1、1农民工高流动性的原因分析及解决对策摘 要：近年来苏南地区频繁出现用工荒现象，且呈现季节性特征。通过对江苏昆山市的实证研究，笔者发现用工荒现象与劳动力的高流动性密切相关，通过问卷调查，进而发现劳动力的高流动性与工作地生活成本、招工方式、劳动权益保障缺失有关，并针对这些问题提出了相关对策与建议。 关键词：用工荒；农民工；流动性 1 苏南地区用工荒现状以昆山市为例 昆山市昆山位于江苏省东南部，处上海与苏州市区之间，连续五年被评为全国百强县之首。昆山市发展的重点聚集在第二产业上，主要依靠对外贸易，且加工贸易占比大，但是目前昆山大部分企业仍然延续着以粗放经营、简单加工、贴牌代工为特征的传统发展模式，大
2、部分企业是为外商提供代工服务，因此昆山市也存在着用工荒现象。为此我们小组对昆山进行了一次用工荒情况调查，此次调查共发出问卷 500 份，收回有效问卷 487 份，问卷有效率达 97.4%。 在我们调查的 20 家企业中有 15 家从事制造业，例如电子器件制造、汽车零件装配、服装生产等，另外 5 家企业中有 2 家从事建筑行业、3 家从事餐饮业，而出现用工荒情况的大多数为从事制造业的企业。20 家企业的具体缺工情况请看表 1。 从表中可以看出，昆山地区的企业大多存在缺工现象，且缺工呈现2季节性特征。我们在访谈中还得知，企业平时都能招到足够数量的工人但是工人的流动性比较大，有的工人做了几个月就不做
3、了，还常常会出现一个工人辞职时带走一帮老乡。由此我们发现，昆山地区的用工荒似乎不仅仅是结构性缺工，还因为劳动力的高流动性，我们对工人的调查中得到的数据也说明了这一点，请看图 1。 从表中可以看出，换工频率小于一年一次的工人还不到总数的一半，也就是说大多数工人在企业都做不满一年，昆山地区的劳动力确实呈现流动性大的特点。 2 农民工高流动性的原因分析 到底是什么原因导致了昆山市劳动力的高流动性呢？为什么工人们无法安心工作而要频繁换工呢？通过问卷调查的分析我们总结了以下几个原因： 2.1 生活成本高昂 在调查问卷中我们设置了一道题“您换工作的原因是什么？（可多选） ”选项有：工资低；工作环境差；工作
4、太累；没有发展机会；婚姻家庭因素。经过统计有 71%的人选择了工资低，比排在第二位的工作太累高出近 10 个百分点。 我们同时也调查了工人的工资水平，请看图 2。 从表中可以看出，只有少数人的工资低于 1500，昆山市工人的工资基本集中在 1500-2500 这个间距中，其次是 2500-3500 这个间距。根据收集到的数据，我们推算出昆山市工人的月平均工资约为 2368 元，而昆山市政府规定的最低工资为 1243 元/月，从绝对数字上来看，昆山市工3人的工资并不算低。那么为什么还有这么多工人觉得工资太低呢？通过访谈我们发现，大部分农民工认为昆山市的生活成本较高，每月工资结余较少导致农民工们认
5、为工资太低。 我们将农民工的日常生活开支分为三个部分，第一部分是基本生活开支，包括住宿费、水电费、伙食费、交通费、话费等，第二部分是人际往来开支，包括请客送礼、闲暇娱乐等，第三部分是结余款项，对各项计算平均数得到图 3。 从表中我们可以看出，昆山市的基本生活成本是比较高的，相比于刘林平、万向东于 2005 年调查所得的长三角地区外来工人月平均生活开支 548.53 元，昆山市的农民工显然承受着更大的生活压力。且表中统计的只是最基本的开支，实际上工人的工资除了支付日常开销外还要面对一些其他费用，例如医疗费、置装费、被扣留的工资等等，所以真正的年结余款项要小于按表中平均水平计算得出的数字。在访谈中
6、我们还发现，工人们对工资的要求已经不仅仅满足于用于维持生存，他们也期望能提高自己与家人的生活质量，尤其是在新生代农民工中，对于城市化生活的追求使得他们的人际交往费用、置装费用等普遍高于表中的平均水平。 由此我们得出结论，高昂的生活成本使得农民工们认为自己所得的工资太低，部分人因此而更换工作，还有部分人选择加班来提高工资，但最终的结果往往是因为工作太累而选择换工。 2.2 依赖于关系网络的求职途径 在调查中我们发现农民工主要是亲戚朋友和老乡的介绍来找工作的。4我们将农民工的求职途径分为两大类，第一类是通过人际关系网络途径，主要包括朋友、老乡的介绍，第二类是通过市场途径，包括招聘广告、网络应聘、企
7、业直招、学校或政府组织，而通过人际关系网络找工作是最普便的。 在劳动力市场中，由于农民工与用工单位之间的信息不对称，农民工无法及时有效的获得关于工作的全面信息，因此他们只能通过朋友、老乡等人际关系网络来获得用工信息。当然，更重要的是，离家乡到异地去工作的农民工们，在市场信息不充分的条件下不敢贸然进入一家企业工作，关于工资和工作环境等条件，他们更愿意相信老乡和亲戚朋友的意见，而不是企业的招聘广告。通过人际关系网络不一定能给农民工带来较高收入的工作，但是却可以使他们不上当受骗，同时也可以节省找工成本。 另外一个重要的原因是，企业鼓励老员工回乡带老乡来工作。在访谈中我们得知，昆山市大部分企业都会鼓励
8、老员工回老家带亲戚朋友或是老乡来企业工作，尤其是春节前后劳动力比较缺乏的时候，对于为企业带来新劳动力的员工，企业会给与一定的奖励。这就使得企业的工人中籍贯特征尤为显著，容易出现以籍贯为标志划分的小团体，这些小团体中的成员基本都是老乡，农民工的身份以及异地他乡的环境让他们找到了共同之处，促使他们形成了更为紧密的联系，因此时常出现一个工人辞职的同时，会有好几个老乡跟着一起辞职，导致企业短时间内流失大量劳动力。 由此我们得出结论，信息的不对称和企业的鼓励导致农民工倾向于5依靠人际关系网络来寻找工作，这种方式一方面给外出的农民工提供了帮助与支持，一方面又限制了他们的生活圈子，导致农民工形成行业聚集和地
9、域聚集，使得农民工频繁换工这一行为由个人行为上升到集体行为，大大提高了农民工的流动性。 2.3 权益得不到保障 在调查中我们发现，农民工权益的受损主要来自两方面劳动权益受损与生活边缘化。 劳动权益的受损主要表现在三个方面： 1.工作时间长、经常性加班。在我们的调查中统计数据显示，68.6%的农民工表示他们每天的工作时间超过 8 小时，其中 23%的人工作时间超过 10 小时，11.7%的人工作时间超过 12 小时，47.8%的人表示他们经常加班，平均加班时间为每天 3 小时。这样长时间的工作使得农民工异常劳累且健康受损，同时容易导致意外事故。 2.拖欠、克扣奖金及补贴。在我们的调查中农民工们反
10、映企业基本不会故意拖欠或无故克扣基本工资，但是会长时间拖欠或克扣奖金及补贴。在访谈中我们得知昆山市政府规定当劳动环境内气温高于 38 摄氏度时企业应发放每个工人每天 5 元高温费，但大部分工人反映没有拿到高温费补贴或补贴低于 5 元每天。 3.没有劳动合同。劳动合同是劳资关系的法律形式，而在我们的调查中发现，53.4%的农民工没有与企业签订正式劳动合同，这说明大多数农民工是在没有法律与制度保护的情况下就业的，一旦发生劳动纠纷，他们将得不到有效的解决。在访谈中我们还得知，部分农民工认为即使签订了合同他们的权益也得不到有效的保障，合同反而会成为企业束缚6他们自由流动的工具，因此他们宁愿选择不签合同
11、。 而生活边缘化主要体现在社会排斥上。在访谈中我们得知，大部分农民工需要自己租房，而为了节省生活成本，他们大多选择城镇边缘的民房或是“城中村”等租金便宜但条件较差的房屋，同时为了维持血缘、地缘的联系，农民工们大多选择群居方式，这使得农民工们日常交往的对象基本都是亲戚、老乡或工友，容易形成农民工封闭的生活圈子。 由于以上原因，农民工们认为经济发达地区虽然生活优越但毕竟不是他们可以长落脚的地方，因此他们频繁换工，导致农民工流动性较大。而农民工的高流动性造成了劳资关系的短暂性，农民工与企业之间难以维系长久的劳资关系，这使得企业不会真正把工人的权益问题当做一个重要问题来对待，对于工人来说，短暂的工作时
12、间让他们对企业没有归属感，不会考虑企业的发展甚至可能会损害企业的利益，在劳资双方发生矛盾的时候容易采取非理性的方式，这进一步削减了企业对农民工权益的重视度。 由此我们得出结论，农民工因为自身权益得不到保障而频繁换工，而这种高流动性带来的劳资关系的短暂性进一步削减了企业对于农民工权益的重视度，这一恶性循环使得相当多的企业无法建立一支稳定的工人队伍，加剧了昆山地区的用工荒程度。 3 提高农民工就业稳定性的对策与建议 3.1 完善市场信息 农民工主要通过人际关系网络寻找工作说明他们面对的劳动力市场信息是不充分的。政府应加强劳动力市场信息系统的建设。充分利用计7算机网络收集信息，建立信息公开发布系统，
13、通过网络、新闻媒介和劳动力市场公告栏等多种形式，向社会发布劳动力市场、劳动力需求、就业政策法规等信息。县级以上劳动部门应建立当地企业数据库，定时发布企业信息与招工信息，同时建立企业评估制度，对企业的经营情况、用工情况、职工待遇等方面进行考核，中心城市应统筹各县数据库，再向省一级提供数据，由下到上建立一套完整的就业信息数据库。同时要注意对劳动就业信息及企业信息的更新披露，县级向市级上报信息，市级向省级上报，定期发布本地区劳动力市场供求信息和分析报告，为各级政府宏观决策提供依据。 3.2 完善法律制度 中国的户籍制度使得农民工在选举、教育、医疗、养老等权益方面仍然被挡在城市的门槛之外，只有深化户籍
14、制度改革、彻底废除城乡二元体制才能消除对农民工身份的歧视、淡化农与非农的界限。中小城市可以实行城乡统一的户籍开放制度，某些大城市可以实行达到一定条件的准入制度，根据经济发展水平逐步统一户籍制度，最终实现城乡一体化。其次，要健全农民工培训机制。当前由于缺乏农民工相关的培训机制，使得农民工整体技术素质、法律意识偏低，转岗就业难度大。各级政府尤其是农民工输出量较大的地区的政府应把农民工培训作为一项重大工程来抓，建议以村为单位，定期开展培训班或讲座，有计划地对广大农民工进行思想道德、法律意识、技术技能等方面的培训。 农民工的权益保障问题不仅仅是立法的问题，还是执法的问题。政府部门应加大执法力度，对招收
15、大量农民工的单位加强监督，进行日常8巡查和专项检查，严肃处理拖欠工资、不提供劳动保护等行为，对某些存在严重问题的企业重点监察，督促改正。在监察手段上要采取更切实有效的措施，畅通投诉举报通道，对举报投诉人反映的情况做到起发现一起、查处一起。同时要加强与农民工的联系，避免企业应付检查，使得政府执法部门的检查成为走过场的形式。 3.3 扶持企业转型 近年来面对劳动力成本与原材料价格的不断攀升，企业的利润越来越少，尤其对劳动密集型产业而言，劳动力的短缺与高流动性使得企业人力资源管理成本大幅上升，许多中小企业面临着生存危机。政府应转变招商引资的方向，不能只注重 GDP 的增长，要逐步摆脱粗放式经营的发展
16、模式，鼓励企业从事高科技产业及服务业，并从财政税收、信贷政策等方面给予企业优惠，减轻企业负担。鼓励、支持企业改革创新，加大技术改造，完善经营管理，加快调整产业结构，有效提高生产效率和经济效益，从而增强企业稳定发展的后劲。 3.4 改善企业招用人策略 首先，要注意提高劳资关系的稳定性，就是要从与员工签订正式的劳动合同开始，以书面合同的形式将双方的权利、义务按照国家法律法规的要求予以明确，企业要确保合同涉及的条款均符合劳动法规定，切实发挥劳动合同作为劳资双方联系纽带的作用，保证劳动合同在对员工形成有效约束的同时，也对企业形成有效约束。 其次，要建立良好的企业文化： 1.确立普通员工同样是企业发展重
17、要资源的理念。相当长时期以来，9企业都是把核心员工或者说技术管理层员工作为企业发展的重要人力资源。实际上，要建成一幢高楼大厦，既要有钢筋水泥，更要有奠基的砖头，在大多数企业中占有绝对数量的一般普通员工对于企业的生产与发展同样至关重要。因为，对于大多数企业来说，其企业理念、产品制造或服务提供、甚至是企业形象塑造等最终都是要依靠普通员工才能实现。可见，对于企业而言，在重视对核心员工的人力资源管理的同时，也必须确立普通员工同样是企业发展重要资源的理念，强化对普通员工的人力资源管理。 2. 关注农民工的人文需求，让农民工看到希望并怀抱梦想。在新生代农民工中，有不少人外出务工的动机是寻求职业发展，企业应
18、该为农民工提供升职加薪的机会而不是仅仅压榨农民工劳动力。对企业来说，一方面，要建设有效的沟通平台，为农民工与企业管理者之间的沟通提供渠道。另一方面，要支持并鼓励员工按照法律规定组建自己的组织，例如工会组织，帮助员工解决工作生活中的问题。第三，在条件许可的情况下，改善农民工的住房条件，让农民工进入社区生活，真正融入当地的社会生活之中，从而为农民工的工作、生活营造良好的环境，为企业留人提供保障。 参考文献 1刘林平， 万向东. 制度短缺与劳工短缺M. 社会科学文献出版社， 2007. 2罗霞， 王春光. 新生代农村流动人口的外出动因与行动选择J. 浙江社会科学， 2003， 1： 109-113. 103李强. 农民工与中国社会分层M. 社会科学文献出版社， 2004. 4林久章. 对农民工合法权益保护的法律思考J. 当代经济， 2007 （08S）： 34-36. 5罗明忠. 高流动性劳动力市场下企业的招用人策略 JJ. 中国人力资源开发， 2006 （11）.
