1、1论劳动者履职损害赔偿责任的范围和法律依据摘 要 劳动者因履行职务或执行工作任务的过失给用人单位造成经济上的损害，劳动者应该承担赔偿责任，但仅限于“与劳动者履职过失有直接因果关系的财产损失” 。因劳动关系的复杂性，劳动者承担赔偿责任的依据是多元的，如果劳动合同或用人单位制定的内部规章制度中关于此种责任的承担有明确的约定，劳动者履职损害赔偿责任就可归入“合同责任”的范畴，法院则应该分别根据单一合同与集体合同应该满足的实体和程序要求来判断“责任约定”的合法性。否则，法院可依据侵权责任法的第 6 条第 1 款的规定判断劳动者是否承担损害赔偿责任。 关键词 劳动者 劳动合同 履职过失 损害赔偿 基金项
2、目：本文是 2011 年度湖南省大学生研究性学习和创新性实验计划立项资助项目（“和谐劳资关系背景下劳动者履职损害赔偿责任问题研究” ）研究成果。 作者简介：肖伟志，法学博士，湘潭大学法学院副教授；梁辰、谭茜茜，湘潭大学法学院 2010 级学生。 中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：1009-0592（2013）04-267-02 一、劳动者履职损害的含义 劳动者履职损害是指劳动者在与用人单位建立劳动关系之后，因劳2动者履行职务或执行工作任务的行为而给用人单位造成的财产损失。基于此，劳动者在与用人单位缔结与接触劳动合同时行为所致的损害并不包含于内。 我国劳动法第 102 条规定：
3、“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。 ”劳动部 1995 年制定的违反有关劳动合同规定的赔偿办法规定了三种形态的劳动者赔偿责任，即：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同对用人单位造成损失的，劳动者应承担赔偿用人单位损失的责任、劳动者违反劳动合同中约定的保密事项对用人单位造成经济损失的，劳动者应承担的赔偿责任、用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，劳动者应承担直接赔偿责任。其中，仅劳动者违反约定的保密事项而应承担的赔偿责任属本文主题范围。 劳动合同法第 90 条既规定了违反约定的
4、保密义务应承担的赔偿责任，也规定了违反约定的竞业限制而应承担的赔偿责任。劳动者违反竞业限制的行为是“到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务”的行为，不属于用人单位根据劳动合同约定或内部管理规定委托、指示劳动者从事的行为，不属于本文意义上的“履职行为” 。因此，本文并不论及劳动者违反竞业限制而应承担的赔偿责任。当然，本文所谓“履职损害”也并不限于劳动者违反约定的保密义务而给用人单位造成的损害。 二、劳动者履职损害的范围 3上述的劳动者履职损害从财产损失形式上来说，大致可以分为两种情况。一是直接损失，即劳动者在履职过程
5、中对用人单位的财产造成的直接损害，如司机在履职过程中因自己的故意和重大过失对雇主的汽车造成了损害。二是间接损失，即是劳动者在履行职务的过程中，因自己的行为而致使用人单位承担了财产上的支付责任所形成的损害，如搬家公司的员工在搬家的过程中对家具财产造成损坏的，因搬家公司需对外承担赔偿责任而形成的财产损失。 而劳动者履职行为与用人单位财产损失之间的因果关系恰是区分何为劳动者履职损害时的根本， “与劳动者履职过失有直接因果关系的财产损失”和“与劳动者履职过失没有直接因果关系的财产损失”这一区分并不对应于上述的“直接损失”与“间接损失”的划分。 “与劳动者履职过失有直接因果关系的财产损失” ，包括直接损
6、失和间接损失两种形态，是指劳动者履职行为或执行工作任务的过失与财产损失之间存在“直接的因果关系” ，采“如果没有劳动者履职过失，则不可能有用人单位财产损失”的因果判断方法。如青岛绿心食品有限公司与王玉川财产损害赔偿纠纷案中，作为被告的劳动者，被其用人单位起诉，用人单位认为被告“身为负责人在处理库存物品时，违反公司操作程序，在事先未得到相关部门认可及上级领导批准的情况下擅自决定将不应销毁的商品拖出冷库长时间放置造成商品解冻，给公司造成重大损失” ，如果这种主张属实，其所称的“损失”就属于“与劳动者履职行为直接相关的财产损失” 。在湖南省湘乡市电力建设有限公司与陈军辉财产损害赔偿纠纷案中，被告是原
7、告公司的一名技工，被告在原告承包的工程建设施工过程中，操4作失误导致自己人身损害。这一事件也被发包方认为属于施工安全事故，而依其与原告公司之间的承包合同，扣除了原告预交的 30000 元安全施工风险抵押金，并取消了安全生产奖励金 20000 元。原告认为被告在施工中有重大过失，导致原告直接损失 50000 元，请求被告赔偿此损失。法院分析认为：“原告预交的 30000 元安全施工风险抵押金已经被发包方扣除，属于原告的直接经济损失；但是原告被扣除的 20000 元安全生产奖励金属于原告正常的商业风险，应该由原告承受。 ”法院将原告没有获得的安全生产奖励金排除在原告的赔偿范围之外，这种判断是正确的
8、，但是，法院却将被发包方扣除的“安全施工风险抵押金”判决由被告承担 80%的责任，这种判断显然没有满足“如果没有，则不可能有”的因果关系判断标准。因为，即使说抵押金被扣除与劳动者履职过失行为有“关系” ，但这种关系并不是直接的因果关系，一方面，原告自身管理过失也是造成抵押金被扣除的原因，这也是为该案法院所认定的；另一方面，如果不是被告过失，原告也可能因为其他的施工事故而被扣除抵押金，故抵押金是否被扣除取决于原告的管理，且预交抵押金的目的也是为了敦促原告采取有效管理措施，与被告履职行为之间只存在“间接相关”的原因关系，这种损失仍应属于原告应该承受的“正常的商业风险”的范围，而不应属于劳动者履职损
9、害。 三、劳动者履职损害赔偿责任的法律依据 基于劳动关系自身的复杂性，劳动者应依何种法律承担履职损害赔偿责任也是一个较为复杂的问题，这涉及到责任性质的认定，也直接决定了责任构成要件和归责原则的适用。从目前的立法状况来看，劳动者5履职损害赔偿责任具体包括约定及法定赔偿责任两种。 （一）约定赔偿责任的依据 1.违反约定的保密义务而应承担的赔偿责任 根据劳动法和劳动合同法的规定，劳动者违反约定的保密义务，应承担的赔偿责任是“有约定，才承担”的责任。如果劳动合同中没有关于保密义务的约定，或者用人单位没有与劳动者签订专门的保密协议，劳动者即使事实上泄露或使用了用人单位的商业秘密，甚至给用人单位造成损害，
10、劳动者也无须承担任何赔偿责任。这意味着劳动者的“保密义务”只有根据其与用人单位之间的特别约定才能产生，劳动合同、劳动关系本身并不能成为产生“保密义务”的原因，劳动者在没有特别约定的情形下，既没有义务去区分秘密信息与非秘密信息，也没有义务去保守秘密信息。而且，从承担赔偿责任的形式上看，用人单位可以在与劳动者约定的保密义务的同时，约定违约金，因此，劳动者承担损害赔偿的形式可以包括“支付约定违约金”的方式。虽然劳动合同具有十分明显的特殊性，但在违约金约定问题上，劳动合同中的违约金约定也可以适用合同法第 114 条第 2 款的规定，法院可以据此对违约金额度进行调整。 2.其他情形下的约定赔偿责任 如在
11、劳动合同中约定劳动者因执行工作任务或履行工作职责而须负担特定的损害赔偿责任，此时，劳动者应如何承担相应责任的问题，本课题组指导老师肖伟志博士的劳动合同中劳动者赔偿责任条款的效力分析一文对这一问题进行了相对较为深入的研究，提出了“劳动法上6的公平原则显然优位于平等自愿原则” ，因此， “法院应该据此从利益与风险分担的角度审查劳动合同中赔偿责任条款的合法性和有效性”的观点。 如果用人单位内部规章制度中涉及到劳动者的履职损害赔偿问题，本文作者认为，此时的赔偿责任也属于约定的赔偿责任。因为， “在我国法律为对用人单位规章制度的性质没有作出明确界定时，根据我国现行立法和社会实际，从保护劳动者权益的角度出
12、发，用人单位规章制度的法律性质采格式合同说较为合理。 ”企业规章制度也应是企业自主决定的、属于企业单方决定的事项的观念已经不符合立法的精神。为了防止用人单位制定侵害劳动者合法权益的规章制度， 劳动合同法第 4 条规定了用人单位规章制度的制定程序， “讨论通过” 、 “提出方案和意见” 、 “平等协商”等规定，充分体现了规章制度制定的双方性，具有集体合同的特点，体现了民主表决和集体协商性质，如果没有经过这一程序，劳动者可以要求法院否认有关规章制度的法律效力。当然，并非所有的规章制度都须经双方的讨论或协商，只有“直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项” ，才须经过这种程序来维护其法律效力。除
13、了劳动合同法明确规定属于“规章制度或重大事项”以外，人民法院可以根据“事项”的性质和影响等各方面因素，判断其是否应该受到第 4 条的约束。笔者认为，劳动者在履行职务或执行工作任务中的行为导致用人单位财产损失应否承担赔偿责任的问题当属“直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项” ，也应该受到劳动合同法第 4 条的约束。劳动合同法第 4 条就是法院据以判断用人单位规章制度中的“劳动7者赔偿责任条款”或其他任何形态的“扣工资” 、 “罚款”条款是否具有法律约束力的根据。 （二）法定赔偿责任的依据 如果劳动合同及用人单位内部规章制度中皆没有相关的约定，劳动者履行职务或执行工作任务又确实给用人单位造
14、成了“财产损失” ，此时，劳动者应不应该承担赔偿责任只能依据侵权责任法的规定来判断。在侵权法上，与劳动者履职损害赔偿责任相关联的规定体现在两个方面。一方面，在侵权法体系中有关于雇主责任中的雇主追偿权的规定，比如，我国最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释第 9 条明确规定，雇主在雇员对其侵权行为有故意或重大过失情形时可以行使追偿权。但是，依据我国侵权责任法第 34 条第 1款的规定，用人单位的工作人员（即劳动法意义上的劳动者）因执行工作任务造成的他人损害应由用人单位承担侵权责任，并未规定用人单位的追偿权。因此，用人单位无法根据雇主追偿权的规定来要求劳动者对其履职过失承担损害赔偿责任。 另一方面，无论如何，劳动者履职过失都可被视为属于“一般侵权”的范围，这意味着，在无法找到其他更为明确、具体的法律规定作为请求权根据时，用人单位仍可将其请求权建立在“一般侵权责任条款”的基础上。实际上，在侵权责任法出台之前，法院在不少案例中就是援引了民法通则第 106 条第 2 款的规定，来判断劳动者是否应对其履职过失造成的用人单位损失承担责任的。 侵权责任法施行之后，法8院仍然能够根据侵权责任法第 6 条第 1 款的规定，即：“行为人因过错侵害他人民事权益，应当承担侵权责任” ，来判断劳动者是否应对其履职过失造成的用人单位财产损失承担赔偿责任。
