1、激（奖）励员工的原则 激励措施有很大的风险性，在制定和实施激励时，一定要谨慎。下面是一些关于激励的原则，注意这些原则，能提高激励的效果。 激励要因人而异 由于不同员工的需求不同，相同的激励措施起到的激励效果也不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。 在制定和实施激励措施时，首先要调查清楚每个员工真正需要的是什么。将这些需要整理、归类，然后再制定相应的激励措施。 奖惩适度 奖励和惩罚会直接 影响激励效果。奖励过
2、重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。 公平奖惩 公平性是员工管理中一个很重要的原则，任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管 理者宁可不奖励或者不处罚。 管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏
3、见和喜好，不能有任何不公的言语和行为。 奖励正确的事情 管理学家米切尔拉伯夫经过多年的研究，发现一些管理者常常奖励不合理的工作行为。他根据这些常犯的错误，归结出应奖励和避免奖励的十个方面的工作行为： （）奖励彻底解决问题，而不是只图眼前利益的行动； （）奖励承担风险而不是回避风险的行为； （）奖励善用创造力而不是愚蠢的盲从行为； （）奖励果断的行动而不是光说不 做的行为； （）奖励多动脑筋而不是奖励一味苦干； （）奖励使事情简化而不是使事情不必要地复杂化； （）奖励沉默而有效
4、率的人，而不是喋喋不休者； （）奖励有质量的工作，而不是匆忙草率的工作； （）奖励忠诚者而不是跳槽者； （）奖励团结合作而不是互相对抗。 管理者奖励不合理的工作行为较之不奖励往往危害更大，必须奖励正确的事情。 奖励员工的九大准则 一、奖励那些提出和解决具体问题的人，而非就事论事议论一番的人。 管理者应 该强调奖励照顾长远目标而又能真正解决具体问题的人。 二、奖励甘冒风险者，而非胆小怕事者。 “但求无过”是一种不健康的心理，惟有敢冒风险者才能创新。因此管理者应以身作则公开表示从风险中
5、学到的经验，全力支持企业成员做勇敢的冒险者。 三、奖励创新，而非一味墨守成规。 对企业来说，最重要的不是资本和设备，而是人的创新精神。每一位管理者都必须容忍创新的失败，尽量建立一个宽松开放的环境，支持创新的热情，奖励创新者。 四、奖励处置果断，而非犹豫不决。 许多管理者在下属请示时，大多喜欢说“研究研究” “考虑考虑”而不作结论，这对企业决无好处。优秀的管理者应给企业成员足够的决策与行动自决，以养成他们果断处置工作的习惯。 五、奖励工作有成果，而非忙忙碌碌。 忙碌的工作并不代表成果，因此，不应该鼓励加班。为提高工作效率和工
6、作成果，管理者必须给予企业成员完整的工作说明，提供工作所需的条件，纠正不良的工作态度，协调各部门的工作。 六、奖励精简，而非无所谓的复杂化。 简化结构，简化程序，简化沟通方式，可以提高办事效率。 七、奖励多做少说，而非多说少做。 管理者常常忽略沉默的无名英雄，例如工厂 里真正解决品质问题的是一位腼腆的普通工人，但厂长却一无所知，因为他的周围可能是些吹嘘者。因此如何挖掘无名英雄，维持上下组织的沟通，是管理者的重要任务。 八、奖励品质，而非速度。 生产力的提高并不只是靠加快速度或降低成本，最重要的前提是目标的完成。因此，管理者
7、必须训练企业成员实施品质重于速度的态度。 九、奖励忠诚，而非跳槽。 虽然每个公司都强调忠诚，但是在奖励制度上却往往鼓励跳槽。例如高薪聘用“空降部队”，对有跳槽动向的成员以加奖金或晋升等方法拉拢。管理者若想增加企业成员对企业的忠诚， 应不鼓励跳槽的人，应给予员工长期的培训、发展才干，并且提供安定的工作环境和良好的待遇。 员工的个需求及实现 全球著名的管理咨询顾问公司盖洛普公司曾经进行了一次关于如何建立良好工作场所的调查。所谓良好的工作场所必须是这样的地方： 、员工对自己的工作感到满意； 、员工还要有良好的业绩。 &nbs
8、p; 研究人员采用问卷调查的方式，让员工回答一系列问题，这些问题都与员工的工作环境和对工作场所的要求有关。最后，他们对员工的回答作了分析和比较，并得出了员工的个需要。 这些需求是 ： 、在工作中知道公司对我有什么期望； 、我有把工作做好所必需的工具和设备； 、在工作中有机会做我最擅长的事； 、在过去的天里，我出色的工作表现得到了承认和表扬； 、在工作中上司把我当一个有用的人来关心； 、在工作中有人常常鼓励我向前发展； 、在工作中我的意见一定有人听取； 、公司的使命或目标
9、使我感到工作的重要性； 、我的同事们也在致力于做好本职工作； 、我在工作中经常会有一个最好的朋友； 、在过去的个月里，有人跟我谈过我的进步； 、去年，我在工作中有机会学习和成长。 从上述需要可以看出，在员工满足生存需要之后，更加希望自己得到发展并有成就感。 我们可以通过加强员工的规范化管理及人性化管理来实现上述目标。 、明确岗位职责和岗位目标 明确岗位职责和岗位目标可以让员工明白公司对他的希望和要求。但在许多时候，岗位职责和岗位目标与员工的实际工作并不相符，给员工的工作带来误导，且损
10、害 公司规章制度的严肃性，所以人力资源部门要根据公司的变化及时对岗位职责和目标进行调整，使其真正能够发挥作用。 、做好设备和办公用品的管理 每个员工进行工作时都要有相应的设备和办公用品。而在这方面出现问题，往往不是设备和办公用品的数量不足，而是管理不善，在需要的时候物品往往找不到。对物品的管理应该由行政部门安排专人负责，借用和领用都应有相应的登记管理制度。 、加强管理沟通 让每个员工去做最擅长的事情，是管理的高境界，但很多时候并不能做到这些。了解员工，不但要观察员工的 工作行为，还要注意多与员工沟通，特别是管理沟通，认真听取员工对公司管理
11、和部门管理建议，了解员工的思想动态，并让员工自己对自己进行工作评价，以便统一员工与直接上级对工作的认识。 、建立意见反馈机制 在具体工作中，员工难免会对公司或部门的一些管理行为产生意见，从而影响工作情绪。而这些意见并非都适合直接告诉直接上级。从公司的管理流程上讲，应该有这样一个“第三方”来收集员工的意见，并将这些意见整理、归类，然后直接反映给最高层或公司管理部门，这也是对各级管理人员的一种监督方式。 这种意见反馈应 该是书面的和正式的，并且要纳入公司的规章制度中。 、进行书面工作评价 很多公司都对员工进行工作考评，在工作考评
12、后不仅要有及时的考评沟通，还要有书面的工作评价。工作评价可以每半年进行一次，在工作评价中要诚恳地对员工的优缺点进行分析和总结。在员工拿到自己的工作评价时，对自身的情况会有一个客观的了解，并且会感到公司在时时刻刻地关心着自己的成长。 、完善职务升迁体系 职务的晋升是对员工工作的肯定和嘉奖。但如果将晋升只局限在行政级别，则会出现管理上的混乱，因为每个部门经理只 有一个。所以职务晋升要注重专业职务和行政职务并重，使员工既可以向专业深度发展也可以向管理发展。如一个软件开发人员，既可以按开发小组长、开发经理、技术总监的管理方向发展，也可以向程序员、高级程序员、资深程序员、主任
13、程序员等专业技术深度发展。完善职务升迁体系是为了使每一位员工感觉到在公司工作有发展前途。 薪酬福利应投员工所好 关于薪酬研究的大量事例表明，薪酬福利在实施过程中最为关键的便是“投其所好”，即给予员工所想要的东西。 制订薪酬方案时，管理者手中所可挑选使用的“筹码”，除货币这一最 具价值的工具外，还有经济性福利（额外收入、超时薪酬、住房津贴、交通补贴、伙食补贴、教育培训补贴、医疗保健、带薪休假、文化性福利、金融福利、其它生活福利）和非经济性福利（咨询服务、保护性服务、环境保护、参与管理等）。针对不同的对象，上述福利又可分为全员福利、特种福利、特困补助等。坦率地说
14、，凡属全员福利，一般不会被员工视作激励，有时甚至会被当作是一种“权利”。 首先，除政府规定的各项福利之外，绝对不要搞全员福利。一位曾热衷于搞“普降甘霖”式全员福利的人士说，“人人都有”等于“人人没有”。因为在这种情 形下，员工们并未感觉到来自企业的特殊关怀，反而将其视作一种“当然权利”而安然受之。企业出了大钱，员工却丝毫不领情，老板岂不成了“冤大头”。 其次，设计并实施令员工兴奋的福利。现在许多企业搞的福利并非员工所想要的。比如低息购房贷款，对大量老年职工而言恐怕兴趣不大，因为他们已不具备长期还款的能力；同样，对大部分刚踏上工作岗位的年轻人而言，医疗保险也是相关性不大的
15、福利。因此，选择何种福利项目，工作者必须三思而后行。 其三，福利要显现弹性。究竟是选择高薪高福利模式还是较高薪高福利模式，选择低 薪高福利还是高薪低福利？关键要考虑企业的支付能力。相比于薪酬，福利的“弹性”较大。因此，适当时可提升福利的“张力”，使其越过基准点。 其四，放弃期权期股。在笔者先后担任顾问的余家企业里，凡采用期权期股模式的大多遭到失败，其原因就在于远期支付的报酬存在着大量的不确定性，想藉此作为福利来捆绑员工自然有些“痴心妄想”的味道。 其五，完善福利审核制度。对福利制度及时地进行审核、回顾并及时修订，是部门经常要做的一件事。
