1、论医院绩效考核与薪酬管理【摘 要】医院是公益职能和市场属性的矛盾统一体，具有知识密集、高风险、高复杂性特点。提高员工工作的积极性，充分激发员工工作的主动性、创造性，有利于提高人力资本的利用价值。 为了提高医院的社会效益和经济效益水平，现结合医院的工作特点和医疗集团的实际情况，制订出一个便于实施又行之有效的绩效考核分配方案。 【关键词】绩效考核；医院；薪酬分配 医院是公益职能和市场属性的矛盾统一体，具有知识密集、高风险、高复杂性特点， 要想提高人力资本的价值，就必须有聘任、培训、奖惩、职务任用与升降等正确实施的完善的激励机制，以激发员工工作的积极性和主动性。为了更好地衡量医务工作者的体力劳动和脑
2、力劳动并调动其工作积极性，适应市场经济和医疗事业的发展，不断提高医院的社会效益和经济效益水平，促进医院医疗技术的进步和增收节支活动的开展，现结合医院的工作特点和医疗集团的实际情况，制订出一个便于实施又行之有效的绩效考核分配方案。 一、医院绩效考核的作用 客观、公正、公平的绩效考核，有助于医院引入竞争机制，强化经营成本意识，强化质量管理和科教兴院；有助于在确保医疗质量和医疗安全的情况下降低医院总成本，减轻患者就医负担，促进医院效益的不断提高；同时也有助于医院管理者纠正运作中的偏差，优化科室资源，提高工作效率，增强医院的综合竞争力。 二、医院绩效考核应遵循的原则 （1）科学评价原则：即指考核标准的
3、设置与对考核结果的处理都要坚持科学合理，运用现代化手段，对各类员工表现做出客观评价。 （2）简易原则：考核标准的设置要做到简单有效，如此，有利于员工明确目标，树立坚定的方向，再者，便于管理人员进行准确考核。最后，可以在考核过程中做到事半功倍。 （3）注重绩效原则：绩效是指员工通过自身的努力，为社会创造价值并得到肯定，其中将数量、质量与效益做为参考的标准。在实施考核过程中，以绩效为导向，主抓工作质量和效率的提高，努力提高医院的社会效益和经济效益，从而切实保证医院目标的实现。 三、医院绩效考核所采取的主要办法： （1）分级法：又称排序法，是指以员工绩效为评价标准对被考核的员工进行优劣的评价，通过评
4、价的高地排出名次。我国按国家有关规定进行年度考核，是一种具有强制性的分级法，制定考核办法，并划分标准，各个标准占有一定的比例，对照比例，成绩评定为优秀、合格、差三等。 （2）坚持全面考核的原则：将各类人员的专业特性和工作性质考虑进去，并将其划分为不同的项目指标，通过这些指标来确定整体的考核结果。 四、绩效考核实施过程中应注意的问题 （1）绩效评估的方法要科学合理，绩效考核是一项系统工程，而评估方法是否科学，直接影响到考核的效果和成效。好的绩效评估对医院管理和运营效率事半功倍，如果方法不当，也会产生意想不到的后果。当前比较合适的考核方法是全方位多层次的绩效评估制度，对科室及员工的绩效，可通过不同
5、的考核者从不同的角度来考核，对科室考核可包括科主任自评、科室之间互评、院领导、职能部门、病人及家属考核。（2）发挥科主任在绩效评估中的积极作用，整个绩效考核是一项完整的管理链，而科主任是其中最关键的一环，应发挥他们的积极主动性，做好院、科两级管理。如何进行科室的二次分配？医院对科主任要进行指导和考核，拿出具体对科室二次分配的原则，并定期对科主任的执行情况进行考评，保证分配的公平、公正和透明。 （3）绩效考核指标的制定要明确，可操作性强：医院设立关键绩效指标应遵循“SMART”原则。根据这些原则，医院需对一些指标进行改进，如评价服务态度好坏，可从是否有服务用语、沟通时间长短、是否面带微笑等具体的
6、方面进行评比打分，从而客观的评价职工的服务态度好坏，而不是一些笼统、模糊的指标。 （4）管理人员要重视绩效反馈与沟通：绩效考核的过程就是沟通的过程，绩效考核的任何一环都离不开沟通，没有沟通就谈不上绩效考核的完善。绩效反馈与沟通中，职工考核结果的及时反馈是非常关键的环节，可以为职工绩效的持续改进提供动力，通过绩效反馈，职工可以了解到自身的绩效水平是否合格，是否达到预期目标，并对考评结果形成一致的看法。医院在进行绩效反馈与沟通时，可以采取医院管理者与职工面谈的方法，或者书面反馈及其他多渠道反馈等办法，重点对临床、医技科室及窗口服务人员，要多听取患者及家属的反馈意见，以便发现职工绩效不足之处，及时反
7、馈改进。 五、薪酬管理的作用 薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬。薪酬在促进社会、经济发展过程中起着非常重要的作用，薪酬是平衡社会发展、促进社会和谐、实现社会文明的重要元素。薪酬的作用主要体现在以下两个方面。 六、当前医院薪酬管理存在的问题 （1）薪酬缺乏外部竞争力和有失内部公平性。一是缺乏外部竞争力；二是有失内部公平性。 （2）主要依靠行政级别来制定薪酬制度，一些企业的薪酬体系采用行政级别来定薪，行政职务的高低，学历程度的高低，工龄对于薪酬的制定具有决定性作用。这种缺乏灵活性，手段单一的制度，会大大打击员工工作的积极性与主动性，员工想要
8、得到更多的报酬就只能熬级别，员工会主动的去创造。薪酬分配如果不与职工个人能力，不与业绩挂钩，忽略岗位差异，就会损害那些从事高技能、高知识、高能力职工的工作积极性。 七、加强薪酬管理的建议 （1）提供具有公平性和竞争力的薪酬。薪酬体系是最直接、最有效的福利政策。医院能否吸引留住人才，充分调动人才工作的积极性、能动性，关键在于医院内部要建立公平、公正且具有竞争力的薪酬福利体系，这是提高医院效率的重要因素。薪酬体系的设置要考虑诸多因素，要考虑社会的平均薪资，同行业的平均薪资，员工个体对于工薪的期望，同时也要考虑医院本身的承受能力，这些都是薪酬制度的制定和进行管理时要首要充分考虑的问题。由于工作内容的
9、不同，薪资也会具有一定的差距，首先要做好医院内部的岗位评价和岗位分析。对岗位工作的复杂性、工作难易度、工作时要承担的费用等问题进行充分的分析，并对在职员工所需要的知识技能再培训所需要的费用进行量化评估。 （2）建立科学、公正、公开的绩效考核制度。医院在实施绩效考核中，重点是要针对医生、护士和管理人员等不同类别和层次的人员，确定不同的绩效考核内容和指标，通过绩效考核来切实调动员工的工作积极性和挖掘他们的潜力。 （3）塑造有凝聚力的医院文化。文化是医院的一种精神动力和灵魂，通过塑造医院文化，进行人力资源管理是医院发展的重要手段。医院人力资源管理最终要实现医院价值观与员工个人价值观的融合与渗透，使员
10、工把个人追求与实现医院的目标统一起来，激发员工工作动力。 将绩效评价与考核指标应用于医院临床科室薪酬分配中的管理方法是十分重要的。在人事制度改革同时，通过绩效考核实行按岗定酬、按任务量定酬、按业绩定酬的分配办法，将职工的工资与奖金收入与岗位职责、工作业绩以及成果转化中产生的社会效益和经济效益直接挂钩，按技术、管理等生产要素分配的探索，不但在宏观上充分体现按劳分配，公平、公正的原则，微观上也遵循了社会主义市场经济平等竞争的规律，调动起职工积极性，为医院创造最佳的社会效益和内部管理效益起到重大作用。 参 考 文 献 1金新政，籍国章.医院经营管理绩效考核方法的研究J.中国医院统计.2004，1（3）：258 2翁永才，张启华，严敏华等.医院绩效评价指标体系及考核研究J.卫生经济研究.2004（9）：44
