1、让“人”成为地方电视台的核心竞争力【摘要】在知识经济时代，一个运营机构培养人才的能力以及合理配置人力资源的技巧成为判断机构实力和潜力的重要指标。在所有生产要素中，人是最富有能动性和创造力的要素，任何运营资源的使用和配置都落实在每个相关人员身上。本文着重从地方电视台的媒体核心竞争力着手，力求剖析其人力资源管理现状，挖掘“人”这个最具活力，最具潜力和变数的主要因素，探讨在外因（硬件）即基本条件具备的基础上，内因（软件）即“人”这个起决定性重要作用的因素，从人力资源管理的各个环节打造和完善电视台的核心竞争力，提升地方电视台的影响力。 【关键词】核心竞争力，电视媒体，人力资源管理 引言：新世纪的中国电
2、视正在自觉或被迫地走进世界传媒的新环境中。关于中国电视改革思想的争议、不同做法此起彼伏。作为新闻媒体和宣传事业的市地方电视台，应该围绕党的宣传工作、新闻报道和事业建设的中心，充分发挥宣传报道的正确舆论导向作用、壮大经济实力，在激烈的市场竞争中，站稳脚跟、发展壮大。但是种种外在形式的改革和内在结构的局部改革，并没有使其获得跨越式、飞跃式的进展，这种风不停浪不息的马拉松式的电视改革，改革者呕心沥血，从业者尽其所能，耗时费力，其成效却基本上停留在挖潜水平。笔者认为，地方电视台乃至整个中国电视发展的最大瓶颈是人力资源管理。 “以人为本”应该说是现代企（事）业成功的法宝和经验，让人才成为电视台的核心竞争
3、力，充分调动和发挥本单位全体职工的主观能动性和积极性，是一个单位的事业做强、做大的根本动力。 一、地方电视台的人力资源管理现状分析 （一）招聘模式。 “电视”作为一种集声、光、色、电、字（幕）等于一体的综合性的传播媒体，加之外出采访、拍摄图像的某些局限或特殊要求，对一线记者的要求较高：既要具备党宣传工作的纪律观念、政策意识、新闻职业道德等政治思想素质，又要有一定专业知识和技术技能；既要求有较强的文字功夫，还要有一定外出的组织调动、协调沟通能力，以及具备后期整体构思及编辑的综合能力。总之，要制作出精彩耐看的电视节目，当好名记者、名主持人、名编辑，确实要下一番功夫，包括平时的积累和工作时的付出。所
4、以，在各媒体行业中，对电视从业人员的综合素质和能力要求相应更高。然而，地方电视台缺少了对外部人才的主动寻觅与挖掘，并且在面试过程中，面试官主要通过与应试者问答、印象来感觉，缺少量化机制，也很容易因面试官某一方面的感觉错失人才 （二）培养选拔模式。中国电视从业者的前途，对绝大多数人来说，都是单位内部的晋升提拔，中央、省、市（州、县）电视台之间没有行政隶属或业务隶属关系，人才基本没有不同层次的向上流动空间，多数只有在本单位的不同层面流动。对于那些工作多年、成绩突出的职工，提干是一种普遍性的带有奖赏性质的认可。一方面电视台人员增多，分工更细致，职能更分化，设置了除新闻部、文艺部、广告部之外的众多部门
5、，需要相当数量的干部，另方面干部人才队伍的梯次建设，也需要提拔相当数量的干部担任副职，但就实际看，多数“老电视”在担任电视台部门领导后，其上升的空间就非常狭隘了，三十多岁甚至二十多岁就当了部门领导，但对个人以后的发展却一片迷茫。电视台的稳定性制约了电视人积极性的发挥，还导致因人设编，因人设岗，人浮于事，推诿扯皮，内耗严重，浪费人才。能者难上，庸者难下。年龄普遍在 2045 岁之间的地方电视台，却已经步入了人不能尽其才，才不能尽其用的尴尬状态。 （三）个体原因。电视从业人员由于职业原因，常呈浮澡心态、难耐寂寞。电视具有直观，快捷，信息量较大的优势，记者采访摄像时必须迅速到第一现场，所以，精神上经
6、常处于一种“临战”状态，随时可能“出击”现场。久而久之，记者习惯于热闹喧哗的场面，从思想到行为上都存在“动”有余而“静”不够的状况。长此以往，记者写出的新闻、专题报道等作品常常欠缺深思熟虑，反复推敲。在题材的提炼上、视角的选择上、主题的升华上、报道的深度上或其中某项缺乏功力。电视的特点，优于斯，亦劣于斯。因此，电视采编人员要不断加强自身综合素质的修养、意志的磨练和知识的积累，力求达到即能动如风，亦能静如松，练就成为动静自如，动静有致的电视人。 二、人力资源管理策略 按照聘用人才流程，我们可以把人员管理制度分为招聘制度、培训制度、考核制度、晋升制度、奖励制度、福利制度和辞退机制。 “种下梧桐树，
7、引得凤凰来” ，但如果梧桐树长不大，就永远引不来金凤凰，树上的凤凰也有可能飞走。因此，我们可以从以下几个方面建设和完善人力资源管理制度，以打造地方电视台的核心竞争力，提升其影响力。 （一）招聘制度： 1、完善现有招聘流程，制定严格的招聘程序，面试官由人力资源招聘专员和招聘职位的部门主管组成； 2、设计招聘试题库，分第一印象测试、沟通能力测试、创新能力测试与工作态度测试四套测试题，对招聘流程进行量化，使招聘工作更加规范； 3、对测试各项进行细化，实行打分制，由多位面试官综合考评，由人力资源部按照综合得分，最后确定是否录用； 对不同岗位招聘人才，可以设定不同的考核指标，不同的考题，越是高级职称、职
8、位，难度相应也应越大，当然在聘用后底薪相应也会越高，从而完善整套招聘体系。 （二）培训制度。据了解，目前地方电视台主要实行内部培训制度，虽然每周一次培训在一定程度上提高了员工的业务素质，但培训缺少一定的专业性、系统性与规范性，培训效果也不够理想，因此，建议根据员工工作年限，给予相应培训基金。其使用可选用下面的一种： 1、凡电视台聘用人员，在工作满一年后，按照工作年限划分不同培训基金档次，每年给予若干元培训基金，并可由其本人提出何时参加培训，由电视台安排其参加培训； 2、凡电视台聘用人员，满一年后，每年给予其相当于一个半月或两个月底薪的培训基金； 培训基金可以由人力资源部统一管理，人力资源部设计
9、培训需求调查表，对员工进行培训需求调查，并根据培训实际需求，拟定培训计划，预测培训效果；聘请专业培训师进行内训，或者安排员工外出参加培训课程；设计培训效果测试题，对培训效果进行测评，根据测试结果安排下一步培训工作及员工的薪资、职称和晋升。建立培训基金制度，既满足了电视台对人才成长与发展的需求，又为电视台下一步的发展奠定了人才基础，储备了干部，而且，由于对培训基金的统一管理，又不至于造成培训基金的浪费。 （三）晋升制度。据了解，目前地方电视台内大多没有明确的晋升制度，不少员工感觉缺乏明确的目标，上升空间不大，因此建议建立健全晋升制度，对于基层人员与管理人员，制定不同的考评测试体系，分别进行考评测
10、试。对于在本职工作上考评优秀的员工，设置薪资、职称与职务三条上升线，给予薪资、职称、职务上的提升，凡聘用后的职工，每月每年都要进行考评，对于连续两个月考评不合格者，先进行培训，培训合格后方可继续留用；培训不合格者，转岗使用，但对于转岗后考评仍不合格者，可以予以辞退；全年考评合格者，继续聘用；一年内考评结果优秀达到规定次数者，实行薪资提升与专业职称晋级；考评优秀者，在考评后认为其具备管理才能者，可以进行职务升迁，但在职务升迁后，需要进行新岗位培训，培训合格后方可上岗，培训不合格者免予职务升迁，但不影响其薪资与职称调整，直至其考评合格，方可进行职务升迁。对于管理职位，经考评不合格者进行培训，培训合
11、格后方可继续留任，如培训不合格，将降职或降薪，直至下次考评合格方可担任该项职务。 （四）福利制度。目前地方电视台采用的是双休制度，但总的来说，其福利制度仍不够完善，员工工作几年后的底薪与转正后差别不大，福利差别不多等，而事实上，由于老员工对电视台的制度了解的更多，工作效率更高，为电视台创造的利益也更多，因而现有制度就在一定程度上，没有能充分调动老员工的积极性，使老员工充分发挥长处，甚至打击了老员工创造的积极性，因此建议：对于在电视台内已经工作一定时间的员工，制定相关制度，根据其工龄、业绩、职称、级别的综合指数，给予每月可调休时间、工龄补贴、带薪年假、亲属探视等相应福利待遇，具体情况可经过讨论后
12、决定。 （五）离任机制。完善现有离任制度，强调竞业避止协议，在相关人员离任时，电视台给予一定竞业避止补贴，但应明确竞业避止单位，即电视台对竞争单位做出规定，规定离职人员可以在同行业任职，但不得到双方协定单位，否则电视台可以涉嫌泄露商业机密为由，追究离任员工法律责任。 四、结语 在现代传媒发展日新月异的今天，地方电视台从业人员的观念需要改变，因为观念不变，任何改革、任何创新都是徒劳的、失败的。河南省委书记、国家广电总局原局长徐光春同志新近发表的“五子说” ，对于地方电视台具有很强的借鉴意义。 首先要“换脑子” ，换掉旧思想、旧观念，树立“做透新闻深度、延伸经营宽度、放大品牌亮度”的发展思路；二要
13、“挖根子” ，坚决铲除“等靠要”意识，把计划经济时代办电视的思维和行为方式彻底扔到九宵云外；三要“变法子” ，就是革除一切影响发展的机制弊端，体制是战略层面运筹的大事，但机制掌握在我们手中，属于策略范畴，所以要不断创新制度、规则，改进工作方法；四要“装轮子” ，装上以品牌带动高速发展的轮子，形成区域发展、产业发展两个轮子一起转的经济运行模式，使导向功能与产业功能双翼齐飞；最后一点是“闯路子” ，要着力拉长产业链，塑造新型市场主体，提高自身的竞争力，盘活存量，提升增量。对于地方电视台而言，什么是竞争力？答案很多，但有一道公式演算得较为贴切：竞争力 = 政治资源 + 完好的市场运作 + 优秀的团队。其中“优秀的团队”便是这竞争力中的核心竞争力。所以，地方电视台应充分重视队伍的组成“人”这个最根本的因素，最大限度发挥和挖掘“人”的优势长处和才能潜力，建立健全的人力资源管理机制，调动全台人员的积极性，就会大大提高地方电视台媒体的核心竞争力和影响力，在传媒业内迅速发展！ 参考文献： 1 刘年辉、王姗：媒体核心竞争力的二元逻辑与基本内涵 ，中华传媒网，2006 年 9 月 23 日 2 曹岩：人力资源经理：做一个优秀的服务员 ，人力资源报，2007 年 1 月
