1、1民营企业人力资源管理策略研究摘 要：21 世纪将是知识经济占主导地位的时代，企业与企业的竞争更多的是人才的竞争，目前如何加强人力资源管理，充分调动员工的积极主动性，增强企业的核心竞争力，是现代民营企业急需研究的课题。主要分析当前民营企业人力资源管理的现状，探析更易于操作实现的创新管理策略，得出通过创新管理机制来改善人力资源管理这一薄弱环节，实现人力资源目标与企业战略目标的和谐共进。 关键词：民营企业；人力资源管理；现状；问题；优化对策 中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）28-0082-02 改革开放以来，民营企业以其惊人的胆识和卓越的才干，成为中国
2、当代企业的重要组成部分，但中国加入 WTO 以后，民营企业开始面临着人才的危机。民营企业的发展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻碍。民营企业发展的先天不足是在人力资源管理方面还没有形成一套适合中国国情的、适合中国民企发展的科学合理的人力资源管理系统，无论是哪种类型的民营企业，其人力资源管理都存在着这样或那样的问题，因此民营企业要想更好更快发展，就必须尽快树立现代人力资源管理理念，制定人力资源发展规划，优化管理模式1。 一、民营企业人力资源管理的内涵 所谓民营企业是指个体、私营企业，自然人和私营企业控股或由其2运营的各种组织形式的企业。企业管理的重点是开发人力资源，而开发人力资源的关键是调动员工的
3、劳动积极性，人力资源的核心是人力，关键要素是智力。 民营企业人力资源管理是指民营企业采用现代化的科学方法，对人的思想、行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达到企业的目标。人力资源管理的基本功能，主要包括规划、甄选、考评、激励、开发和调配，这六大功能相互联系、相互促进。 二、中国民营企业人力资源管理的优势 考察改革开放后能够生存下来的民营企业，不难发现，虽然他们大多数实行家族管理，但在人力资源管理方面都有自己的一套管理方法，这种模式在人力资源管理上的优点体现在以下几个方面。第一，企业组织层次少，对人的管理更加直接，企业更多的集权使得管理的人员减少，这样可以提高管理的效率，对市场环境的变
4、化做出快速反应。第二，实行所有权和经营权两权合一，不用担心企业的经营者对企业进行“内部人控制”而有损企业所有者的利益，也不用对企业经营者建立一整套完善的内部机制以对其进行必要的激励和约束，因而可以节省委托代理成本而保持企业的高效和竞争力。第三，人才雇佣、选拔机制比国有企业灵活，在计划经济年代人才只能进不能出，这给国有企业带来了沉重的负担，也造成了他们在转型经济中船大难掉头的困境。第四，发展初期具有超强的发展潜力，在民营企业发展初期，家族式管理弥补了在企业文化、内部结构等方面的缺陷，使企业在短期内具有超强的发展潜力，取得市场的认可。但这并不意味着可以长期维持民营企业的这种优势，3在新的环境中越来
5、越显示出其不适应性，民营企业要想实现新的飞跃，必须根据形势的变化，及时做出调整2。 三、中国民营企业人力资源管理存在的问题 目前中国民营企业人力资源管理并不令人满意，从而导致了核心员工跳槽、员工积极性不高、员工对公司忠诚度低等一系列问题。大体说来，中国民营企业人力资源管理存在以下几个方面的问题： 1.民营企业家自身素质问题参差不齐。由于民营企业家普遍文化水平低、素质不高、观念落后，从而导致了一些民营企业决策缺乏民主，企业家个人依照自己以往的经验的喜好独断专行，这对员工参与管理的积极性打击很大。目前中国大多数民营企业规模小、员工文化层次低、采取经验式的管理，对员工的合理建议置若罔闻，严重挫伤了员
6、工参与管理的积极性，也难以满足其实现自我价值的要求。一些具有较高学识的人才因与老板出现严重分歧，产生挫败感，觉得遭到了侮辱，致使人才特别是知识型人才的流失。 2.民营企业家族式的管理，人力资源管理体系配置不科学。在民营企业中，重要职位一般由家族成员担任，实行家族式领导。很多民营企业虽然具备了一定的经营规模，但仍摆脱不了家长式的管理作风，主要依赖领导者的个人指令，缺少规范的组织架构及明确的管理制度。家族企业人力资源管理体系的配置首先存在管理职能界定不清的问题，其直接后果是机构设置不科学和人员配备不合理。在人员配备上，专职人力资源管理人员配备很少，分工不明确，企业的内部控制管理的基础差，人才的价值
7、得不到体现，这样，民营企业就很容易陷入人才流失加速，4而无法吸引优秀人才的恶性循环3。 3.缺乏科学的绩效考核和忽视激励机制。民营企业虽然可以自己决定薪酬，但很多民营企业不重视基础管理工作，没有经过岗位分析和岗位评估，致使薪酬的发放随意性强，严重挫伤了员工的生产积极性，容易导致人才流失。绩效考核和激励都是人力资源管理的重要组成部分。民营企业的企业主对绩效考核重视不够，缺乏科学完备的指标体系和操作规程，而且大多数民营企业的激励模式还停留在薪酬激励缺少精神激励的阶段，这样民营企业就不能够有效地提高员工工作激情，调动工作积极性。 4.对精英人员流失的重视程度不够。民营企业的员工特别是精英员工的流失情
8、况很严重，但大多数民营企业缺乏现代的人力资源管理观念和思维，导致这种现象并没有引起重视。虽然民营企业家口头上都说人才的重要性，但实际上却没有投入足够的精力，对企业的人才管理加以改善。比如高校的应届毕业生就是企业的人才后备库。但是大多数民营企业缺乏前瞻性眼光，在高校毕业生人才后备培养上非常被动，从而导致招聘成本相对较高，人才缺口长期无法“自给” ，人才队伍未形成梯级建设。 四、中国民营企业人力资源管理优化策略 1.提高文化素质，转变人力资源管理思维。民营企业家首先要从提高自身文化素质做起。在社会主义市场经济建设初期，很多民营企业家依靠自己敢冲敢闯的气魄，在中国经济建设大浪潮中有一番作为。然而，随
9、着市场机制和法制建设的不断健全，民营企业家以前那种经验式的管5理已经越来越不符合要求，特别是在人力资源管理方面。民营企业家转变自己的知识结构，扩充自己的知识储备，要有长远的人力资源管理计划4。 2.加强人才培养和加大培训投入。民营企业必须重视、加强和改进人力资源培训工作。对于民营企业来说，通过培训来提高员工的综合素质，是直接提高企业竞争力的重要方法之一。培训目的除了要提高员工的工作技能以外。更重要的是要培养、开发员工的创造精神和敬业精神。为了防止培训流于形式，人力资源管理部门必须要按照不同的时期、不同的条件、不同的情况为企业员工量身定做培训计划，并要邀请不同部门一起监督培训的落实情况。 3.制
10、定科学的激励制度。激励制度的设计首先必须保证公平，在制度面前所有员工一视同仁、一律平等。加强企业的绩效管理，保证员工该得到的利益不受侵犯，让员工感受到自己辛辛苦苦为企业工作是值得的，从而激发员工的工作热情。民营企业必须走出以往单纯靠薪酬激励的误区，要更加注重员工精神方面的需求，加强精神激励，让员工参与企业决策，强化员工的主人翁意识，员工就会产生归属感，与企业同荣辱，将个人前途与企业紧密相连，同时激励计划的实施须因人而异，因时而移。 4.建立多种招聘渠道，建立吸引人才的机制。作为一个想发展的民营企业而言，要从战略高度，树立人才储备意识，要有识才得慧眼，聚才的方法，用才的胆略，努力营造吸引人才的机
11、制和环境。在人才引进上，首先要搞好人才引进规划。人力引进规划要跟上企业发展的要求；在人才引进结构上要科学合理，既要有数量，又要有质量；在人才引进6专业、类型上要文理并重，把管理放在适当的位置上，合理引进经营管理类人才；在人才引进手段上要善于利用社会化、网络化、市场化的手段，要主动适应，积极走出去，招聘到适合企业发展的急需人才5。 5.加强企业文化建设，塑造良好的企业形象。文化良好的企业文化对人力资源建设会产生积极的影响，具有特色的企业文化是企业核心竞争力的重要组成部分，将在未来世界经济浪潮中扮演举足轻重的角色。企业采取“以人为本”的管理方式，使员工在物质与精神中得到满足，培养员工对企业的深厚感
12、情从而增强企业的凝聚力。通过企业文化的潜移默化规范每一个成员的行为，在良好的企业文化中成长的员工能通过企业一系列规范的程序逐步转化成自觉的行为，同时，良好的企业文化能够让人的潜能得以充分的挖掘，有利于人才的持续成长，从而在新一轮的市场竞争中取得相对的优势6。 五、结束语 在企业发展之中，人才是一个重要环节，没有人才就创造不出一流的产品和品牌。民营企业必须以人为本，坚持科学发展观，构建科学的管理体系，制定合理的管理制度，更新管理策略，创新企业文化，实行多元化薪酬政策，才能不断增强企业的核心竞争力。既要在观念上进行转变，又要在制度上实行变革以吸引企业所需的各类人才，并合理地使用人才，这样企业才能在
13、日益激烈的市场竞争中立于不败之地7。 参考文献： 1 郑晓明.现代企业人力资源管理导论M.北京：机械工业出版社，2002. 72 张宏英，等.中国民营企业中的人力资源管理问题研究J.科学教育，2008， （116）. 3 徐瑗，覃东海.三大弱性阻碍民企发展访北京大学经济学院院长刘伟教授J.中国产经新闻，2002， （9）. 4 吴佳丽.民营企业人力资源管理中的问题与对策J.云南财贸学院学报：社会科学版，2005， （5）. 5 雄晗.民营企业人力资源管理研究J.中国商贸，2011， （4）：77-78. 6 卜永华.民营企业人力资源管理瓶颈分析及策略研究J.太原大学学报，2010， （3）：80-86. 7 刘悦.民营企业人力资源管理研究J.经营管理，2008， （12）：65-67. 责任编辑 陈丽敏 收稿日期：2013-05-19 作者简介：刘秀峰（1971-） ，男，河北沧州人，高级经济师，MBA 管理硕士，从事人力资源研究。
