1、论我国公安民警绩效考核的问题、原因及对策摘 要 随着我国公安系统行政改革的不断深入，如何对公安民警绩效进行考核成为政府管理的重要课题。以科学的方法建立和完善公安民警的绩效考核体系，对促进公安队伍的建设、提高公安民警的工作责任心有重要意义。本文采用文献分析法、对比法综合分析国内公安民警绩效考核现状，评价当前公安民警绩效考核机制中存在的问题，对其问题进行原因分析，并针对具体的问题提出对策和建议，力求进一步健全和完善公安民警的绩效考核体系，促进公安队伍建设。 关键词 绩效考核 公安民警 公安系统 中图分类号：D630 文献标识码：A 文章编号：1009-0592（2013）06-165-02 我国公
2、安民警绩效考核制度起步较晚。上世纪 90 年代以来，国外引进的先进绩效考核模式在我国公安系统开始尝试应用。在第二十次全国公安会议后，公安队伍正规化建设不断取得新突破，网上执法办案绩效考评、民警等级化考核等考核新形式开始出现，在一定程度上推动了民警绩效考核制度的发展。但总体上我国公安民警绩效考核无论在理论还是实践方面都不成熟，需要不断深化认识，总结经验，开拓创新，才能逐渐完善并推动公安工作的开展。 一、当前我国公安民警绩效考核存在的问题 （一）对绩效管理目的认识不够准确 长期以来，对于民警绩效管理的目的认识不清楚。如果只是单纯地为了检验任务的完成情况而进行考核，极易出现应付考核的现象，不仅浪费大
3、量的人力物力，也会使考核的结果达不到预期的真实效果。公安机关的目标应该建立在群众对社会治安的满意度上，如何将任务完成情况与人们群众对公安机关及社会治安的满意程度有机联系起来进行考核，达到提高公安民警的个人绩效和公安队伍的整体绩效的最终目的，是考核是否有效的关键。 （二）考核方式单一，考核内容设置不合理 和其它机构一样，公安民警的每个岗位、地区和工作对象，不同时期的工作内容都不尽相同，如何建立与之相适应并动态调整的考核体系是确保考核内容科学合理的关键。同时，如何进行全方位而不是以点带面的考核，避免考核方式与方法单一也是一个完善的并能真实反映工作绩效的考核系统的必备条件。 （三）警察考核激励机制建
4、设后劲不足 目前，我国公安民警绩效考核制度的建设处于初步发展阶段，缺乏科学性、系统性地指导和应用，还尚未形成统一标准的警察考核激励机制，致使其建设的后劲不足。一方面，在我国公安机关内普遍存在警力不足的现象，考核领导为增强团队精神，故意将绩效较差的民警评价拔高，造成考核结果与实际不相符。另一方面，公安机关没有对民警的需求进行正确的分析和了解，没有将薪酬调整、职务晋升、评优评干等方面与日常考核结果紧密结合，无法真正满足民警的政治荣誉需求，从而大大减弱了考核激励机制的激励力度。 （四）缺乏有效的沟通和反馈 目前多数机构和企业缺乏信息的反馈和有效沟通，公安机关也不例外，民警不知道自己工作中存在的缺点和
5、今后努力的方向，绩效考评工作无法达到改进管理绩效的目的。虽然有些地方也建立了申诉机制，可这种机制只是在民警认为考核结果有偏差时，才使考核者与被考核者有面对面的沟通机会，而且沟通的范围仅限于考核结果。这样的绩效考核注定不可能成为真正意义上的绩效管理体系，其发挥的作用也是有限的。甚至大多数绩效考核结束了，绩效管理就结束了，各式各样的表格在花费了大量时间和精力填写完成后被束之高阁，考核的结果不能充分利用起来，耗费了大量的人力物力，结果却不了了之。 二、公安民警绩效考核问题的原因分析 （一）文化因素 我国自古以来就重视传统伦理道德，儒家“人治”的思想更是根深蒂固。虽然新中国的成立打破了两千年来传统的封
6、建思想文化，又吸收了西方先进的思想和理念，但是依旧难以摆脱传统的“人治”思想的束缚。加之现阶段我国的法律基础相对薄弱，缺乏相应的理论和政策支持，绩效考核制度依旧停留在“人治”的水平上，用主观思想取代了科学的考核标准，使得公安民警的考核工作成为主观化的操作过程。这样一来，我国的公安民警考核工作长期以来得不到重要的突破，依旧处于较低的发展水平。 （二）制度因素 由于我国公安机关的民警绩效考核制度的建设才刚刚起步，各项规章制度不完善，缺乏相应的后置保障，考核的内容和方法缺乏科学性的依据，使得考核工作缺乏系统性的规划。这样就使考核工作留给民警和群众一种负面的形象，影响了政府在人民群众心中的形象。另外，
7、在公安机关内部制度设置过于笼统，民警人数多，结构复杂，使得考核制度不够标准化、合理化。在我国现行的公安民警考核制度中只是原则性的规定了几项标准，标准太过笼统。在考核方法上，很多时候都是由上级领导直接评价，未能对警务人员的相关工作信息进行全面、正确的评价，导致考核结果的失真，严重影响了考核结果的公正性和有效性。 （二）职能因素 我国的公安机关是人民政府的组成部分，是行政执行机关，它承担着维护社会公共秩序、保护公民的人身财产安全、维护国家政权稳定的职责，亦是一种特殊的公共权力组织。而公安民警作为公安机关不可或缺的一部分，其工作绩效直接体现了政府的服务水平和管理水平，直接影响到人民群众对政府工作评价
8、的满意度。而现如今公安机关内部组织建设的力度不够，贯彻执行相关政策未能落到实处，导致对民警的绩效考核工作停滞不前。加上公安机关的绩效考核过分注重职能绩效，相对而言就会容易出现忽视政治绩效和社会绩效存在的现象，这样给绩效考核的评定标准带了太多的主观因素和多元化的价值目标，就扩大了其绩效定量分析的难度。 三、完善公安民警绩效考核的对策 鉴于公安民警绩效考核机制是公安目标管理考核和公安队伍管理长效机制的一部分，它对于调动和激励广大公安民警自身潜能，提高公安队伍整体的战斗力起着导向、评估、拉动的作用。然而当前许多公安机关只注重于公安目标管理考核和公安队伍管理考核，往往忽视了对民警个人的绩效考核。另一方
9、面，由于我国当前的公安民警绩效评估体系也存在着许多问题，这就很有必要建立和完善公安民警绩效考核评估体系。（一）重新明确绩效考核的目的 顺应时代发展的要求，健全和完善公安机关的绩效考核制度十分必要。公安机关人力资源部门通过采用科学合理的考核方法，评定与公安民警工作绩效有关的各类因素，为人力资源开发工作提供信息，因此考评的首要目的便是为招聘、调迁、升价、委任、奖惩等人事决策提供科学的依据。而后将考核结果及时反馈给民警，持续改进民警工作过程中存在的问题，利用其评价和反馈功能，促进民警的职业生涯发展。而且，绩效考核也可营造出公平竞争的氛围，有效的激发民警的创新精神和工作热情，打造出一支高效率高水平的公
10、安队伍。 （二）设置合理的公安民警绩效考核标准 科学设计评估标准体系是评估工作中最基础的一项工作，关系到整个绩效评估体系的建立和完善。这就要求公安部门要合理设置公安民警的考核指标。 首先，民警的考核指标要因时因地制宜。各种因素要充分予以考量，才可以制定出相对公平公正的考核指标，以便更好发挥考核的导向功能。其次，在设定考核指标时，反对设置一票否决项目。有些单位制定指标时，例如将上访投诉、执法质量、违纪现象设置为一票否决项目，初衷是好的，但不能因为其中一项的缺失就否决民警个人的所有工作成效，那样会束缚民警个性的发挥。 最后，设置符合实际的工作指标，不能一味盲目追求高指标，追求不切实际的任务，制定的
11、考核内容应当易于操作，内容的设置必须切合实际，突出重点，主要目标和工作效果。 （三）建立绩效考核评估指标体系 1.考核主体与考核对象 以各个派出所作为基本的考核单位，由公安机关人力资源部门统一筹划，建立专门的绩效考核领导小组，通过将绩效考核权力下放到派出所、综合部门，由各所、队等相关负责人对民警进行考核，使其能够根据考核的实际情况来安排民警的具体工作，在遇到重大性、突发性事件时能够反应及时。 2.考核方式与考核方法 民警绩效考核方式和方法上要多样化，逐渐形成以日常民警的工作表现记录为基础，采取考核小组评估、群众测评和领导评价相结合、阶段性评估与年终评定相结合的方式，采用关键绩效指标法、等级评定
12、法、360 度考核法等先进的考核方法进行考核。同时加强对所考核对象的职能指导和业务监督，以进一步完善考核办法的实施。 3.考核程序 要保证考核工作的公平、公开、公正，就必须严格规范考核程序。一是全面考核与分级考核相结合。在每年年末由上级主管单位对所有绩效考核单位的业务工作能力和队伍建设水平进行全面评估。同时专门的绩效考核部门负责对各级公安部门分别进行考核，并由各个科、所、队根据绩效考核总体方案直接对民警进行考核，并将考核结果通报上级部门。二是重点考核和常规考核相结合。由公安机关主管部门对民警日常工作任务的完成情况进行常规性的督查考核，在一些关键问题，如民警办案的数量和质量、值班备勤情况、服务态
13、度等方面进行重点考核。 （四）建立系统化的警察激励机制 系统理论对当代管理学的发展有着非常重要的贡献，也为我国公安机关提供了一个解决问题的崭新思路，即把警察激励机制的建设系统化，构建一套“统筹兼顾、综合优化”机制系统。 1.激励要体现公平 人是需要公平的，而公平是在比较中获得的。因此应充分考虑到公安机关内部公安民警的主观感受，考虑到对其激励的公平度。 首先，在广泛征求民警意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发民警工作的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后
14、是在制定制度上要体现科学性，也就是做到工作细化，公安机关需要系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解民警的工作需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。 2.坚持正激励和负激励相结合 奖励和惩罚是激励的两个基本手段，二者缺一不可。针对不同的组织成员，要注重奖惩结合，以奖为主、以惩为辅。因此，对于绩效考核结果较好的公安民警要给予适当的奖励，比如提高薪酬、荣誉授予、职位升迁等，要充分发挥正激励的巨大能量。另一方面，强化负激励，狠抓后进民警的跟时培训措施，培训中也要针对民警的素质缺陷进行，以提高培训效率。根据现实情况适时调整警察激励机制，让公安民警逐渐找到适合个人知识水平、性格特
15、征等自身条件的工作岗位，这样才能做到人尽其才，从而提高公安队伍的整体建设水平。 3.综合运用多种激励机制 激励的方式多种多样，要采用适合公安部门特点的激励方式，并且制定出相应的制度，发展积极的指导理念，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出民警的积极性和创造性，使公安部门得到进一步的发展。例如可以运用工作激励，尽量把民警放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加民警工作的新奇感，培养其对工作的热情和积极性；其次可以运用参与激励，通过参与，形成民警对公安队伍归属感和认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。 （五）科学运用公安民警绩效考核结果 一是要在第一时间将绩效考核结果予以公布，增加绩效考核工作的透明度。二是将考核结果与警察激励机制密切结合。以具体的考核结果作为对公安民警进行奖惩的重要依据，使公安民警绩效考核真正成为验证民警个人工作绩效的重要方式。三是将考核结果有效引入到人事制度的改革中去，使公安民警的“聘用、考核、晋升”成为密不可分的整体。四是将评估结果与民警工作目标计划的制定和修正相结合。 由于制度体系的设计要受现实内外部多种环境因素的影响，想要设计出一套无懈可击的公安民警绩效考核制度是不可能的。因此，结合各地区域、政治、经济等特点，因地制宜地制定出具有中国特色的公安民警绩效考核制度就显得尤为重要。
