流向包括：一是民营、合资和外资施工企业挖走了技术骨干、营销能手，因为民营企业比国有建筑施工企业有更高的薪酬和优厚的待遇最2具吸引力和用人体制的灵活性；二是部分人才依靠自己的技术、经验、营销网络，自己创办公司，寻求
3、自我发展；三是一部分人才被业主，也就是被分包商、开发商、设计、监理单位和其他民营、外资建筑企业以优越的条件招募而去。 二、国有建筑施工企业人才流失造成的负面影响及挑战 人才流失给企业带来的影响是多方面的。只有正视它所造成的损失，才能进一步做好企业的人才管理。一般来讲，人才流失会给企业带来消极影响。 1.重置成本增加。人才资本理论告诉我们，重置人才需要成本。一方面是直接成本，主要包括招聘费用、培训费用、实习费用等；另一方面是机会成本，由于人才的流失而造成生产停工或生产效率下降。为了填补因人才流失而形成的职位空缺，企业需要重新招募员工，这必然耗费大量的招聘成本。流失的人才既是在企业的岗位上实践与锻
4、炼成长起来的，也是企业通过大量机会培养起来的。人才的不断流失，就导致企业要不断补充新人。新招募的员工大都是刚毕业的大中专学生，为了保证新员工能很快到岗工作，公司需要对员工进行必要的岗位知识、技能和人际关系等的培训。数据显示，用于重新招聘和培训人员所花的费用是维持原有人才所需薪额的 2.8 倍以上。 2.关键技术流失。对于建筑企业而言，人员和技术是其生存与发展的关键因素。国有施工企业流失的人才，相当一部分都是企业的技术、管理骨干。他们多年在企业工作中积累了大量丰富的实践经验。这些经验又构成了企业应对各方面竞争与挑战的一套完整系统。而这些人才的3流失，就会导致整个系统的缺失，从而又会导致大量技术秘
5、密，管理经验，商业情报的流失。当掌握企业生产技术、成本控制、安全管理等方面的专业人才离职时，往往会把一些关键技术也一同带离企业，导致企业整体战略构想和核心商业机密外泄，使企业在竞争对手面前丧失竞争力。比如，技术人员带走关键技术，有可能使生产完全中断；销售人员带走市场，有可能使企业走向死路；高层管理人员辞职，将造成商誉损失而使企业股票猛跌等等。 3.无形资产损失。其实，无形资产的流失可能比重置资本大得多。企业经营管理人员的流失，不可避免地会带走企业的固定客户、商业伙伴等资源。当这些离职人员流向同行业的其他企业时，企业的客户资源和管理经验也会同时流走，这使得人才流入企业只需花费少量的物力和财力，就
6、能在短时间内拥有其他企业长期发展所建立起来的客户网络。而高层管理人员的流失给原企业造成的种种管理困境等，都将造成难以估量的无形资产损失。 4.影响工作绩效。由于人才流失，企业在未招聘到合适的人员之前，原有的工作只能暂时调配给其他在职员工兼顾。这样一来，兼岗员工不仅需要花一段时间来适应新工作，而且直接影响了该员工的本职工作，从而使得企业整体的工作效率大幅下降。另外，新入职员工必然也要有一段适应、磨合的过程才能胜任。这在建筑业一般至少需要 3 到 6 个月的时间。而要达到原有的工作效率和质量，还需要其更长时间的学习和积累。 5.企业人才流失率过高也会导致员工士气低落，影响企业的声誉和4形象。在一段
7、时间内企业人才频繁离职会对其他在岗员工产生一种心理暗示，认为还有更好的职位可供选择。同时，如果离职者因为流出而获得了更多的报酬和更好的职位，会使在岗职工在心理上产生不公平感，进而考虑自身去留。加上离职员工对原企业的一些负面言论对企业形象的影响，相关合作伙伴也会对该企业的管理能力和企业文化产生怀疑，从而对该企业的经营状况和未来的盈利能力产生不确定心理，削弱与其继续合作的信心。 三、国有建筑施工企业防患人才流失的对策 国有建筑施工企业人才流失的原因可以大致归纳为待遇问题、发展问题以及人才储备问题等。面对以上问题，企业应针对具体问题分别研究解决办法，探索出一条企业化解自身需求与人才流失矛盾的新途径。
8、 1.公开、公平、知人善任。国有建筑施工企业要在人才的招聘、选拔、培训、考核、晋升、奖励等方面坚持公开、公平的原则，引入竞争机制、监督机制，尽量使人尽其才。 2.强化感情投入，塑造整体国有建筑施工企业形象。充分利用一切宣传手段和工具，大张旗鼓地建设企业文化，树立榜样人物，利用榜样特有的感染力、影响力和号召力为企业员工提供可以仿效的榜样，创造良好的工作环境，解除生活的后顾之忧，以此来凝聚人心。 3.建设一支高素质的人才队伍，是新时期国有施工企业可持续发展的重要保证。坚持科学发展观，大力推进人才强企战略是一项长期而艰巨的任务，所以，国有施工企业必须牢固树立“人力资源是第一资源的理念” ，务必要把人
9、才资源的开发和建设提到重要议事日程上来，制定并5实施科学的人力资源规划，建立健全人才战略规划责任制，加大人才资源开发投入力度，真正把人才队伍建设工作落到实处，打造企业优势，提升企业核心竞争力。建立和完善员工教育培训体系，重点做好以下工作：一是狠抓 继续教育，鼓励员工通过自学取得符合企业发展的专业学历，提高员工专业理论知识水平。二是根据建筑企业特点，加强与高校等科研结构的沟通合作，组织举办专题讲座和业务培训，使企业管理人员能及时跟踪本行业前沿的理论知识和信息。三是鼓励员工积极参加一级建造师、造价工程师等各种执业资格考试，对获得执业资格证书的人员进行相应的奖励，提高员工学知识、学业务的积极性，形成
10、良好的学习风气。四是加大人力资源管理人员的培训力度，努力提高人力资源管理队伍的素质，为引进、储备与企业健康发展要求相适应的人才提供保障。 4.完善薪酬体系，激发员工潜能。国有建筑施工企业应根据岗位职责、任期目标、风险和业绩大小确定薪酬水平，建立体现人才劳动价值的酬薪制度。适时调整工资福利待遇，完善职工收入增长保障机制。要解放思想，更新观念，重点岗位、紧缺岗位和重要领域的人才在薪酬方面要敢于突破。通过公开招聘、内部交流、轮岗制、任期制等办法，实现人才在集团内部的良性流动。建立规范的培训制度，力争做到全员获得再教育。通过培训、转岗等措施促进下岗职工重新上岗。 5.规范人员流动，减少人才外流。企业要
11、引导人才流动的方向，一是要保证集团内部人才流动的健康性，做到人尽其才；培养普通员工、高层管理人员的职业素质、责任心和归属感。二是要为人才的成长和才能发挥创造合适的环境条件和展示舞台。三是要打破企业内部界限，统6一制定人才培养计划。四是为加快满足企业生产管理对中、高端人才引进步伐设立奖励基金。设立人才储备基金，主要用于人才引进以及特殊人才的补贴；安排专项经费用于人才的培养引进和使用工作，做到对接市场，管理前移；对外地及远郊地区的大学生按月给予补贴；对特殊人才实行协议工资，超出薪酬标准的部分，从人才储备金中支出。要运用法律和制度设置防止人才流失障碍。对未履行契约的人，不仅要求其进行经济补偿，而且应以法律形式要求其在一定时期内保守企业机密，以保护企业的合法权益。 因此，国有建筑施工企业只有从根本上转变传统用人观念，制定合理的人才管理制度，创造良好条件，把留住人的心，将事业留人、感情留人、待遇留人的措施落到实处，使人才对企业产生认同感、成就感、知遇感和归宿感，这样才能为企业发展壮大提供人才支撑和未来发展而储备足够的人才。 参考文献： 1 郭旭升，郝超.国有建筑企业人力资源管理现状及对策研究J.工会论坛，2012， （1）. 2 国有建筑施工企业人才流失及其对策EB/OL.http：/ 3 面对人才流失 建筑业企业如何应对EB/OL.http：/ 7责任编辑 仲 琪
