1、对高校人工成本管理的思考摘 要：随着高等教育的扩招，中国高等教育步入大众化阶段。近年来，社会对高等教育资源的规模、质量、服务能力等方面的需求日益旺盛，而教育资源特别是人力资源是有限的，忽视人工成本管理，会使人力资源得不到有效的配置，造成对人力资源的“高消费” 。 高校作为非营利性事业单位，开源上受到限制，而如何节流成为研究的重点。运用问卷调查和深度访谈法，从人工成本的构成出发，提出应进行总量控制，降低招募成本，重置成本，增加专业定向成本、在职培训成本和脱产培训成本有助于整体人工成本的控制。 关键词：高校；人工成本；对策 中图分类号：F244 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（201
2、3）22-0063-03 高等教育作为准公共品，筹资渠道较为单一，尽管筹资渠道日趋多元化，但主要还是依赖于财政资金。随着高等教育的扩招，中国高等教育步入大众化阶段。近年来，社会对高等教育资源的规模、质量、服务能力等方面的需求日益旺盛，而教育资源特别是人力资源是有限的，忽视人工成本管理，会使人力资源得不到有效的配置，会造成对人力资源的“高消费” 。 高校是非营利性事业单位，开源上受到限制，而如何节流成为研究的重点13 。本文运用问卷调查和深度访谈法，从人工成本的构成出发，对高校人工成本的影响因素进行了分析。 一、高校人工成本的内涵 所谓人工成本是指企业在一定时期内，生产经营和提供劳务活动中，因使
3、用劳动力所发生的各项直接和间接人工费用的总和。高校作为科研事业单位，人工成本可分为原始成本、重置成本和其他成本2 。 二、高校人工成本分析 1.高校原始成本分析。按照中国劳动和社会保障部颁发的文件规定，原始成本可包括 6 类（见图 1）2 。按照国家的现 图 1 原始成本图 行规定，在工资以外的人工成本中，职工的福利费按工资总额的 14%提取，而职工教育经费按照职工总额的 1.5%提取2 。笔者对 6 所高校（包括了 2 所“211 工程院校” 、2 所省属本科院校、2 所高职（高专）院校）进行了调查，从原始成本的构成来看，招募成本、选拔成本、录用和安置成本比例逐年上升，达到了原始成本的 50
4、%，而专业定向成本、在职培训成本、脱产培训成本不足 10%。在人力资源的合理利用上存在着成本管理意识缺乏，结构失衡的现象。表现为培训重招募，轻培养。目前很多高校存在着富余人员过多、人浮于事、非教学人员在教职工中所占的比重过大的现象；在调查的 6 所高校中，均愿意用优厚待遇吸引外来人才。笔者所在学校，对于硕士以上学历人才的引进费和医卫类人才的引进费，三年来增长了 160%。这些原因都使招募成本大幅增加。但在内部培养人才的投入上普遍不足，引进人才后，培养的形式单一，渠道单一，培训经费安排欠合理，对新教师的培训以参加省内师培中心的培训为主渠道，而对内部本身教职工的专业定向成本、在职培训、脱产培训投入
5、较少，仅限于高级职称或紧缺专业的教师参加，受众面比较窄。 2.高校重置成本分析。从经济学的角度看，重置成本（见下页图 2）2 是企业在其从事的经济活动中所付出的沉没成本，是沉重而不必要的代价，但在现代管理中却是必然的。重置成本是指由于替换目前正在使用的人员所必须付出的代价。替换的原因有两种：一种是雇员不能胜任该工作岗位的被动替换；另一种是员工辞职的主动替换。高校受长期计划体制下形成的封闭的、僵化的人事管理体制影响，调查的 6 所高校中，人员替换的原因主要是员工的主动辞职，近两年的人员流动率在2%5%左右，而不能胜任该工作岗位的被辞退的现象几乎没有。因此，离职前的补贴费用、离职前的管理费用可以忽
6、略不计，是或有成本。但离职前的效率损失、空缺成本、附带成本则是必然的。教师流失是教育人才资源浪费的一种直接表现形式，也是一种比较严重的显性浪费。人才流失本身就是高校的损失，而人才流失往往伴随着无形资产的流失。人员辞职后会有意无意地带走他们所掌握的无形资产，如科研资料、计算机程序、管理制度等。如教师在公司担任顾问、承担技术开发、咨询工作时，可能将属于学校所有的技术成果、图纸、人脉关系转移到其所兼职的单位3 。 3.高校其他成本分析。在其他成本的分析上，主要由保障成本和使用成本组成。保障成本也称为社会保障费用，由养老保险、医疗保险、工伤保险和生育保险构成。使用成本也称为职工工资总额。高校的经费来源
7、于国家财政，是一定的，不同于企业工资总额与经费挂钩浮动的办法。职工的工资总额与编制数有直接的关系。按照国家的相关规定，高校的师生比为 114，随着高校的扩招和社会需求的增加，人员总数和单个教职工的都呈逐年上升的趋势3 。用人多效益低浮动工资部分会减少，用人少效益高，浮动工资部分会增加。现行高校的用人编制包括了体制内用人和编制外用工两种。体制内用人很难做到人尽其才、人岗对位、减少内耗。在这样的师生比中，一线教师的数量整体偏少，而行政人员，如医院、后勤人员也在中间占用一定比例，调查的学校中约为15%20%。编制外用工比例增幅明显且形式单一，人员流动性也很大，也容易造成浪费4 。 三、加强高校成本管
8、理的对策和建议 1.进行总量控制，增强高校人工成本管理的意识。现阶段，高校的资金，主要来源于中央和地方财政，总量是一定的。调查表明，在学校事业费开支中，多数学校人员经费占到了学校事业费开支的一半以上，因此高校应采取多种措施降低人力资源成本。要把人工成本作为劳动力要素投入的总费用，进行严格的统计、分析和比较。通过人工成本的效益指标如劳动分配率、人事费用率、人工成本的控制可以使高校不必为所有的工作支付高薪，只是为具备关键技术、创造高绩效的教职工支付高薪。而对那些具备一般技能、绩效一般或较低的教职工支付平均或低于市场水平的薪酬5 。 2.有效定员，适当降低招募成本，增加专业定向成本、在职培训成本和脱
9、产培训成本。由于使用成本受到编制数的直接影响，要从制度上改变高校“只进不出”的现象，这样才能增加浮动工资部分。首先要做好富余人员的分流安置工作，组织其参加继续教育和进行职业技能培训再重新竞聘上岗。新建、改建部分需要增加定员的，先内部进行调整，然后才是补充新员工的工作。人工成本控制是个系统工程，高等院校自身有着很好的人才资源、师资队伍和教学条件，要规范人工成本的结构性问题，应从内部出发，充分发掘发挥知识型人才内部潜力。降低招募成本，增加其他成本投入，实现人工成本投入产出比的最优化，形成岗位能上能下，教职工收入能增能减的良性循环。 3.降低重置成本，减少人才的流失。由美国行为科学家弗雷德里克赫茨伯
10、格提出的“双因素理论”认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。建立以人为本的管理思想，管理者要充分维护教职工的权益，实施情感管理，依靠权力平等，发挥特色教学，采取肯定、激励等方式，从内心深处来激发教职工的内在潜力和工作的主动性，培养教职工的使命感，使他们更好地为学校做贡献，培养出更多优秀的学生。对于高层次人才来说，比较注重职级晋升等激励因素。除了给予人才一定的物质补助等保健因素外，还应重视激励因素的作用。建立健全培训机制，拓展培训渠道，加大教育培训的力度。要改变重使用、轻培训的倾向，重
11、视人的发展需要。尤其要善于发现潜在人才，放手建立培训温床，培养一批急需人才。在职务晋升上，由评变为赛，使高技能人才的结构比例发生很大变化，让一大批教育教学骨干脱颖而出。 参考文献： 1 张美霞.浅谈高校资金管理存在的主要问题及对策J.财经界：学术，2010， （24）：191-193. 2 袁圣东.绩效与薪酬管理M.北京：高等教育出版社，2007：309-318. 3 郑伦卉.对高校成本管理的思考J.湖北函授大学学报，2010， （1）：9-10. 4 孙玲.普通高校编制外用工合同制管理刍议J.中国人力资源开发，2009， （229）：89-91. 5 王震威.对高等学校绩效工资体系设计的思考
12、J.新西部，2008， （20）：101-103. Analyses on Labor Costs of Ccolleges and Universities DAI Ying （The Yaan vocational college of Organization and Personnel Department in Sichuan Province，Yaan 62500，China） Abstract：Higher Education in China entered the popular stage.In recent years，social needs in scales and
13、 qualities of higher education become strong.But the contradictions between human resources and labor costs still existed.Analyses indicated that，costs of replacement and recruit controlled and costs of professional orientation and training increased was helped to reducing the whole labor costs. Key words：colleges and universities；labor costs；countermeasures 责任编辑 陈丽敏
