1、浅谈事业单位人力资源管理模式的优化措施【摘 要】人力资源管理在组织管理活动中具有极其重要的作用，是其中重要的组成成分。要想确保其他工作能够顺利的开展，就需要我们切实的将人力资源管理工作做好。在本文中，我们以我国事业单位的人力资源管理工作为例，系统分析了当前在人力资源管理工作中存在的一些共性问题，并对怎样解决这些难题提出了可行性的措施。 【关键词】事业单位；人力资源；管理；优化；措施 全球如今已经进入知识经济的时代，各国的竞争已经转化为人才的竞争，人力资源的开发与管理，已成为国家发展的首要问题。事业单位人员主要有行政事业性管理人员（部分事业单位从事行政管理的人员参照公务员法管理） 、专业技术性人
2、员、工勤人员，企业性事业单位，经营性管理人员占据总人数的一半以上，所有这些人员都符合人力资源的基本特征。事业单位的首要任务是为社会服务、保障社会公正合理、促进国家健康发展，这又需要事业单位人员在文化素质、职业修养、政治理念等要高于普通老百姓。 一、事业单位的人力资源管理制度概述 事业单位，一般是指以促进社会的福利，满足社会的文化，教育，卫生和其他方面的需要，提供各种社会服务为目的的社会组织。不以盈利为直接目的，其工作成果与价值不直接表现或主要不表现为可以估量的物质形态或货币形态。事业单位主要是对于企业性单位来说的，包括一部分参照公务员法管理的工作单位，是国家机构的一个分支。在中国的政治与经济体
3、制改革之下，这种模式的一些弊端和无理方面不断出现，例如：资金，人才储备，技术创新，流通不畅，资源建设率低。这些问题严重减慢了我们的事业单位改革壮大，从而我们需要改革和完善社会主义市场经济体制，以适应现代人力资源管理系统的发展已经成为大众趋势。 二、事业单位在人力资源管理中存在哪些弊端 （1）人力资源管理的旧观念。很长一段时间以来，我们的广大事业单位依然沿用着陈旧的人力资源管理方式，缺乏一个公平、开放、完整和合理的用人机制，职称晋升需要由组织来安排和确定，论资排辈的心态深入人心，每天的工作循规蹈矩，能力参差不齐的工作人员缺乏个人创新的想法，整体工作水平较低，裙带关系意味很浓，导致事业单位的人力资
4、源无法进行有效的资源整合和配置，很多有才华的人不能充分展示自己的自身才华，导致学习无用，人才浪费现象严重。 （2）缺乏人力资源的合理分配。在我们现有的管理中暴露出来的最明显的问题是各种资源的分配极其不合理。以一个处级事业单位为例子，一般一个单位的机构设置主要是按照党委或者党组成员-处长-科长科员来设置的，科员需要听从领导的安排和指示。目前依然沿用的是因事设岗，不能因人设岗，人才浪费现象严重，他们的才华得不到合理开发和利用。领导水平和员工水平总是有差距，不能很好的沟通和交流，导致工作人员虽然有着先进的理念和高超的技术，但在实际运用的时候仍然感到盲从，无法得以施展。 （3）人力资源管理系统不完善。
5、人力资源培训和发展是一个漫长而缓慢的过程。需要投资的周期漫长，想要见到的实际效果较慢，需要做好长期的规划和再造，通过后续连续不断的更新，发展和完善的培训和再培训。然而，如今我们在大多数事业单位中，仍然普遍缺乏长期性持续性的人力资源开发培训和发展体系，不注重长线投资。缺乏长远规划的培训和措施，培训和发展组织的战略严重脱节。 （4）缺乏人力资源的激励约束机制。机构绩效考核仍然实行着平均主义，不同的工人缺乏基本的公平，未达到效率为先，兼顾公平的基本原则。同时，与市场经济体制下的各类公司不同，缺乏竞争的压力。而事业单位的员工在日常的工作中，因为缺乏竞争压力，许多员工都得到不公正的处理，导致很多人才的出
6、走，并且损失的都是拥有自身价值和市场竞争力的宝贵人才，长时间如此，不能引进外部人才，不断流失内部人才，严重的阻碍了事业单位的发展创新。 （5）考评工作存在严重的形式化，考评的最后结论缺乏起码的有效性。考核工作得不到事业单位的足够重视。主要显现在平时没有周考评、月考评、季度考评、年考评，导致年考核与平时的工作表现严重脱钩，没有基础数据可用。考评目标及内容不具体不详细，考核标准太简单太笼统，缺乏基层群众评议，群众工作不透彻，没有广泛听取广大基层群众的主张和观点。并且考评工作结束以后，对考评结果不重视，没能看到存在的问题和反馈的意见，不能及时的改进，导致考评工作形同虚设。 三、解决的主要措施 （1）
7、拓展新思想新概念，促进发展和建设现代的人力资源管理体系。在事业单位，人力资源管理起着非常重要的作用。所以，事业单位必须充分认识到人力资源开发对本单位的重要性，大力加强对紧缺的高素质人才的引进；不断补全绩效考评机制和短板，通过运用薪酬激励机制，促进人力资源的持续改善，最终实现人才的各有所用。 （2）通过合理的配置资源，实现工作效率的全面提高。通过本单位有效整合现有的人力资源和实行内部的竞争机制，才能从根源上完成对资源的合理分配，充分达到最大作用。例如，设定任职的资格和标准，在人才储备库中进行挑选淘汰，挑选到合适的人员，以达到合理的岗位匹配，并且要在任职期间，对其进行定期或不定期的考核评估，如果发
8、现工作要求的改变，则依据最新的工作要求作出最新的筛选。 （3）通过加大后期的开发和培训，加强和改善人力资源的培训和管理系统和体制。高素质的人才是事业单位改革强大的推动力，而教育和培训是获得高品质的人才的一个重要的方式，所以务必增加人力资源培训和开发的投资，同时加强对其的后续开发与培训。这就需要我们不仅仅要关注对业务知识，新技能，新理论的学习，更要加强员工的整体素质和创新能力的再学习、再提高。 四、事业单位人力资源管理的真正意义 事业单位所指的人力资源管理，主要是宏微观两个层面，宏观是指在国家层面上事业单位人力资源管理的整体规划，预测，以及制定的人力资源管理的政策、基本制度，管理权限以及管理上的
9、措施。而在微观的层面是指一个特定的单位在整个国家宏观经济政策的指引下，根据单位的人力资源规划，招聘人事，考核奖惩，培训教育，工资福利，补贴奖金和维护等工作和过程的总称。与传统的以事情为中心的人事管理系统不一样的是，如今的管理是以人为本，这样重视人的主要作用是前所未见的，人力资源管理已成为实现系统利益最大化的最重要的实现条件之一。事业单位的人力资源管理是一个单位或者部门能否战胜挑战，能否抓住机遇，谋求可持续发展，以达到最佳性能的有力保障。 很长一段时间以来，在事业单位中存在着“人才可进不可出，可上不可下，机构庞大，低效率和低效益”等种种问题，在国家提出的的改革政策指引下，在全体人民的殷切希望和呼
10、吁下，事业单位人员人事制度改革势在必行。以适应世界经济全球化与知识经济发展为要求的事业单位改革，必须要实施好国家的教育总体战略，形成人力资源是首要资源的良好环境。实施人力资源制度的改革，要以承担责任为重点，以适应不同类型的分级分类管理制度为特点，形成人员可以被录用，被晋升或被降职的机制，职务可以上升也可以下降，优秀的人才可以脱颖而出，形成竞争与活力并存的用人方式，建立重实绩，重贡献的分配形式，对那些具有突出贡献的，具有博士以上学历的，具有高科技创新能力的特殊人才实行特殊的照顾政策。特殊的奖励政策。 参 考 文 献 1孟彤.探讨事业单位的人力资源管理和绩效考核.时代金融.2013（9） 2李莉.国有特大型企业基层单位人力资源部门架构探讨.中国电力教育.2012（30） 3邹维.事业单位人力资源管理与绩效考核初探.中小企业管理与科技（下旬刊）.2012（9） 4刘晓莉.事业单位人力资源管理与绩效考核研究.经营管理者.2012（14）
