1、HRBP在阿里巴巴的应用与实践 在世界 500 强的企业， CHO 和 CFO 往往是 CEO 的左右手，但为了应对世界经济的快速发展，企业也会改变当下的管理架构，单一的部门体系已经不能满足企业管理的要求，此时，往往会产生出许多新型的管理模式，人力资源部 HRBP（ HR Business Partner，人力资源合作伙伴）就是其中一种。 HRBP 在公司里面，需要更多的时间和业务经理泡在一起，参与各种业务会议，甚至去参加一些和客户的会议。不能坐在办公室里面纸上谈兵！这个是新型HR的工作模式，也是基本的。而当今的许多公司， HRBP所面临的困难是，业务部的同事更多时候是需要能创造业绩的员工，而
2、不是管理和配合他们的员工，他们认为， HR 的工作就是招聘、薪酬体制和培训。值得一提的是，导致 HRBP 水土不服的原因，有一部分是部门经理犯下的错误： 1）业务经理不懂得授权。许多的业务经理都是业务骨干晋升上来的，实战经验确实丰富，凡是亲笔恭维，用经验式的方法去管理下属，导致了 HR的无法适从； 2）通常以业绩为前提，逼迫式的管理。业务经理通常认为业绩就是审核一位员工能力的重要标准，通常会布置较重 的工作任务，缺乏了统筹全局的能力； 3）没有接受领导力的培训。大多数的业务经理更看重的是技能的培训而不是领导力的培训，导致了与 HR在管理员工的方式相冲突。 究竟业务部门需要 HR 做什么呢？ 这
3、里介绍的只是 HRBP 也业务部门工作结合，如果 HR 要与其它部门转型，到底具体需要怎样做呢？下面将为您介绍一个 HRBP的转型模型， 3D共享服务模型。 3D 模型就是经过转型后的人力资源管理模式， HR 由 HRBP（ HR Business Partner，人力资源合作伙伴）， COE（ Center of Expert，领域专家中心）， SSC（ Shared Service Center，共享服务中心）三部分组成，简称 3D 模型。其中 HRBP 扮演的Discovery 即挖掘业务部门需求的角色，其他 COE和 SSC职能是： Design（设计）， Deliver（交付）请看下
4、图。 看了上述的一个 3D模型后，你会更疑惑，那 HRBP的价值到底体现在哪里？我们可以这样理解， HRBP 要成为每个业务部门经理的招人、用人和管人的技术大脑。做有价值的 HR 工作，主要体现在 6点： 1）在业务部招人时要与业务经理商讨业务的实际需 求，提供选人的建议， 懂得分析真材实料与过度包装应聘者的简历。 2）帮助业务经理合理从分使用人才，发挥员工最大优势，合理配置人手。 3）充当“坏人”。帮助业务经理裁人、说教，识别出势力虚伪之人。 4）在员工做得好的时候要及时告诉业务经理表扬员工、加薪和给予认可。 5）帮助业务部门与其它部门跨部门沟通。例如财务部、生产部等。 6）适当适时适量的培
5、训业务经理的领导力，教会他们如何有效合理的管理 下属。 这里顺便一提，也是许多公司的 HRBP所忽略的价值，就是承担公司文化的推动和实践，这种文化 更多的体现在将企业内部文化观、价值观和行为方式用准化的形式呈现出来，作为招聘、用人和管人的工具。 阿里巴巴的 HRBP体系 阿里巴巴的 HR BP在内部叫做政委，这个词形象的说明了 HR BP在阿里内部的地位。在总结 HRBP 角色时，他们把 HR BP归纳为四大角色： 1）关于“人”的问题的合作伙伴； 2）人力资源开发者：人力资源的增值； 3）公司与员工之间的“同心结”和桥梁； 4）公司文化的倡导者、贯彻者和诠释者。 阿里巴巴资深副总裁邓康明先生
6、介绍说：“阿里巴巴的人力资源发展有三个阶段，第一个阶段重点在于强化职能来做，搭建了一套能够赖以发展基础框架的东西，包括薪酬体系，绩效考核体系、人员培养发展体系。第二个阶段重点就是打造政委体系，这大概花了两到三年的时间。政委体系是贯彻从上到下到底想要什么的非常核心的组织保证。第三个阶段有一些常用到的关键词，就是遭遇战、作用力、反作用力”。 阿里巴巴 B2B超过半数的政委都是由具有丰富一线实战经验、懂得业务运作的人担任的。按照马云的说法，就是各个功能部门的 2号人物，在文化建设和组织保证方面具有很大话语权和决策权。准确地说，各个功能部门的个性化运作方式，就是由各自的 1号人物与政委一起决定的。政委是业务的合作伙伴，使命就是保证道德大方向、传承价值观、建设好所匹配的队伍。 阿里巴巴（中国）网络技术有限公司负责诚信通业务的副总裁吴敏芝与她的政委，就是一个很好的例子。吴敏芝告诉我们，她的政委和她一起做了很多事情。第一，推动她和她的下属之间的信任融合；第二，创建基于公司价值观的诚信通部门文化；第三，充当她的员工的心理咨询师；第四，帮她配备组织能力，并和她一起制定员工薪资。 阿里巴巴的 政委至今承担着招聘的角色，而不是和其他国际企业一样把招聘垂直化，据说当初设计的目的是为了让 HRBP 即使别的都不做，也能通过帮助部门找人，而能尽快融入部门。
