1、博传培训中心 提供专业企业培训服务 第 1 页 共 9 页 企业绩效考核与薪酬体系设计实战班 （ 3 天） 日期： 2018 年 6 月 22-24 日深圳； 7 月 13-15 日上海； 7 月 20-22 日广州； 8 月 10-12 日北京； 8 月 24-26 日深圳； 9 月 07-09 日上海； 9 月 14-16 日广州； 10 月 19-21 日北京； 10 月 26-28 日深圳；11 月 9-11 日上海； 11 月 16-18 日广州 学费：￥ 6800 元 /人 (含授课费、教材费、 3 天午餐及课间茶点等 ) 【 ； 博传 咨询热线 18918073770（微信号）；
2、企业 QQ： 4000296482】 【培训对象】企、 事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、绩效、薪酬等 【 温馨提示 】 本课程是 2+1 课程，第 1-2 天绩效考核暨 KPI+BSC 实战训练营 第 3 天为岗位分析与薪酬设计管理培训 【课程背景】 现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系，以最大限度地激发人才潜能，来创 建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。我们针对中国企业在推行西方管
3、理模式中的种种弊端和疑惑，以及中国企业目前正处于改革与创新时期，特举办“企业绩效考核与薪酬管理实战特训班”。由著名人力资源专家蔡巍讲授，旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路，激发灵感，培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才，欢迎参加！ 【课程目标】 了解薪酬改革背景，更新观念，理清改革思路，明确改革目标， 解岗位测评的相关知识，科学进行岗位测评； 认识绩效管理的重要性、并正确理解绩效管理， 学习考核的方法 ，全面了解绩效管理的运作程序和设计方法， 重点学习 KPI、并介绍平衡计分卡， 了解绩效管理推进中的问题、并避免运作中的误区。 【讲师介绍】蔡巍 老师 国内知名的人力资源管理实务专家
4、，工商管理硕士，权威人力资源管理实战专家，特别在绩效与薪酬体系设计方面有很深的造诣，形成了自己特有的实战方法；蔡先生近几年出版的书籍有：奔跑的蜈蚣：如何以考核促进成长、吹口哨的黄牛：以薪酬留住人才、 KPI，“关键绩效”指引成功、 BSC，“平衡计分”保证发展，如何发奖金受到企业的高度重视，和给予极高 的评介。 自从 2000 年加入顾问行业以来，已经从事顾问培训行业十五年事件，在这十五年时间里，蔡老师除了出版了 6 本著作外，还为多家企业提供过管理咨询与培训服务，涉及行业包括电网、电站、电力设备制造、家电、地产、汽车、金融等多家行业。蔡老师授课风格严禁务实，逻辑性强，授课过程中，所引用案例多
5、为自己所亲自咨询、培训中所遇到问题以及顾问的解决方案。 *曾经辅导与参加过蔡老师培训的企业有： 百度、金信、伊利集团、浦东机场、青岛机场、深圳机场、深圳航空公司、中国国际航空公司、首都机场、中国中铁、 大连港股份、神华集团天津煤码头、南方电网集团、广东电网、山西电网、云南电网、贵州电网、国华徐电、国华宁电、万家乐、老板电器、海信科龙、海信集团、创维、一汽集团总部、一汽马自达、一汽轿车、一汽吉林汽车、一汽大众、奥迪销售事业部、一汽汽车研究院、奔腾汽车销售公司、解放汽车、东风本田、奇瑞控股、奇瑞汽车、金龙客车、青岛黄岛城投公司、京基地产、兰江地产、武汉高创集团、和讯科技、新农化工、彩虹集团、好利来
6、连锁、新感觉连锁、鹏开博传培训中心 提供专业企业培训服务 第 2 页 共 9 页 中国、青岛海悦地产、广州秀珀化工、振杰国际、仙琚制药、华宁服饰、久泰化工、大富豪家具、广西水 电工程局 . 【课程内容】 绩效考核暨 KPI+BSC 实战训练营大纲（ 2 天） ：推行 KPI 与绩效管理体系需要解决的三大问题 1、企业建立绩效体系所面临的方法问题； 以感觉为基础判断还是以事实为基础判断？ 短期考核还是长期考核？ 短期利益还是长期利益？ 关键业绩还是非关键业绩？ 绩效管理如何与战略接口？ KPI 成绩与奖金挂钩的问题？ 2、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响； 传统文化对绩效管理的影响 为什么
7、不愿意实现大大超额目标 为什么推行绩效管理这么困 难？ 3、管理基础对推行 KPI 的影响 第一部分 、 绩效制度设计 一、绩效制度设计的总体思路 1、目的是起点 2、其次考核结果应该如何运用，激励效果如何 3、然后选择考核的方式与方法 4、没有公平制度推行不下去 二、绩效制度设计 考核所采用的方法 1、行为还是业绩 2、模糊感觉判断法； 3、关键事件法 4、 360评估； 5、强制分布法； 要不要排名？ 绩效排名设几档才合理； 绩效排名每个档次设计什么比例才合理； 谁和谁排名几个三种常见的方式的优缺点设计； 部门人数很少怎么排名 ？ 主管是否要和员工一起排名？ 按照编制排名还是按照实际人数排
8、名？ 经理给员工轮流坐庄怎么办？ 排名是要激励大多数，还是激励一小部分人？ 排名的程序 6、 kpi 与 okr； 7、几种方法之间的关系 三、绩效管理的周期 1、短期考核与长期考核 2、短期与长期如何结合 博传培训中心 提供专业企业培训服务 第 3 页 共 9 页 3、长期考核成绩就是短期考核的平均吗？ 四、绩效制度每个章节需要什么内容 1、绩效管理的总则 2、绩效计划 3、绩效辅导 4、考核评价 5、绩效改进 第二部分 、 如何建立公司以业绩为核心的指标体系与绩效合同 一、 KPI 操作中的几个基本问题 1、什么是目标与指标 2、 KPI 指标的基本属性与操作注意要点 为什么评价起来感觉很
9、难操作 刻度问题； 他们为什么不接受这些考核指标 可控性问题 为什么考核这些指标后适得其反 行为问题 选择 kpi 的维度 有效性 操作成本 区分度 二、平衡计分卡 公司整体指标的设计 1、什么是平衡计分卡； 2、企业操作平衡计分卡的误区； 3、战略与平衡计分卡有什么关系？ 战略与战略地图； 4、如何编制战略地图 5、战略地图编制需要注意的 10 个 问题 6、平衡计算分卡落实的三种方式； 三如何分解 KPI KPI 如果不分解落实下去，就会失去了基础，但是分解 KPI 的过程中会遇到很多问题，比如：一个kpi 指标和好多部门都有关系，到底考核谁好呢？ 如何解决这些问题呢？如何将 KPI 分解
10、落实下去呢？ 1、指标分解所需要解决的问题 团队业绩与个体业绩之间的矛盾 2、分解指标的 2 种基本思想 按照驱动因素分解指标； 按照责任人分解指标； 3、按照驱动因素分解 KPI 指标，上级指标与下级指标之间的关系 4、按照驱动因素分解的四种方法 按照 指标的结构分解法； OAM 分解法； 贡献路径图法； 流程关键控制点法； 四种方法的优缺点； 企业如何结合自己的实际情况选择分解的方法； 5、分解 KPI 指标的注意问题： 权利对指标分解的影响、 博传培训中心 提供专业企业培训服务 第 4 页 共 9 页 组织结构的影响、 职责划分对指标分解的影响 硬件条件与软件条件对指标分解的影响 四指标
11、词典的编制 指标找到了就万事大吉了？还存在什么问题呢？为什么需要定义 KPI，怎样定义 KPI? 1、为什么需要定义 KPI 2、财务指标定义时，需要注意的问题； 收入类指标需要 注意的问题 成本指标考核需要注意的问题 费用类指标需要注意的问题 3、非财务指标，定义时需要注意的问题； 4、谁来提供数据 自己提供，别人提供，利益相关者提供？ 五、任务指标如何定义 职能部门的指标，有些无法量化，该如何定义？ 1、职能部门工作的特点； 2、什么是任务指标； 3、难度不同的任务考核 4、工作量不均衡如何处理？ 5、谁来制定任务？ 6、临时任务多如何处理？ 7、任务指标的定义模式； 8、不同领导对员工考
12、核，把我制度不一样要如何处理？ 六目标值的确定 找到了衡量指标就可以了嘛？如 何确定目标呢？超过了目标应该计多少分？没有达到目标应该得多少分？ 1、设定目标的痛苦； 2、没有历史数据怎么办？ 先定目标在修改，还是先不考核，先积累数据再考核？ 3、原点法定目标？还是突破发定目标？ 4、原点法需要注意的问题：一刀切？回归分析？ 5、突破法定目标需要注意的问题：预测的不准确，是否要修改目标？ 6、能不能不定目标，让员工你追我赶 赛马法 7、资源配置对目标设定的影响； 8、淡季旺季，对目标设定的影响； 9、制定目标的程序 10、目标冲突的处理 七、 KPI 的计分方式 1、计分规则有哪些类别 比率法；
13、 层差法； 说明法； 2、计分规则设计要素 要不要封顶？ 难度不同怎么区分？ 要不要倒扣分 博传培训中心 提供专业企业培训服务 第 5 页 共 9 页 不同计分规则设计的要素； 八权重的设计 1、什么是指标的组合方式； 2、组合方式的种类； 3、设置权重的步骤与注意问题； 第三部分 、 推行绩效管理的问题与对策 推行绩效管理所遇到的问题与对策； 推行 KPI 不只是人力资源部门或者企管部门的事情， KPI 在推行过程中有哪些问题与难点呢？ 一、在公司推行绩效需要解决的问题 1、推行者需要能够逻辑自恰 自圆其说 2、经理人的观念问题 3、经理人的技巧问题 目标指标设定的技巧 绩效沟通的技巧 绩效
14、辅导的技巧 二、推行需要注意的问题 1、最高领导的支持 2、同事们的支持 3、快乐考核与痛苦考核 4、推行的时机选择 内部压力与外部压力 三、推行绩效管理的策略 1、分层次推行与全员推行 2、局部试点与全员推行 3、与激励挂钩的比例问题 岗位分析与薪酬设计课程大纲（ 1 天）： 引子 什么是薪酬； 人力资源价值链； 职位、人、市场、绩效对薪酬的影响； 薪酬设计的框架 薪酬设计中的矛盾： 岗位 与技能的矛盾 能力与业绩的矛盾 内部公平与外部公平的矛盾 团队与个体的矛盾 一、岗位分析部分： 1、什么是岗位分析 什么是岗位分析； 岗位分析需要分析什么内容； 职责 任职资格 博传培训中心 提供专业企业
15、培训服务 第 6 页 共 9 页 编制 2、职责编制的方法 职责编制的方法； 分工需要考虑的问题； 纵向分工 横向分工 专业化还是工作扩大化 如何编制岗位职责； 3、任职资格与晋升通道的设计 职位族划分与晋升通道的设计； 岗位任职资格编制的方法； 4、如何确定编制的工具方法 业务数据分 析法； 劳动效率定编法； 比例法； 预算控制法； 二、薪酬设计需要解决的矛盾 内部公平性 1、为什么要职位评估； 2、职位评估所使用的方法； 3、常见的职位评估的工具介绍； 4、如何设计或者选择职位评估模型； 5、职位评估的程序与注意问题； 6、职位评估案 三、薪酬设计需要解决的矛盾 外部公平性 1、什么是外部
16、公平性； 2、如何进行薪酬调查； 如何自己做调查； 如何选择薪酬调查公司； 3、如何处理薪酬调查的数据； 4、如何确定薪酬水平； 5、中位值级差的计算； 四、薪酬结构 的划分； 1、什么是薪酬结构； 2、薪酬的幅度与重叠度的计算； 3、宽带还是窄带； 4、固定与变动比例的划分需要考虑的问题 薪酬水平 行业特点 管理层次 历史传统； 职位序列； 五、薪酬与能力的关系 1、薪酬为什么需要和能力挂钩； 2、什么情况下需要与能力挂钩； 3、技能薪酬帮助企业解决的三个问题； 4、如何评估员工能力； 博传培训中心 提供专业企业培训服务 第 7 页 共 9 页 5、加薪是以能力为核心，还是以业绩为核心； 六
17、、绩效工资发放需要考虑的问题 1、按照分数发还是按照绩效排名； 2、绩效排名需要考虑的问题 排名的比例 ； 谁和谁排名？ 按照编制排名还是按照实际人数排名； 轮流坐庄怎么办？ 排名的程序 3、如何将目标与奖金挂钩的方式 联合基数确定法； 赛马法 七、奖金设计如何使公司、部门、个人三挂钩； 1、几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考； 2、几种模式优缺点的对比； 3、集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩？ 八、奖金设计与外部因素的影响 1、老总的奖金究竟该不该发？ 2、采购经理的奖金究竟该不该发？ 3、如果过滤外部因素的影响 九、企业内各部门奖金设计的要点 1、销售 部门提成制，还是奖
18、金制？ 2、项目类型工作奖金的设计； 3、生产部门奖金的设计； 十、发奖金的周期 1、奖金周期与考核周期； 2、年终奖还是年中奖； 3、时机选择要考虑的要点； 4、奖金的滞后性； 十一、薪酬管理 1、薪酬分析； 企业宏观的薪酬分析 投入产出； 微观的薪酬分析 内部竞争比率与外部竞争比率； 2、如何给员工设计加薪 按照业绩考核成绩加薪； 分数与排名对加薪的影响； 按照能力加薪； 按照能力与业绩综合考虑加薪； 按照能力与业绩与员工在宽带中的位置加薪 ； 3、薪酬预算与控制 【参加流程】 报名表回传 -发确认函 -转帐 /现金 -参加培训 【联系我们】 博传培训中心 葛老师 咨询热线 1891807
19、3770（微信号）； 021-50595224 博传培训中心 提供专业企业培训服务 第 8 页 共 9 页 企业 QQ： 4000296482 企业邮箱 : 网址： 附：预约报名表 博传培训中心 提供专业企业培训服务 第 9 页 共 9 页 预约报名表 参会单位资料 单位名称： _ 地址： _（快递） 参会人员资料 姓名： _职位： _电邮： _手机： _ 姓名： _职位： _电邮： _手机： _ 姓名： _职位： _电邮： _手机： _ 联系人资料 姓名： _职位： _QQ： _ 电话： _传真： _电邮： _ 课题： 企业绩效考核与薪酬体系设计实 战班 日期： 6 月 22-24 日深
20、圳； 7 月 13-15 日上海； 7 月 20-22 日广州； 8 月 10-12 日北京； 8 月 24-26 日深圳； 9 月 07-09 日上海； 9 月 14-16 日广州； 10 月 19-21 日北京； 10 月 26-28 日深圳 付款方式： 汇款 汇款日期： ； 现金； 支付宝； 微信 发票信息： 发票抬头： _； 税号： _ 代办住宿： 是（ _间；入住时间： _月 _日 离开时间： _月 _日 ）；否 相关事项 1. 请填写报名表后 发到 ，我们即确认您的报名，客服人员会与您联系； 2. 如选择转账，请将银行原始凭证 发到 ，发上课确认函； 3. 付费后如本次培训不能参加，所付费用将转为今后参训费用。 博传培训中心 葛老师 咨询热线： 18918073770 电话： 021-50595224 企业邮箱：
