1、对企业管理中的薪酬激励机制的探讨【文章摘要】企业的薪酬机制是运用薪酬来刺激员工的工作积极性，从而提高企业经营管理效益，实现企业即定目标的激励措施，它对提高企业竞争力起到重要作用。在市场经济中，薪酬激励机制已经成为人力资源管理的一个核心内容，它对企业的发展至关重要。本文针对薪酬机制在企业管理中的作用、问题，提出了相应的措施。 【关键词】薪酬；企业管理；激励机制 0 引言 薪酬是激励企业员工的最基本的方式，科学、合理的薪酬机制能够充分调动员工的工作积极性，它既是影响企业发展的重要因素，又是涉及到员工生存、发展的一个衡量标准。企业薪酬激励机制在人力资源管理中具有重要地位，任何一个企业都会给自己设计一
2、套薪酬体系，然而很少有企业对其感到满意，薪酬是激励员工的一个重要方式，但并不是唯一的方式。对企业来说薪酬具有两面性，使用的好就能留住人才，激发员工的主观能动性，促进企业发展；使用不当会导致人才流失，打击员工的积极性，不利于企业的发展。所以，对企业来说完善薪酬机制对其自身的发展起到至关重要的作用。 1 薪酬在企业管理中的激励作用 1.1 薪酬激励的公平性 企业管理的一个宗旨就是公平发放薪资，公平性是薪酬机制的前提，只要企业的薪酬机制具有公平性，员工就会产生强烈的满足感、认同感，这样薪酬才能发挥应有的作用。企业可以通过以下两种途径做到公平性：一是对工作进行分析，对不同工作之间的相似性、差异性进行分
3、析，从而判断出是否有必要用差异化的薪酬来表现出不同的工作，这样既能给制定决策时提供有效的参考资料，又能保障薪酬结构与工作性质联系起来；二是对职位进行评价，通过对职位进行综合评价，使得薪酬结构在企业内部形成一致，主要做到让企业内部的薪酬具有公平性，它是在之前的工作分析上，对岗位类型进行划分，以其工作内容、需要的技能及市场进行评价，然后判断出相关职位应有的薪酬，确保企业内部薪酬机制的公平性。 1.2 薪酬激励的差异性 一是针对普通员工采取的薪酬激励措施，据马斯洛需求层次理论，人具有生理、安全、归属、尊重、自我实现的五个需求层次。对于普通员工来说，生理、安全的需求是他们追求的最主要的需求，企业应该将
4、这两个需求当作普通员工薪酬管理工作的重点，那就要保证他们的基本工资福利待遇，其激励效果是通过提高薪资待遇、增加奖金等形式表现出来的。 二是针对知识型人才采取的薪酬激励措施，这类员工更加注重的是企业能否为其提供良好的工作环境、工作是否具有挑战性、工作能力和自身价值能否得到认可等，同时在他们的工作时间、办公地点等方面，可以实施具有弹性的灵活机制。 三是针对管理人才采取的薪酬激励措施，这些人对企业的发展战略、经营方向起到决定性的作用，他们的能力决定了企业未来的成败，对企业的贡献也是显而易见的。对于他们的激励措施可以采取短期激励、长期激励两部分，短期激励可以通过年薪、奖金来实现，长期激励可以根据企业的
5、经营业绩采取不同的方式，如对于重要的人员可以给予一定的股权。 2 企业管理中薪酬激励机制存在的问题 从整体来说，薪酬激励机制为企业的发展起到重要的作用，但在其发展过程中因企业人力资源管理的工作存在一定的缺陷，又缺少相关正确理论的指引，严重影响了员工的积极性，甚至阻碍了企业的发展。 2.1 薪酬激励结构单一，片面强调高薪 企业管理中许多人认为最好的激励措施就是高薪，当遇到员工激励方面的问题时，首先想到的就是提高员工的薪资，一旦薪资提高，就会充分发挥激励作用，所有问题就迎刃而解。提高薪资当然的一种比较好的激励方式，但需要恰当运用，可由于存在一些客观方面的原因，有些问题用高薪并非是解决的最好方式。所
6、以激励问题是非常复杂的，不是提高薪资就能了事的。 虽然高薪可以鼓舞员工士气，但它不能最大限度的激发员工的潜力，不是最好的激励机制。因为有的激励措施并没有跟工作业绩挂钩，所以很难调动员工的工作积极性。在有的企业内部施行的是固定工资制度，无论员工作有多努力、业绩做的有多好，其实际收入没有太大的区别。由于努力工作和取得佳绩那是需要投入大量的时间、脑力劳动和体力劳动，但付出的成本得不到相应的报酬，那就会给员工带来负面影响，对于员工来说当然不会投入太多精力到工作中。而企业要想发展壮大，就希望员工尽量发挥他们的积极性，但固定工资制度打消了员工的积极性，所以简单的提高薪资不是最佳的激励方式。 2.2 薪酬机
7、制轻视了精神激励 薪酬机制轻视了精神激励的作用，薪酬可分为物质的和非物质的，物质的薪酬一般包括：工资、奖金、分红及股份等，非物质的薪酬主要是名誉、地位、受尊重等，是在工作中得到的精神满足，对企业来说不必花费财力的。按照马斯洛的需求五层次理论，物质的薪酬是满足员工的生理、安全的需求，非物质的主要是满足员工的尊重、自我实现的需求。 企业薪酬的现状大多是薪资、社会保险、住房公积金等福利措施：薪资主要是以员工的工资、奖金为主；五险、住房公积金；其他的福利措施。从这些可以看出对非物质的薪酬并不重视。甚至有的企业老板认为薪酬就是用金钱来衡量，正是这种想法使得非物质的薪酬措施被严重轻视。这是一种具有典型性的
8、、落后的薪酬理念，所以员工从个人需求上得不到尊重，自我价值得不到实现，有才能的人得不到重视，或企业没有提供很好的发展机会，所以在企业一些高管、高技能人才的流失，并非是金钱的因素，而是没有才精神上得到满足。 2.3 缺乏战略性的薪酬机制 在企业中，能够制定出满足企业、个人发展需要的切实可行的薪酬机制并不多，就更不用说符合企业战略需要的薪酬机制了，能把制定薪酬激励措施和企业战略需求结合起来的企业谓之罕见。绝大多数的企业虽然能够意识到人才的重要性，也想极力挽留人才，发挥人才的最大效益，但他们很少把企业发展和人才、薪酬战略密切结合起来，所以难以发挥人才的最大效益。在许多企业里，员工的薪资往往是由员工应
9、聘时与招聘主管通过谈判来确定的，或者是老板根据情况而定，所以大多都具有随意性强、系统性差、连续性弱的特点，企业的薪酬机制缺乏一个完整、有效的体系。 3 完善薪酬激励机制的措施 人们都能认识到薪酬机制对员工的激励作用，但在实践中企业采取的薪酬激励方式又难以满足员工的需求，我们可以借鉴先进的成功经验，依照科学合理的薪酬管理规律，结合企业的实际情况，采取符合企业需要的薪酬激励措施，真正发挥实现薪酬的激励作用。可以采取以下措施：3.1 完善薪酬激励结构 在企业内采取浮动的薪酬模式，这种模式具有高效的激励作用，能够充分挖掘员工的主观能动性。针对企业的具体情况不同，其薪酬结构要具备差异性，但主要有两部分构
10、成：固定部分、浮动部分，如根据岗位级别不同要有不同的岗位薪资、员工的业绩不同会有不同的提成等，都属于浮动的部分。这两个是构成员工薪酬结构的主要方面，其他方面还有保险、补贴及其他福利待遇等，它的最终目标就是将员工为企业贡献的程度跟其薪酬待遇挂钩，随着浮动部分的变化而变化。这样就可以使得员工的晋升可以量化，更具有公平性，让员工的所有精力都集中在工作上，提高业绩，实现企业和自身的价值。 可以从几个步骤来开展：第一，在企业内部向员工发放薪酬满意度调查问卷，同时要在企业外部调查同行业其他企业的薪酬水平、考核方法。第二，对不同的岗位进行详细的分析、评估，制定出相应的标准，为评估绩效打下坚实的基础。第三，实
11、施定期的评估措施，对绩效的评估系统、不同部门、不同级别岗位开展评估工作，其评估结果在当期的收入中就能反映出来，让员工、部门根据浮动薪酬对当期的工作情况进行自我评价，随时调整心态、方式，有利于极大调动员工的积极性，促进企业的快速发展。 3.2 薪酬激励方式的多样化 企业采取的任何薪酬激励方式，最重要的是得到员工的认可，只有员工认可的方式才是最好的激励方式。因为任何激励方式的出发点都是为了员工，他们接受了就会发挥自己的积极性，才能起到激励作用。但是员工的需求具有很大的差异性，不同员工之间的需求是不一样的，难以达到统一，所以要解决这个问题就要加强与员工的沟通，充分了解他们的真实需求，尽量满足员工的切
12、身需要。这一过程本身就体现出了企业以人为本的理念，让员工感受到了尊重，这是另外一种最廉价的薪酬激励方式。企业具体可以做到：对于普通的员工，通过提高薪资、奖金等物质的薪酬方式，能更好的发挥其激励作用；对于企业内高收入的知识型、管理型人才，企业需要从岗位晋升、尊重、技术创新、工作的弹性及良好的工作环境等方面采取必要的措施，其效果会更好。 3.3 结合企业战略，确立薪酬激励机制 企业制定的薪酬激励机制需要把企业的发展战略与员工的需求结合起来，让员工目标与企业目标实现统一，这样才能使用好人才、留得住人才。具体的说，企业的薪酬激励机制要为实现企业战略目标服务，是企业竞争战略的支撑；在实现企业战略的前提下，要根据人才市场的综合情况制定出合理的薪酬标准，完善薪酬激励机制，实现薪酬战略。让员工付出的努力推动企业的发展，保障企业在竞争的市场中生存、发展。4 结论 一个好的薪酬激励机制不仅能留住员工，还必须要充分调动员工的积极性，使他们能为企业创造最大价值。这就需要通过弹性的薪酬激励方式，完善薪酬结构，使其具有多样化，确保薪酬激励机制发挥最大作用。 【参考文献】 1方源利 浅议如何制定薪酬制定拴心留人J 中小企业管理与科技.2009.9 2 谢明 激励人力资源开发的有效途径M 中国人民大学出版社 2003
