1、1以某施工企业为例浅谈员工职业生涯成长档案的建立中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号： 内容摘要：以一个施工企业的发展历程为例，谈随着企业规模的扩大和人员的增多，建立员工职业生涯成长档案的必要性，以及建立员工职业生涯成长档案的几部分组成内容、实施注意事项和成长档案建立的用途。 某施工企业，组建于 1996 年，主营业务为公路、桥梁施工。公司成立之初仅三十余人，产值八千万。由于当时青年员工较少，进入到施工一线后，领导、同事对新员工关注度较高，对员工的成长与发展了如指掌。随着公司规模的不断扩大，产值规模、人员数量都在快速增长。发展到 2013 年，产值达 25 亿，员工人数达 600 人，
2、其中青年员工占总人数的 60%，三年以内新入职员工占 30%，在人员数量急剧增多、施工区域跨度越来越大的情况下，对如何更加科学的建立育人、选人机制提出了更高的要求，单靠某一个领导或是人力资源部门来培养和发现人才，似乎变得更加地困难。 某施工企业针对这一实际问题，在多次讨论、试运行的基础上决定建立了员工职业生涯成长档案。员工职业生涯成长档案记录的是员工在企业的成长历程，包括基本信息、业务知识技能、业绩考核、个人成果、职位晋升等方面成绩。从企业角度是对员工培养的一种表达、一种激励。2从员工角度使员工有了更加充分评价自我的视角，自我发展的内驱力得到了激发，进一步增强责任感与使命感。某施工企业不仅建立
3、了员工职业生涯成长档案，而且对成长档案实行累计加减分制。如果说建立员工成长档案是一种方法的探索，那么对员工成长档案实行累计加减分制的形式应该算是一种尝试性的突破。实行累计加减分制就是对员工的成长最后以量化得分的形式表现，对员工的各项得分情况由人力资源部门记录，每年年终经累计加减分后汇总统计，并将成绩予以公示。最终目的就是让员工明晰个人的目标和差距，通过量化形式让成长的结果更具有说服力，员工的晋升、加薪等更有据可依。 员工成长档案记录主要包括基本信息部分、业务知识技能部分、业绩考核部分、个人成果部分等。下面就某施工企业员工成长档案的建立及累计加减项目作具体的阐述： 一、基本信息部分 基本信息部分
4、主要是员工的基本情况记录，包括学历、毕业院校、 专业、政治面貌、年龄、兴趣爱好等。 这部分内容记入累计加减得分制的项目只有学历，因为学历虽然不能代表员工成绩及今后的发展，但至少代表着员工受教育的程度和文化知识的拥有程度，代表在工作中能够发挥能量的潜力。比如说硕士研究生加 7 分，211、185 院校毕业生加 5 分，其它一本院校毕业生加 4 分，二本院校毕业生加 3 分，三本、专科院校毕业生加 2 分，中专毕业生加1 分。 二、业务知识技能部分 3这部分主要是员工的考试成绩记录，包括试卷考试成绩和专业业务技能考试成绩（如测量操作、设备操作等） 。根据员工的培训需求，可定期组织员工开展不同形式、
5、不同内容的培训，确定培训课题组织专项培训，培训结束后为验证培训效果，组织员工进行笔答测试和业务技能操作考试。业务知识技能成绩将综合员工在全年度各次的考试成绩（设定各项考试成绩所占的比重） ，最终计算出业务知识技能的得分。 三、业绩考核部分 业绩考核应该说是最难量化的部分，可采用上级领导考核为主，其它人员考核为辅的 360 度考核方式。比如上级领导占 70%，平级同事占15%，下属占 15%。考核项目主要分为以下几项： 工作纪律（出勤率、迟到、早退情况等） ，权重 20%； 工作态度（责任心、进取心、工作积极性、协作及团队精神） ，权重 20%； 工作能力（知识技能掌握、理解领悟能力、人际交往能
6、力、沟通能力、执行能力） ，权重 20%； 工作业绩（即工作完成情况） ，权重 40% 考核频次可半年一次，可一季度一次，年终综合全年的考核得分，平均后得出最终得分。 四、个人成果 个人成果包括论文发表、科技成果、QC 成果奖、职称晋升情况、各类注册执业资格考取情况、个人荣誉获得等。这部分内容主要是加分项，比如分值可以这样设定： 41、在国家级核心期刊发表论文每篇加 5 分，在省级刊物发表论文每篇加 3 分，在市级刊物发表论文每篇加 1 分； 2、科技成果和 QC 成果奖获得国家级的分别加 7 分、5 分，获得省级的分别加 3 分、2 分； 3、晋升高级职称的加 5 分，晋升中级职称的加 3
7、分； 4、考取一级注册执业资格的加 5 分，每个增项加 2 分；考取二级注册执业资格的加 2 分，每个增项加 1 分； 5、个人荣誉方面，获得省级荣誉的加 3 分，获得市级荣誉的加 2 分，获得单位荣誉的加 1 分。 通过以上的加分项，从更大程度上也鼓励了员工开展科技立项、撰写论文、工法、考取各类注册执业资格、晋升职称的积极性，从而更好地能够促进企业与个人的共同发展。 五、减分项。 除以上的加分项外，对违反工作纪律或是造成严重工作失误的实行减分制。比如：对违纪旷工员工一次扣减 2-3 分，对由于个人玩忽职守造成工作失误视情节轻重程度酌情扣减 2-5 分，对造成工程质量事故、安全事故、设备事故的
8、扣减 5-10 分。 综合以上加、减分项，每年年终计算出每个员工的年度总得分，并予以公示。员工成绩不仅要记入个人成长档案，更重要的是成为员工评先选优、外出培训、晋升、加薪的依据。 六、需注意的内容 1、以上分值及权重的确定不是绝对数值，可根据不同阶段各项内容5在工作中体现的重要程度调整分值的大小； 2、由于计算的员工成绩不能完全消除偶然性和个性情况，所以在选拔员工时，不能一味用成绩衡量一切，而是确定可以评先选优、晋升岗位的人员范围，比如说成绩排名在总人数 20%以内的人员有参加评选、晋升的候选资格，其它人员不具备参加评选、晋升资格。在选定的人员范围内，再通过领导推荐、竞争上岗等方式确定最佳的人选。 3、对成绩靠后的员工，要由部门主管或是人力资源部门及时与其进行沟通，要帮助员工查找成绩落后的原因，寻求改进的机会，提升工作绩效。 4、员工成长档案的建立需要人力资源部门对员工信息的追踪与收集，更需要领导层的高度重视以及各个部门的整体配合。 总之，员工职业生涯成长档案，能够很好地记录员工成长足迹, 体现的是员工的综合素质和能力。实施员工成长档案累计得分制，有助于营造良好的成长氛围，可作为激励员工努力进取的手段，促进员工全方面提升个人综合素质，有效引导员工较快实现个人发展目标和发展规划。
