1、1人力资本所有者产权激励内涵与模式比较摘要 人力资本所有者产权激励的本质是要尽可能降低人力资本所有者产权残缺的程度，藉此实现理应由人力资本个体享有的产权收益。人力资本所有者产权激励包含人力成本激励与人力资本激励两种模式。其中，人力资本激励模式是以“自我实现人”为人性立论基点，具有制度构建上的宏观性和激励客体的主动性特征，而人力成本激励模式则是以“经济人”与“社会人”为人性立论基点，具有制度设计上的微观性和激励客体的被动性特征。 关键词 人力资本所有者；人力资本产权；产权激励；内涵；模式比较 中图分类号 C962 文献标识码 A 文章编号 1006-5024（2013）02-0105-05 一、
2、引言 组织的本质是一种契约，这种契约反映了人力资本所有者之间以及人力资本所有者与物质资本所有者之间的关系。要实现组织利益最大化，离不开对组织中人力资本所有者的有效激励。其中，产权收益激励构成了人力资本所有者激励的核心。在实践中，人力资本所有者产权收益一般由两大部分组成：即成本性补偿收益（如工资和福利）与资本性补偿收益（如对组织剩余的索取） 。已有的关于人力资本激励的研究，回避了2人力资本的资本属性，导致人力资本所有者的资本性补偿收益不足，其结果是产权激励效果难尽人意。产权激励的本质就是要尽可能降低人力资本所有者产权残缺的程度，藉此实现理应由人力资本所有者享有的产权收益。 二、人力资本所有者产权
3、激励的内涵 （一）激励的相关概念辨析 激励作为管理学上的一个重要概念，始于科学管理时期。 “激励是 A使 B 做 A 希望做的事”是一时期最为正统的定义。不过仔细考察之后可以发现，这个定义强调 A 的主导作用，而忽视了 B 作为被激励对象的人的能动反作用。行为科学主义者则不同，他们从人的行为人手，提出激励就是特定时期“对行动的方向、强度与持续性的影响（J W Atkinson，1964） ”，其思考的重点显然已开始转为被激励者本人。在行为主义那里，激励被理解为是一种导致行为的力量，而这种力量所指的方向在本质上也就是个人和组织的共同目标。在这其中，激励是维持或改变被激励者的“与行为方向、质量和强
4、度相关的一种力量（Kelly，1967） ”的定义，可以算是最为经典的论述之一。之后麦格金森（Megginson.LC，1989）在此基础上做了进一步的拓展，认为激励的核心是引导，激励的对象是“有自我需要和个性的个人或群体” ，而激励的目的则是为了“实现组织的目标，以及激励对象的目标。 ”与此同时，麦格金森把激励的实质解释为激发和约束（负激励） ，而奖励和惩罚是两种基本的激励措施。与麦格金森的外在“引导”所不同的是，西蒙（Herbert A Simon，1947，1997）从“刺激一反应”行为模式人手，开3辟了经典的“内外利益激励两分法” ，将“对人的激励”分为“内在的刺激”和“外在的刺激”两
5、种，而将利益理解为由个人利益（如金钱等）和职业利益（如成长机会等）两大类别构成，并认为组织为其成员提供物质的和非物质的利益综合构成了激励的源泉。由此奠定了管理学界“以利益为核心的激励”基石。 目前，国内学者在研究“对人的激励”问题之时，常给予不同的称谓，比如“人本激励” 、 “人力激励” 、 “人力资本激励” 、 “人力资本产权激励”等等。不过，这些称谓之间具有何种联系与本质区别，并没有学者对此进行专门的阐释。而且，部分学者甚至将上述称谓进行混用，比如，将“人力资本激励”等同为“人力资本产权激励” ，或者将“人本激励”理解为“人力资本激励” ，以至于造成一定程度的混淆，导致失之毫厘而谬之千里。
6、以下用图 1 来阐述各种概念之间的联系与区别： 上图表明， “人本激励”本质上是指对“人力资本所有者”的激励，人本激励不仅关注物质激励，也强调精神激励，主张在管理过程中要以人为本，做到尊重人、关心人和发展人。不过，人本激励在管理方式上更多地依赖资本家的开明，让其意识到要想获取更多的利益，就必须懂得适当给予。与“人本激励”所不同的是， “人力资本激励”强调人是具有投资意义的“资本” ，即主张对“人”进行投资，并引导人力资本载体积极参与人力资本投资，促进人的潜在价值提升，以利于“人”创造更多的价值，藉此实现劳资双赢。 “人力资本产权激励”同样主张“人”具有“资本”的意义，不过其强调的不再是人作为资
7、本的投资意义，而是强调人力资本作为不可或缺的生产要素对“组织利润”的索取权利，即4人力资本所有者不仅应该获取合理的成本补偿，更重要的是获取组织剩余的权利。 （二）人力资本产权的含义及其主体构成 人力资本产权即人力资本所有权，是产权主体（权利人）拥有的包含对人力资本的使用、占有、处置和收益等在内的一系列权利的总称。产权主体可以行使某一项具体权利，也可能是一组权利束。通过行使某些具体权利，借以实现相应的产权收益。一般而言，产权具有五项基本属性：即有限性、可交易性、可分解性、排他性以及收益性。在这其中，产权的收益性是产权其他属性的“统帅” ，是产权主体拥有或行使产权权利的目的所在。在现实中，由于产权
8、收益往往要通过产权交易来完成，因而，产权的可交易性是产权收益性的基础。产权的排他性是指产权主体对产权权利的独占性，这种独占性对于保护产权主体免受非产权主体的侵害极为重要。而产权的可分解性是指“两个或两个以上个人可以拥有同一商品的不同权利属性（巴泽尔，1989） ”。产权分解的本质是产权利益的分割。产权的有限性是指产权主体对于产权权利的行使是有“边界”的，任何超出边界行使权利的行为，都是不允许的甚至要受到相应的法律制裁，它是建立和维持产权交易秩序乃至整个社会秩序的基础。 人力资本所有者产权是指作为人力资本载体的产权主体所拥有的人力资本产权权利。西奥多舒尔茨（1960）曾指出，人力资本是“存在于人
9、体内的知识、技能与健康的总和” ，因而其天然地属于人力资本个体（或称之为人力资本承载者）所有，即人力资本个体是人力资本的唯一所有者。不过，虽然人力资本所有者只有一个，但人力资本产权的所有5者却可以由多个主体构成。依据“谁投资，谁收益”的原则，人力资本产权主体一般由两大类组成，具体见下图 2。 在现实中，由于其他投资者如企业组织也是重要的人力资本投资者之一，因而理应享有部分的人力资本产权尤其是人力资本收益权。而且，由于对人力资本的使用往往需要通过人力资本所有者予以实现，因而其他投资者只能享有名义上的人力资本使用权，而实际的使用权是由人力资本所有者所控制。 （三）人力资本所有者产权激励 人力资本所
10、有者产权激励是指作为人力资本天然占有者的产权主体通过对自身的人力资本相关产权进行交易和对人力资本的使用所产生的收益性激励。产权激励的本质是要尽可能降低人力资本所有者产权残缺的程度，藉此实现理应由人力资本所有者享有的产权收益。而人力资本所有者产权残缺则是指作为人力资本载体的人对于自身的人力资本所具有的控制权与收益权之间出现偏离的现象。产权残缺的后果是一方面人力资本所创造的价值难以实现最佳，另一方面人力资本所有者所获取的产权收益也将受到影响，两者之间的关系可用下图 3 来表示。 从上图可以看出，人力资本创造的收益与人力资本所有者实现的产权收益之差构成了人力资本所有者的产权残缺程度。假设垂线 AF
11、是某个体的产权收益分配线，则线段 AF 属于公务员人力资本创造的收益量（人力资本创造的收益量是 OF，由于不论 AF 垂线如何移动，OF 与 AF 等值，因此可以用 AF 替代 OF 以便进行比较） 。不同的契约条件，人力资本所有者产权残缺程度不同。 在 A1 契约条件下，人力资本所有者是唯一的人力资本产权所有者，6其所获取的产权收益就是其所创造的收益（收益量为 AF） ，因而不存在产权残缺的问题。在 A2 的契约条件下，人力资本所有者所获取的产权收益量为 BF，而物质资本所有者获取的投资收益 AB 为固定值。只要 AB 值控制在合理的范围内，此时的人力资本产权残缺不会导致人力资本的自动贬值。
12、但在 A3 与 A4 的契约条件下，则存在一定程度的产权残缺问题，而且，此时的人力资本所有者产权收益的增长速度，会低于人力资本所创收益的提升速度。尤其在 A5 的契约条件下，人力资本所有者的收益量EF 是一个固定值，此时人力资本所有者产权残缺最为严重。 如果人力资本所有者意识到自身的人力资本产权残缺，就有可能使人力资本处于“自动贬值”的消极怠工状态，减少其对人力资本的使用，从而降低人力资本所能创造的价值，甚至于在某种程度上出现价值负效应。因此，从制度上改变人力资本所有者的收益状态，降低产权残缺程度，是激励人力资本所有者实现其全部潜在价值的关键。 三、人力资本所有者产权激励的模式比较 从历史发展
13、来看，人力资本所有者产权激励历经两种基本模式，即“人力成本激励模式”与“人力资本激励模式” 。两种模式的最终指向都是作为激励客体的人，而其核心都是产权收益，其相互间的具体关系如图 4： 其中，人力成本激励模式由制度性（中观和微观制度）激励和非制度性激励两类构成。制度性激励是指组织通过制度安排，使激励客体能按照激励主体的意思采取相应行动，在实现组织效率的同时，也实现激励客体的相关利益（也可以是防止或减少激励客体的损失） 。人力成本激7励模式下的非制度性激励把人理解为“社会人” ，认为对员工的激励应该建立在以人为基础而不是以规则为基础之上，并强调管理者与员工之间进行有效的情感互动，来实现了解员工需
14、求、进而满足其需求的目标。非制度性激励还主张在管理过程中重视激励的内容和结果而非过程，在具体的激励举措上更加强调授权、工作丰富化，强调工作设计使员工在工作过程中体会工作的快乐。而且，相比与制度化激励的滞后性而言，非制度化激励更能满足激励原理的适时性原则，在追求效率的同时，更加强调对组织成员的心理关怀。 而人力资本激励模式是将人作为一种具有资本特性的“要素”来理解，并认为人力资本与物质资本至少具有同等的剩余索取权。虽然人力资本激励的目的也是以满足员工的某种需求为基础，从而实现对员工的激励，不过该模式所关注的重点已不再是提供具体的物质或精神上的利益以满足员工的需要，而是更多地关注宏观制度的设置，以
15、帮助员工更好地实现自我的人力资本价值。换言之，关注人力资本价值尤其是人力资本产权价值的实现途径或方式而非关注激励内容本身，是人力资本激励模式最基本的特征。具体而言，两种激励模式存在以下几个重要区别：（一）两者所处的体制层级不同 从形式上来看，人力资本激励模式是一种新型的制度性激励，也是一种宏观的制度性激励，这是因为，人力资本产权所指向的是所有“人力资本所有者”以及其他的“非人力资本承载者投资主体” 。只要人力资本所有者产权被清晰界定，则意味着其他投资主体的产权也能够被有效8确立。事实上，人力资本所有者产权激励的实现，在很大程度上有赖于人力资本产权制度及其相关制度（如人力资本交易制度、社会保障制
16、度等）的革新。 人力资本产权及其相关制度的重要意义在于它在带给产权主体某种权利的同时，也为其带来一定经济利益的合理预期。人力资本产权制度不完善，产权收益就难以落到实处，因而其激励的程度和效果就会大打折扣。人力资本产权制度的安排，往往要受制于一国的政治制度，尤其是在目前物质资本主导的历史背景下，要实现人力资本所有者的产权收益，首先要创新有关产权方面的法律制度。 而人力成本激励模式下的制度性激励，则多属于中微观层面。如劳动法、国家公务员法等属于中观层面的制度，而组织内的薪酬制度、培训制度等组织管理制度，则属于微观层面的制度。对于不同的组织而言，其具体的内容、流程以及操作方法具有极大的差别。而要改革
17、并完善这类制度，相对而言要容易得多。 （二）两者激励的原理不同 人力成本激励模式以激励客体的需求为基础，虽然对于员工而言，需求的本质就是对利益的需求，在这一点上，不论是人力成本激励模式还是人力资本激励模式，其指向都是人及其利益。但是，由于人力资本激励模式强调的是人的主动性激励，而人力成本激励模式则强调对人的诱导性激励，因而两者在激励的原理上存在本质的区别。 人力成本激励模式在具体方式上，强调由激励主体对激励客体的行为诱导。在人力成本激励模式下，不论是制度性激励还是非制度性激励，从本质上9来看，对于激励客体而言均是一种被动性交易。即在交易过程中，作为激励客体的人，一般是处于一种被动的交易状态，虽
18、然有时候当激励客体的需求未被激励主体发现或者满足之时，激励客体也可能会主动通过一定的方式表达出来，从而促进激励主体产生客体所期望的行为，由此而形成的激励主体与激励客体之间的互动关系，但这种互动的主动权仍然在于激励的主体，即激励主体可以接受也可以拒绝激励客体对其的“期望” 。诱导性激励是人力成本激励模式的一个主要的基础特征。 而人力资本激励模式则不同。由于人力资本是一种主动性资产，因而作为人力资本产权主体的人，不论出于交易的顺境还是逆境状态，都会千方百计地主动寻求交易，以实现自身的人力资本产权价值的最大化。正是这种主动性，构成了人力资本激励的显著特征。 （三）两者的立论基点与实现方式不同 不同的
19、立论基点，决定了不同的管理思路和方式。人力成本激励模式下的制度性激励的人性立论基点是“理性经济人” ，因而，用“胡萝卜加大棒”的方式，可以收到良好的正负两方面激励效果。人力成本模式下的非制度性激励把人理解为“社会人” ，并提出在管理过程中要关注人的心理状态，了解人的需求，通过改善工作内容、工作环境以及增加人性化管理的手段，来实现对员工的激励。 与人力成本激励模式的立论基点所不同的是，人力资本激励模式将人理解为一种“资本和主动性资产” ，因而就其本质而言，是“自我实现人”的具体体现，它构成了人力资本激励的基础和立论起点。而且，只要人力资本所有者产权一旦受损，其就有可能使人力资本处于“贬值抑10或
20、荡然无存”的状态，因而对人力资本只能采取“激励而不能压榨” 。 四、结论 可以看出，不论是人力成本激励模式还是人力资本激励模式，其所强调的都是制度安排与管理方式对于实现人力资本所有者产权激励的重要意义。而人力资本所有者产权激励是以需求为主导，以利益为基础的激励，这种利益由不同层次、不同内容的个体期望所组成的复合体，如地位、金钱、权利、荣誉等。 不可否认，在物质资本占领主导地位的今天，人力资本所有者与物质资本所有者在博弈过程中基本处于劣势，这就使得人力资本所有者会有一定的内在压力来提升自身的潜在能力，以获取维持生活所需要的费用。不过，长此以往，由于人力资本所有者为了生计而无法加强对自身人力资本的
21、投资，这就必然影响更高质量的人力资本的形成。而且，人力资本所有者产权残缺程度越大，越有可能出现人力资本的自动贬值或使之荡然无存的现象，正如巴泽尔（1989）在论证奴隶社会中的奴隶主对于奴隶人力资本的使用时也曾强调，奴隶对人力资本的天然占有和使用，使得奴隶主不得不允许奴隶拥有部分劳动的剩余以实现“自赎” ，即通过给予奴隶一定的资本性收益补偿，来激励奴隶发挥其自身最大的价值。 由于现有的宏观人力资本产权制度尤其是产权收益分配制度不完善，导致人力资本所有者产权残缺成为一种普遍的社会现象。事实上，离开了人力资本激励模式下宏观的产权制度设置，再完善的企业组织内部管理制度也难以激励人力资本所有者在工作中全力以赴。因而，完善人力
