1、1企业人力资本增值的界定与测度摘要 本文兼顾企业和劳动者两个维度，重新修正了人力资本增值的内涵，提出企业人力资本增值的新观念。从人力资本价值“贡献观”出发，运用柯布-道格拉斯函数，提出应用模糊计量法对企业当期人力资本创造的价值及增值进行测度的思路。通过时间序列分析，总结出企业人力资本增值的总体趋势。 关键词 人力资本增值；企业；劳动者；时间序列分析 中图分类号 F272.92 文献标识码 A 文章编号 1006-5024（2013）01-0093-04 一、企业人力资本增值概念的界定 （一）人力资本的含义 被认为是现代人力资本理论奠基者之一的美国经济学家西奥多W舒尔茨认为，人力资本是体现在劳动
2、者身上的体能、知识和技能，人力资本的形成需要经过一定的投资，主要包括医疗保健投资、教育投资、培训投资和迁移投资。美国经济学家加里贝克尔认为， “人力资本是人格化的资本，具有私有属性，人力资本表现为人的能力与素质，人力资本的使用与人本身不可分离，受工作性质、工作种类等影响” ， “人力资本不仅意味着才干、知识和技能，而且还意味着时间、健康和生命” 。国内学者李忠民从知识、技术和信息的商品化出发，认为人力资本是凝2结在人体内，能够物化于商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值。北京大学中国经济研究中心教授周其仁认为，人力资本拥有产权权利，人力资本能否被利用由产权人决定。国内学者李建民
3、在其所著的人力资本通论中，从个体和群体的角度定义人力资本：对于个体，人力资本是指存在于个体之中、后天获得的具有经济价值的健康、能力、知识和技术等质量因素之和，对于群体，人力资本是指存在于一个国家或地区人口群体每一个人体之中，后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和。综合以上定义，人力资本具有依附性、可开发性、专业方向性，特别是具有增值性。 （二）人力资本增值的含义 从查阅的文献看，目前国内外学者对人力资本增值的理解主要有：张延平等认为，人力资本增值就是通过对人力资本的积累、投资和扩充，促使人力资本的价值得以提升。吴志强认为，企业人力资本增值是指企业通过对员工进行投资管理，使
4、其包括生产知识、工作技能、工作态度在内的各种人力资本得到提升的过程。关雪松等提出：国有企业人力资本保值增值，即要以人力资本的使用者企业为经营收益的主体，同时兼顾人力资本的所有者个体的利益所得，通过对国有企业人力资本的系统性管理，充分提高人力资本在国有企业经营管理中的潜力和优势，最大限度地提升其价值创造能力，不仅避免国有企业人力资本的流失风险，提升人力资本的投入产出比，并在此基础上促进企业国有资产保值增值，形成企业收益和个人价值最大化的、保障企业发展战略贯彻落实的管理模式。 3以上学者从不同角度阐述了人力资本增值的含义。笔者认为，完整地讨论人力资本的增值，应从两个维度进行：一是人力资本所有者，二
5、是企业主体，而且应当更多地侧重于对后者的研究。因为站在管理的角度，研究企业整体人力资本增值的情况，比仅仅研究人力资本所有者个体的增值，更加有意义。同时，如果企业主体不对其人力资本进行有效经营，使其最大限度地创造剩余价值，人力资本的保值增值就无法实现。诚然，以上两个维度讨论的人力资本增值之间，存在着内在联系。这体现在：在数量关系上，企业与劳动者在人力资本是否增值方面存在博弈，劳动者和企业同时选择进行人力资本的增值，劳动者和企业是双赢的。而无论任何一方不选择人力资本增值，都会给其中一方或双方带来损失。通常，出于企业长期发展的考虑，往往选择进行人力资本增值，则劳动者也会选择人力资本增值，以期获得双方
6、利益的最大化。从定性的角度看，二者同样密不可分。一方面，在人力资本增值方向的选择上，劳动者只有选择与企业发展相一致的增值方向，才能在促进企业效益提高的同时使自己获得最大收益。另一方面，企业应当认真作好人力资本的招聘、培训、激励、流动、生涯设计等工作，经营好“互补性资本” （影响人力资本价值的组织环境因素） ，为人力资本的增值创造良好环境，才能真正实现劳动者人力资本的增值和企业的价值。 综合以上分析，笔者认为，人力资本增值概念应界定为：以企业为主体，兼顾劳动者，通过对企业组织拥有人力资本的系统管理（配置、流动、激励、收入分配等） ，维持和提高劳动者的获利能力，努力实现人力资本风险保全，使人力资本
7、产权得以认可和维护，从而最终实现人力4资本对企业的价值贡献保持持续稳定和提升。 这一概念强调了以下几点：1.企业人力资本增值应立足企业，同时兼顾劳动者。两者角度不同，相互联系，不可偏废。企业角度的人力资本增值体现了存量和增量，突出反映了企业对人力资本的运营能力。劳动者角度的人力资本增值体现了劳动者作为人力资本的主体，对企业剩余价值的索取权、生产控制权。2.对人力资本价值的理解应是广义的而非狭义的。人力资本的增值是建立在对其价值进行科学合理的测度之上。广义的人力资本价值应包括企业的品牌和美誉度等。它们应当来自企业良好的文化、严密的组织机构、良好的服务和客户关系。 二、企业进行人力资本增值应树立的
8、观念 根据以上定义，笔者认为，企业在进行人力资本增值诸项工作时应当把握以下原则和观点，保证人力资本增值方向正确、方法合理。 （一）人力资本增值的方向必须与企业需要相一致 无论对企业还是劳动者，只有符合企业需要的人力资本增值活动，才能取得效益，受到支持。任何与企业需要背道而驰的所谓人力资本增值，都无法在企业内获得发展空间。例如，劳动者根据企业的需要去努力学习掌握某种企业需要的技能，可能实现人力资本的增值，而去学习如何料理家务则无法实现在企业内的人力资本增值。归根结底，所谓的人力资本增值都是无法脱离企业的环境和背景的，都是在一定的企业内的增值，是与企业的需要紧密联系在一起的。从劳动者角度看，与企业
9、需要不一致的所谓人力资本增值，直接的结果可能导致人员的流动和离职现象的发生，直至与新的企业或组织需求一致。 （二）人力资5本增值与企业的发展战略、经济效益有密切联系 企业战略决定了人力资本增值的方向。企业能够正确地分析内外部环境，制定科学、合理的战略方向，对人力资本增值的方向起到重要的引导作用。只有决定企业未来的战略正确，才能对企业的人力资本管理提出正确的方向。发展战略失误，企业经济效益受损甚至生存受到威胁，人力资本的增值就无从谈起了。因此，人力资本增值跟企业经济效益有着密切的联系。很难想像，一个连年亏损的企业，能够实现人力资本的保值和增值。市场需求-企业战略-企业效益-人力资本增值构成了有机
10、的链条，各因素间彼此影响，联系密切。 （三）不断的投资和激励是人力资本增值的重要动力 无论企业还是劳动者本人，投资都是人力资本增值必不可少的。企业的投资形式主要包括对员工的健康投资、教育培训投资、迁移投资，等等。其中健康投资等主要是针对人力资本价值的保全，即人力资本保值，而有针对性的教育和培训则是人力资本增值的有效途径。有效的激励机制则为劳动者主动参加教育、培训提供了重要导向。在激励机制的刺激下，劳动者将选择主动投资，主观上产生进行增值的愿望，起到事半功倍的效应。 （四）有效的管理和约束是人力资本增值的保障 激励和约束是促进人力资本增值的两个重要方面。只有建立必要的约束机制，才能实现企业风险和
11、收益的平衡，才能留住人才，做到人力资本的保全。缺乏相应的约束机制和激励机制，势必会造成人才的大量流失，使企业在人力资源管理方面付出沉重的代价。 6三、企业人力资本增值的测度 （一）测度的基本思路 本文对人力资本增值的测度，是站在企业的角度而非人力资本所有者的角度进行的。人力资本是否增值，可以用它对企业业绩的贡献情况加以衡量。我们认为，企业效益的实现来自两个方面的因素，一是来自物质资本，一是来自人力资本。在企业的效益中剔除物质资本的贡献，即为人力资本的贡献。而所谓的人力资本增值，即是人力资本对企业的价值贡献在一个时期内保持了稳定和提升。 人力资本价值的衡量是人力资本增值的基础。到目前为止，经济学
12、理论对人力资本价值的确认可以分成三类观点：一是“贡献观” ，即产出观，按照资本对于企业产出所做出的贡献的大小来认定。二是“成本观” ，按照人力资本形成过程中所发生的教育、培训、医疗等费用的大小来认定。三是“收益观” ，按照人力资本未来收益的现值之和来认定。相比较而言， “收益观”较难操作， “成本观”虽然可以操作，但是目前理论界对成本法有很多非议。主要的观点是人力资本的价值与人力资本的成本不一定存在必然的、线性关系。因此笔者在本文中从“贡献观”出发，对人力资本的增值进行测度。 （二）测度坚持的原则 在进行人力资本增值的测度中，有几个原则： 1 人力资本的贡献价值是由企业投入与产出决定的。企业的
13、产值是人力和物质资本共同作用的结果，在测算企业人力资本的贡献时，我们采用柯布-道格拉斯模型：Y=AKL。其中：Y 为企业的收益或产出价值；7L 是人力资本投入；K 为物质资本投入；A 为参数。运用这一模型，可以较为清晰地反映出人力资本和物质资本对企业产出的贡献。以此作为出发点，运用较为科学的方法从中剔除掉物质资本的贡献，可以比较清晰地分析出人力资本在企业产出中的贡献。这一模型虽然运用了要素总量贡献估算方法，但是对具体企业也同样适用。 2 人力资本贡献价值的“当期价值法”测算。这种测算方法，是我国学者李世聪教授提出的。一般而言，当期价值往往指当年价值。这种做法和我们现行的会计、统计制度相一致，便
14、于获得数据资料。 3 人力资本增值是人力资本贡献价值与人力资本投入的差值。即我们认为，当期人力资本增值是由当期人力资本贡献价值减去当期人力资本投入得到的。运用道格拉斯模型求出人力资本的贡献后，减去当期人力资本投入，就可以得出人力资本增值。 4 企业人力资本是否增值不能以短期数据为依据。笔者认为，对于企业人力资本是否增值的认定，应坚持长期性，即不能以一年的“当期人力资本增值”数额为正或负值来断定为增值或贬值。这是由于人力资本从投入到效果的显现要经历一个较漫长的过程。因此对一个企业、区域人力资本增值的判断应至少对其 5-10 年的当期人力资本增值数额进行综合和比较，运用统计学中时间序列分析方法，上
15、述目标并不难实现。 （三）测度的方法和步骤 基于以上思路，测度人力资本增值的具体方法和步骤如下： 1 按照柯布-道格拉斯生产函数模型， Y=AKL （1） 8则 lnYt=lnA（t）+lnKt+lnLt （2） 由（1）变为（2）目的在于降低次数，便于计算。选择企业样本，收集整理该企业历年来相关数据，并求出相关的参数 ，。 2 H=L/L+K （3） H 反映了人力资本在整个企业产出中的贡献比率，通过企业实际的人力资本成本和物质资本测算，计算出当期人力资本的贡献率。 3 Y1=HY （4） Y1 是当期人力资本在总产出中的贡献额。 4 Y2=Y1-L （5） Y2 则为当期人力资本增加值。
16、（四）运用时间序列分析的方法（移动平均或趋势方程拟和） ，总结出企业在较长时期的人力资本增值状况，观察其长期趋势。 四、某大型国有企业人力资本增值的计算实例 为了说明这一计算方法，我们采集了某国有大型企业 2002-2011 年度的相关数据，具体见下表。 在表 1 中，Y 值我们采用的是销售收入数值，主要是考虑到要计算人力资本的增加值，采用利润值不便计算。固定资产值 K 我们是采用的年初与年末的平均数值。人工成本 L 采用的是企业当年的人工成本总额。 由表 1 计算出回归系数，见表 2 因此，lnA=1.395453，则 A=4.04 Y=4.04K0.45L0.62 根据前面的公式推导，将该
17、企业的历史数据代人计算公式，得到表93。 由表 3 我们可以看出，该企业的人力资本贡献率 10 年来在 0.3-0.4之间。这与我国测算出的人力资本在国民经济中的贡献率的数值基本吻合，但与欧美国家 0.7 以上还有较大的差距。需要说明的是，我们选取的样本是一家效益较好的国有企业，其他的国有企业贡献率则可能更低。为了反映出该企业人力资本是否增值，按照先前长期性的原则，我们运用时间序列分析的方法，采取三项移动平均法（当然也可以采取其他分析法） ，对该企业 10 年来的人力资本增加数据进行了分析，以消除不规则因素对数据的影响。从表中的数据来看，该企业在 10 年中，连续实现了人力资本的增值。 责任编辑：昱文
